关于我国企业员工绩效考核的研究

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关于我国企业员工绩效考核的研究

建立科学，合理的制度，考核员工的个人绩效，及时与员工本人沟通评信息，有利于帮助员工找出差距，改进工作，取得更好的成绩。此外，还有利于增进员工个人目标与组织目标的一致程度，进一步推动组织绩效的提高。
（1）工作分析（岗位分析）：根据考核目的，对被考核对象的岗位的工作内容、性质以及完成这些工作所具备的条件等进行研究和分析，从而了解被考核者在该岗位工作所应达到的目标、采取的工作方式等，初步确定绩效考核的各项要素。
     （2）工作流程分析：绩效考核指标必须从流程中去把握。根据被考核对象在流程的扮演的角色、责任以及同上游、下游之间的关系，来确定其衡量工作的绩效指标。此外，如果流程存在问题，还应对流程进行优化或重组。
     （3）绩效特征分析：可以使用图标标出各指标要素的绩效特征，按需要考核程度分档，如可以按照非考核不可、非常需要考核、需要考核、需要考核程度低、几乎不需要考核五档对上述指标要素进行评估，然后根据少而精的原则按照不同的权重进行选取。
     （4）理论验证：依据绩效考核的基本原理与原则，对所设计的绩效考核要素指标进行验证，保证其能有效可靠反映被考核对象的绩效特征和考核目的要求。
     （5）要素调查，确定指标：根据上述布骤所初步确定的要素，可以运用多种灵活方法进行要素调查，最后确定绩效考核指标体系。在进行要素调查和指标体系的确定时，往往将几种方法结合起来使用，使指标体系更加准确、完善、可靠
   （6）修订：为了使确定好的指标更趋合理，还应对其进行修订。修订分为两种。一种是考核前修订。通过专家调查法，将所确定的考核指标提交领导、专家会议及咨询顾问，征求意见，修改、补充、完善绩效考核指标体系。另一种是考核后修订。根据考核及考核结果应用之后的效果等情况进行修订，使考核指标体系更加理想和完善
适合我国企业员工绩效考核方法的建设途径
（1）制定明确的工作标准
公司首先要为员工制定一个明确的工作标准，而且是可以衡量的，这样员工才有可能将自己的行为与公司的期望的行为相对比，找出差距，没有标准，标准含糊或不具有可行性经党会工无所适从，只有切实可行，行之有效，才有意义和价值。
（2）认同接受原则：
绩效管理活动更得到被评价者个人，团队或机构的认同和接受，如果事先没有经过充分的沟通，组织决策者（及其上级）授权人力资源管理部门单方面制定并实施的绩效证明价制度，往往会遭到被评价者的反感和抵制，在没有充分表达个人意志的情况下，抵制很可能转化为消极怠工或者辊谋高就，导致优质人务资源流失，从而起到了反作用，给公司带来了无形的损失。
（3）激励促进原则：有价值的绩效管理活动要对被评价者有激励效果，对个人或组织完成战略任务有促进作用，在实际工作中，要及时与被评价者沟通绩效信息，为改进工作提出意见和建议，只有这样，才有利于达到绩效管理本身的目的，最终才有利于实现组织的战略目标，让绩效考核观念深入员工心中，考核结果与员工的利益紧密相关。人力资源管理理论强调，员工个人利益完全取决于其对公司的业绩贡献，才能得以真实反映，涉及员工利益的具体表现包括薪资调整、晋升、奖励、岗位移动等变化的依据应主要来自于考核结果，应消除和澄清对绩效考核的错误及模糊认识，改进考核不只体现刚性的一面，还应体现考核亲