浅析人力资源对于企事业单位管理机制的构建

一、内容摘要 ………………………………………………………………1

二、浅析人力资源对于企事业单位管理机制的构建………………………………2

（一）前言 ………………………………………………………………………2

（二）人力资源管理的内容与模式 …………………………………………………2

（三）企事业单位人力资源管理的现状 ……………………………………………3

（四）企事业单位人力资源管理的发展 ……………………………………………5

结束语 ……………………………………………………………………………6

参考文献 …………………………………………………………………………7

内 容 摘 要

在进入21世纪以来，现代人力资源管理已经是一个很热门、很时髦的词语，但在很多人的意识中，还认为现代人力资源管理就是以前我国传统的人事管理，只是换了一个名词而已。而且，在实际中，很多单位虽然把原来的劳人部（劳动人事部）改为人力资源部，但做的还是传统的人事管理。那么如何运用好现代人力资源管理给企事业单位带来更好的效果，我们还是的从它的构建上去探讨。我国一些企事业单位虽然已经改变了其传统的经营理念与方式，但人力资源管理体系及水平依旧参差不齐。本文即针对当前企事业单位的人力资源管理模式进行了系列表述。

论文关键词：人力资源管理模式内容 宏观人力资源 微观人力资源 两种模式 培训机制 发展 以人为本

浅析人力资源对于企事业单位管理机制的构建

一、前言

随着当今社会信息化知识经济的发展，知识经济推动了世界范围内人力资源的重组，使得我国与国际的交往越发频繁。我国的人力资源管理体系已日趋成熟，与此同时，大部分企事业的人力资源管理仍面临着新的挑战，此时需要采取有效的措施以避免部分高素质员工的不断流失。在这些企事业单位中，需要有科学、合理、有效的人力资源管理模式和完善的人才资源作支撑，否则将无法适应经济市场化、知识化和全球一体化的要求。

二、人力资源管理的内容与模式 

1、人力资源主要包括有宏观人力资源管理和微观人力资源管理

宏观人力资源管理的主要管理对象为社会人力资源。它是政府管理职责的一部分。社会人力资源管理包括：宏观的人力资源状况就业政策的制定，预测及计划、战略制定，以及就业管理，社会人力资源投资与投资政策制定，收入政策及其调节机制的设定，社会人力资源保护，组织并协调劳务的输入和输出，以及相关法规的制定与实施等内容。

　　微观人力资源管理的主要管理对象为企事业单位内部的人力资源。对企事业单位内部的人力资源实行开发和充分利用，使整体工作氛围更加和谐，最终达到提高经济效益的目的。

　　2、人力资源管理主要有以下两种模式

　 （1）“人本管理”的管理模式：在当今的知识经济社会里，社会经济形态的主要生产要素发生了根本性改变。知识产品是以知识投入为主，其产品中的知识含量正在逐步提高。由于知识是可被反复使用的，且在其使用过程中并没有价值损耗，产出报酬可以递增发展，可见，知识是一种低能耗、高效率的经济，知识经济将逐渐取代资源经济的生产观念。

　 （2）“以人才为本”的管理模式：人才是人力资源管理的主要对象，因此应贯彻“以人为本”的价值理念，使管理模式更加科学、创新，尽量避免不少企业存在的人才短缺、忽视开发、缺乏战略规划等问题。

　　三、企事业单位人力资源管理的现状  

　　人力资源问题对于企事业单位的发展至关重要，当今存在的人力资源问题尚有不断扩大的趋势。这些问题正在引起高层管理者的日益关注，其形式主要表现在：

　 1、“以人为本”的管理观念未被完全接受

　　一是21世纪人力资源管理的核心是“以人为本”。但部分企事业单位的管理层由于种种原因，还停留在传统的人事管理系统上。首先是重视财、物,忽视人。有些领导对物质资源的投资很慷慨,而对人力资源的投资却十分吝啬。虽然满口“以人为本”,但对如何实践“以人为本”却没有一个清醒的思路。在这部分领导的眼里,他真正看重的是资金,是厂房,是设备。认为人是“静态”的，不是“动态”的。对于人力资源开发与管理工作,他的一贯思路是“少花钱、多办事”,或“不花钱、也办事”。二是对人的作用理解也比较狭隘，一般只注重技术型人才，而忽视了复合型人才。在一部分企事业单位领导的眼里,只有做出了重大科研成绩,取得重大科研成果的人才是企事业单位最需要的人才,而认为普通员工,既使态度再积极,工作再努力,对企事业单位发展也无足轻重。这种思想有时会下意识地流露在工作和言谈之中,严重影响了职工群众的生产、工作积极性。这种只顾眼前利益的思维方式，往往会阻碍企事业单位的发展进程。忽略了“人才”这一公司的核心资源，企事业的发展无疑将受到潜在的影响。

　　2、人力资源管理制度不健全

有些企事业领导层一直在尝试制定着各种人力资源管理制度，并希望能得到有效贯彻。但从实际内容来看，其中多数是规章制度，不外乎劳务分配、员工考勤、作业指导、奖罚制度等方面对员工的行为加以约束，这势必导致会在一定程度上阻碍员工个人价值的发挥和组织目标的实现。

3、与企事业战略规划相协调的人力资源管理战略不完善

随着经济全球化的推进和市场环境的改变，人力资源管理战略的作用也日渐突出。如今，不少企事业也开始引进了战略管理，但由于观念淡薄，大部分企事业单位在制定投资战略，产品战略，市场战略时，并没有出台与之相配套的力资源管理战略，这就在一定程度上影响了企事业对人力资源的利用效果。

4、人力资源浪费严重

首先是由于受长期计划经济的影响,企事业单位缺乏适应市场经济和企事业单位特点的激励、约束机制,“干多干少一个样,干好干坏一个样,干与不干一个样”,严重挫伤了企事业单位员工的积极性。其次是相当一部分企事业单位在实施“下岗分流,减员增效”和企事业单位实行改组改造的过程中,为避免得罪人,实行“一刀切”的办法,划定年龄底线,使许多有用之才提前离岗退休,造成人力资源的无谓浪费。最后是有些领导,出于妒嫉,将本单位的人才紧紧控制在自己手里,不给其以施展才华的机会,人为造成人力资源的浪费。

　　5、人才培训机制有待健全

　　调查资料显示，有些企事业单位尚未形成系统性的培训机制来与其发展相匹配。由于规模的限制，培训经费的不足，企业对员工的培训仍以实际工作实践为主，缺乏专业、持续性的培训，培训内容也多以企事业的应急需求为主，只进行简单的岗位培训，而没有长远的培训项目，更缺乏人才的发展培训。

　　四、企事业单位人力资源管理的发展

　　要改善现代企事业人力资源管理现状，就要站在战略者的高度，注重高技能人才资源的开发工作，力争在企事业内部培养一批高素质人才，同时建立一套完善的人力资源管理模式。

　　1、最大限度的发挥员工的潜能，为员工创造充足的发展空间

　　例如以开展员工技能鉴定的比赛活动来激发员工的技能提升意识。企事业通过改进员工技能评价的方式，加快员工考评鉴定工作，使员工考核标准与企业生产实际相结合，逐步建立一套有效的人力资源评价体系。有了明确的岗位规范和职业目标，企事业员工才能将个人潜能最大化。

　 2、改善薪酬待遇等奖励机制

　 例如，在一定程度上提高员工的待遇，薪资实行岗位职级制。在每一个岗位上分为几个不同的职级，不同职级对应的岗位任职资格和岗位津贴是不同的，这就提高了每一个岗位上员工的积极性。根据他们的贡献来确定相应的薪酬水平，使其感到自己受到了尊重，从而激励他们提高专业技术的积极性。

　　3、树立正确的价值观

　　打破以往有学历、有职称才是人才的观念，把普通员工作为人力资源建设中的重要组成部分，营造一个团结、和谐的集体氛围。同时，为适应市场经济和知识经济的需要，还应在企事业中树立崭新的价值观念，如民主观念、竞争观念、市场观念、开拓创新观念等。  

五、总结：

总之,人力资源管理已成为各个企业核心竞争力的最重要方面,企业要在激烈的市场环境下驾驭自己的市场经营活动,求得经济效益的提高,不仅要提高财力、物力方面的竞争力,更要关注企业人才方面的竞争力。特别是在目前全球经济一体化的背景下,作为人力资源的管理者,必须要未雨绸缪,随时根据企业内外部环境的变化,构建和谐的人力资源管理机制,为企业迎接未来的挑战做好准备。

参考文献：

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[2]刘红漫，并购企业人力资源整合与企业文化融合[J]。合作经济与科技，2005

[3]谢君，我国高技能人才资源的开发策略研究，今日财富，2010，9

[4]崔伟伟，传统人事管理与现代人事管理的比较。[J]科技管理研究，2006

[5]彭剑峰，人力资源管理概论[M]。上海：复旦大学出版社，2003