劳动流动与劳动报酬的关系

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劳动流动与劳动报酬的关系
[摘要]：当今社会跳槽成了职场中人的热门话题。对企业来讲，保持一定范围内的流动率其实是有利的，可以输入一些新鲜血液，可以引进新的思维和行为方式，也可以对内部员工有所鞭策和激励；企业能留住骨干员工即可，不太称职的人不自动流失也会被动筛掉。然而过高的人员流动，容易导致企业成长缓慢、经验缺乏积累乃至发展后劲不足。如何合理配置人力资源，设计合理的薪酬制度,引进和留住人才，是企业发展的一项重要任务。
[关键词]：薪酬激励薪酬管理人才流失
一.劳动流动人才流失的危害　
　　人员流失是有较高成本的，其中：离职成本主要包括：员工任职期间公司的培训投入、知识产权流失、离职面谈成本、安排临时替补的成本、其他员工离职引发的连锁流动成本、有关部门办理离职手续成本等；岗位空缺成本主要包括：内部员工填补空缺成本、需要额外加班的成本、主管人员协调完成空缺岗位工作的成本等；替换成本主要包括：招聘准备工作、筛选简历、测试、面试成本、录用准备成本、工资福利差异成本、办理录用手续成本等；培训成本主要包括：岗前培训准备、培训资料、培训管理成本等；损失的生产率成本主要包括：离职人员参加培训期间损失的生产率成本、面试人员损失的生产率成本、空缺岗位损失的生产率成本、人力资源部生产率下降成本、新员工损失的生产率成本等；节省的成本主要包括：新员工工资低于流失人员时的工资差异、新员工绩效优于流失人员的差异等。但节省的成本通常远远小于前几项。所以，在这种人力资本稀缺的时代，留住人才成为企业的首要任务。
　　二、企业人才流失劳动流动的原因　　
　（一）薪酬结构不合理
美国行为科学家道格拉斯·麦克雷戈曾在人性假设中的X理论中提出“经纪人”假设理论。该理论认为，人的行为动机源于经济诱因，追求最大化的经济利益是人们的本性。人们工作就是为了取得更多的经济报酬。绝大部分的人力资本流失是因为待遇过低，所以薪酬问