成长期民营企业核心人力资源离职管理

（二）HD公司核心人力资源离职的状况

1.核心人力资源具有哪些特点

人力资源是企业核心能力的源泉[注2]，当员工不断地学习新的知识，提高个人的技术技能，敢于创新，并且最终将自身的技能通过工作转化到企业的产品或服务中，则可以形成企业特有的、稀缺的、难以复制的资源，即企业的核心竞争力。依据战略对人力资源进行价值排序，按照价值性和稀缺性的标准将组织中的人力资本划分为四种类型：核心人才、通用人才、辅助性人才、独特人才[注3]。

企业人才资本类型图

核心员工具有的特点：

（1）具有高价值、高稀缺性的特点。他们能够为企业创造高价值产品或服务，同时可替代性较低，是企业核心竞争力的根本来源。

（2）具有较强的学习能力，在企业中经过较长时间的教育和培训，有较高的专业技术和管理技能，或有丰富的行业经验，在企业关键岗位工作或任职，是企业价值的主要创造者。

（3）对企业文化高度认同，具有较强的企业归属感，能够代表和传承企业的文化特征。

（4）是企业关键岗位核心技术技能的拥有者，掌握着企业核心的技术、管理或商业信息，创造了或高度适应企业的运营管理模式。

（5）具有较强的外部竞争力，核心员工的离职，往往会给企业带来巨大损失。

2.HD公司核心员工离职的状况及特点

HD公司的核心员工主要包括：公司各级管理岗位，前期开发，营销策划，建筑师，各专业工程师，人力资源和财务等相关岗位员工。通过对HD公司2008年至2012年离职的核心员工构成状况的了解，发现HD公司核心员工的离职比例占到总离职人数的55%以上，其中管理人员、后备干部和建筑、工程、营销等关键技术人员的流失情况更为突出。经分析，离职管理人员的构成为：企业近几年聘用的职业经理人，少数创业高层元老和企业陆续培养提拔的管理者，其中职业经理人离职率较高；离职的后备干部均就职于各部门关键岗位，接受较多的职业培训教育，大多为在企业工作2-5年以上的员工；离职的专业技术人员主要表现为因其外部竞争优势突出，被同行业竞争对手吸引以寻求更好发展空间等的离职特点。

3.核心员工离职给HD公司带来的影响主要表现在以下几个方面

（1）影响工作的延续性和工作效率。由于公司管理岗位和关键岗位的员工频繁更替，带来不同的管理思路、工作方法，使得该部门或岗位所辖的工作无法得到良好的持续性的发展，造成了一定的重复劳动或无效劳动，降低了工作效率，从而直接影响了本单位和协作单位的工作进度与工作质量，以至于在一些人员流动频繁的部门中出现了员工执行力差、工作积极性低落等现象，在公司内形成负面影响。

（2）加大了企业的用人成本。一方面，HD公司在发展的过程中吸纳了大量的职业经理人，这部分人员的招聘成本较高，人员的流动直接加大了企业的招聘成本；另一方面，很多关键岗位的核心员工是同企业一起成长起来的人才，熟悉企业工作流程、方法，掌握独有的技术技能，这部分人员可以说是企业的专有人才，他们的流动不仅加大了人员招聘成本、培训成本，而且企业会支付更多的时间成本和新人融合成本。

（3）造成企业人才储备减少。随着公司业务的区域性扩张，步入成长期的HD公司需要大量的人才可以派出至分子公司或新的项目中去担任要职，而核心员工的频繁流动却使得公司人才储备迅速减少，这就造成企业在用人方面陷入困境，出现了大量新增的管理岗位和关键岗位空缺，有时甚至于为了应急而将能力不足的员工委以重任，影响了公司业务的正常发展。

（4）降低企业员工的凝聚力。HD公司尚未形成独有的企业文化体系，其企业文化的传播主要

依赖于与企业共同成长起来的一部分核心员工，他们有较高的企业忠诚度，往往在工作中起着表率作用，通过自己的言行来影响周围的员工，因此这部分员工中出现的离职现象则直接影响了在职员工的情绪，造成企业员工队伍的稳定性、忠诚度和凝聚力下降。

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