人力资源评价理论研究综述

人力资源评价理论研究综述
1前言
随着全球经济一体化进程的加快，企业与企业之间的竞争越来越表现为人才的竞争。人力资源的开发与管理在企业管理中的地位尤为显得重要，那么如何引导和积极地推进人力资源的开发与管理工作呢？其中很重要的一环是人力资源管理绩效的综合评价。人力资源评价就是对企业员工进行定性与定量有机结合的综合评估，是现代人力资源管理中的一个重点和难点，它可以为奖惩、晋升、选拔等多种人力资源管理决策提供重要的信息依据，因此其导向作用、激励作用、监督作用、鉴定作用的意义十分明显。基于人力资源评价在现代管理中的重要作用，这方面的研究一直是学者探讨的热点之一，并且已经有了一定的发展，而其中的研究焦点则是评价指标体系的建立和评价方法的选择。
2 人力资源评价研究进展情况
2.1 人力资源初始评价指标体系
人力资源评价的一个重要方面就是根据评价对象的特点选择合适的评价指标体系，评价指标体系选择的合理性与科学性直接决定了评价结果的客观性与可行性。
韩柏棠，王莹通过对科技人力资源状况描述的系统分析，构建了中国科技人力资源初始评价指标体系，运用偏相关系数法和变异系数法对指标进行了筛选，并用筛选前后的指标按四个方面对31个地区进行样本聚类分析比较，说明所筛选确定的15项综合评价指标的筛选结果可靠，最终形成一套符合我国国情、科学合理的中国科技人力资源评价指标体系[1]。刘群慧则从结构与定员、企业绩效与企业能力3个层面构建了企业人力资源结构评价指标体系[2]。巩艳芬，孙晓春，张博，李春明通过综合分析企业对人力资源的需求，构建了一套科学的人力资源评价指标体系，包括3个一级指标，8个二级指标和18个三级指标[3]。张霞，王林雪论述了高新区人力资源竞争力的内涵和特征，构建了高新区人力资源竞争力的综合评价指标体系[4]。
2.2 基于模糊理论的人力资源评价体系或评价模型
如何选择合适的评价方法，根据合理的指标系统以及收集的数据对人力资源进行定性评价，则直接影响着评价结果的正确性和可靠性。在这一方面，不同的学者有不同的选择，大致可以归为一下几类。
(1) 基于模糊数学理论的研究
刘希宋，张德明探讨了模糊数学在人力资源管理评价中的应用，构建人力资源管理模糊综合评价模型，为加强公司人力资源管理提供了依据[5]。张兰霞和金环在构建人力资源管理能力评价指标体系的基础上运用综合评价和模糊数学的相关理论建立了企业人力资源管理能力的模糊综合评价模型，并运用该模型对某企业人力资源管理能力进行了评价，并提出了若干建议[6]。张亚莉，杨乃定在分析企业人力资源风险特点的基础上，借鉴模糊数学理论，提出了一种主观判断与定量分析相结合的企业人力资源风险的模糊综合评价方法，并通过具体案例予以说明[7]。
(2) 基于模糊判断理论的研究
巩艳芬，孙晓春，张博，李春明在建立了评价因素集、权重集和模糊矩阵的基础上，运用模糊判断法对人力资源进行综合模拟评价，得到了综合评价结论[3]。
(3) 基于模糊逻辑理论的研究
李敏鉴于旅游业的人力资源结构具有不确定性、复杂性和多样性的特点构建了一套科学的人力资源评价指标体系，建立了评价因素集、权重集和模糊矩阵，然后根据最大隶属度的原则得到综合评价结论，并通过具体实例验证[8]。这是一个科学、合理的人力资源评价指标体系，必然会给旅游业带来极大的经济效益和社会效益。
(4) 运用模糊综合评价法的研究
赵雪萍在研究中认为高等学校人力资源管理是一个受多种因素影响的整体，根据高等学校人力资源管理的特点和要求，选取影响学校人力资源管理的主要因素作为高等学校人力资源管理模糊综合评价因素集，并根据人力资源管理的基本要求建立模糊综合评价模型，运用该模型对高校人力资源管理状况进行评价，得出评价等级，为高校人力资源管理提供可量化并带有预测性的科学评价方法[9]。张霞，王林雪论述了高新区人力资源竞争力的内涵和特征，构建了高新区人力资源竞争力的综合评价指标体系，运用模糊综合评价方法对我国10个典型的国家级高新区的人力资源竞争力进行了评价[4]。韩忠春分析了人力资源价值货币计量方法的缺点，将模糊评价引入到人力资源价值的计量领域,结合组织层级管理理论和发展中的人才测评技术，探讨了人力资源非货币计量方法--模糊计量方法[10]，为人力资源的考核提供了依据。章清波用模糊综合评价法对员工进行考评，再根据现在组织对知识型人力资源的要求从每个一级指标细分出若干个二级指标来对知识型员工的绩效给予评估[11]。
3. 研究展望及结语
可见，评价指标体系的选择除了要满足一些特定的规则外，很重要的一点是不同的评价对象由于自身的特点必然对应不同的评价指标体系，另外，随着信息化技术的不断发展，当今企业的信息化程度不断提高，在这种环境下，对企业的人力资源评价指标体系的选择自然与以往不同，而这个问题还有待于研究。
另一方面，从上述文献的研究可以看出，由于人力资源评价问题自身受多方面的因素影响，同时还会受到评价者主观因素的影响，很多学者选择了模糊综合评价方法(Fuzzy Comprehensive Evaluation，FCE)，但是该方法的难点之一在于如何科学、客观地将一个多指标问题综合成一个单指标的形式，以便在一维空间中实现评价，实质就是如何合理地确定这些评价指标的权重。在近年来提出的确定权重的主要方法中，等权重法在各方案的综合评价值相差不大时常常给决策带来困难；统计实验法、专家评分法和极值的不同取值状态而变化的变权重法，是将权重作为各评价指标值的函数，而构造该函数的形式需根据对研究问题具体情况的深刻理解和丰富的应用数学经验进行，有时需要通过大量的统计来描绘“权重矢量场”，进而得出近似公式，因此变权重法在实际应用时很困难；层次分析法(Analytic Hierarchy Process，AHP)，是从定性分析到定量分析综合集成的一种典型的系统工程方法，它将人们对复杂系统的思维过程数学化，将人的主观判断为主的定性分析进行定量化，将各种判断要素之间的差异数值化，帮助人们保持思维过程的一致性，适用于复杂的模糊综合评价系统，是目前一种被广泛应用的确定权重的方法。因此，考虑将层次分析法与模糊评价法综合运用来对信息化环境下的企业人力资源问题进行评价应该是一个很好的选择。
参考文献
[1] 韩柏棠, 王莹. 中国科技人力资源评价指标体系构建方法研究[J]. 北京理工大学学报(社会科学版), 2006, 8(6): 31-35
[2] 刘群慧. 企业人力资源结构的模糊综合评定[J]. 企业技术开发(学术版), 2004, 23(8): 56-58
[3] 巩艳芬, 孙晓春, 张博, 李春明. 人力资源评价指标体系与模糊判断[J]. 大庆石油学院学报, 2003, 27(4): 96-98
[4] 张霞，王林雪. 高新区人力资源综合竞争力评价指标体系及模糊综合评价[J]. 科学学与科学技术管理, 2006, 27(3): 123-127, 132
[5] 刘希宋, 张德明. 模糊数学在人力资源管理绩效评价中的应用研究[J]. 商业研究, 2003, (5): 1-5
[6] 张兰霞, 金环. 企业人力资源管理能力的模糊综合评价[J]. 科技进步与对策, 2005, 22(12): 148-150
[7] 张亚莉, 杨乃定. 企业人力资源风险模糊综合评价方法研究[J]. 管理工程学部, 2002, 16(1): 18-20
[8] 李敏. 基于模糊逻辑的人力资源评价指标体系在旅游管理中的应用研究[J]. 重庆工学院学报(自然科学版), 2006, 20(2): 143-146
[9] 赵雪萍. 高等学校人力资源管理的模糊综合评判[J]. 西安科技大学学报, 2005, 25(2): 245-248
[10] 韩忠春. 人力资源价值的计量方法的分析与计算[J]. 科技管理, 2004, 6(3): 148-150
[11] 章清波. 基于模糊综合评价法的知识型人力资源绩效评估[J]. 科技与管理, 2006, 8(6): 116-119