人力资源管理大都是建立在企业发展战略和企业文化基础上的战略。制定战略分析是开展人力资源管理战略的前提和保障。在制定自己的人力资源发展战略时，要从企业总体发展、外部环境、内部环境、企业文化、企业组织、人力资源质量、政策因素、法律环境等因素来构建整个分析框架。
人力资源管理战略与企业环境的良好匹配不仅可以使企业产生核心竞争能力，而且也能产生更好的企业效能。随着人力资源管理演进为战略人力资源管理模式，进一步把传统意义上的人力资源管理职能系统化，并与企业战略相结合，实现人力资源管理的战略职能。不仅保持内部一致性，而且和企业战略整合。只有建立良好的人力资源管理，才能加强企业持续性竞争优势。人力资源管理的战略职能是发展与联结人力资源管理与企业战略的关键。
（二）中小企业人力资源管理的对策
随着经济全球化的发展，国际竞争日益加剧，中国企业也有了更广泛参与国际分工和合作的机会。因此，人力资源管理者也必须顺应这一潮流，采取新的策略、掌握新的能力。在提高对人力资源管理作用的认识、转变观念的同时，做好宣传工作，彻底转变员工的思想观念，与此同时人力资源管理者要做到“5P”：Perceive（识人），Pick（选人），Profession（育人）Placement（用人）； Preservation（留人），鉴于目前人力资源管理管理过程中存在着上述问题，可以考虑采取以下方法加以解决：
（1）科学管理，建立战略性、专家型完善体系
随着市场竞争的白热化，通信手段的现代化，世界变小了，企业决策加快了，复杂程度大大提高了，这也就要求必须不断完善人力资源管理体系，建立战略性、专家型的体系。具体来说应做到以下几点：
①转变人力资源管理部门的角色，由事务性部门走向战略性部门
人力资源管理部门可采用多种管理手段，把人力资源管理作为一个有效的增值环节，为企业各个直线部门创造价值，支持和促进各部门的发展。
②确立人力资源管理制度
必须不断完善计划与招聘制度、绩效考核制度、薪酬福利制度、人力开发制度以及用人和晋升制度等。
③转变观念，以“人”为中心，体会员工的重要性
当然，以“人”为中心，切不可以“官”或以“精英”为中心，而是要以“员工”为中心，不能把企业员工当成是工作的工具。以“人”为中心，放弃“官本位”思想，遵从员工的权利，包括尊重他们的人格、自尊，尊重他们的劳动权、休息权、自主择业权、民主参与权、投诉权、受到培训的权利等。
④人力资源制度的审查
从我国国情出发，大多数企业在建立了基本的人力资源管理系统和制度之后，应当定期对企业的各种人力资源管理系统和制度进行审查和评价，随时注意根据企业的外部竞争环境、发展战略、竞争对手的情况、企业的发展阶段等对其进行适应性调节。
（二）重视对企业各级管理层的培训，提高企业全体职工的素质
一个好企业必定有个好领导。所以，从企业长远利益的角度考虑，加强培养各级管理者素质，做到管理层与员工“两手抓”；加大对管理层这块人力资本的投入，培养管理者的交际的技巧，语言表达能力，协调解决问题的能力，法规方面的知识、对企业业务工作的全面了解和对全局性问题的分析等。同时，既要提高管理者的智商，也就是做事的本领；又要提高管理者的情商，也就是做人的道德；去除管理者的“官本位”思想。当然光提高管理者的素质是远不够的，因为人力资源管理的好与坏,也与工作人员的水平有关,所以应注重人力资源管理部门的建设,选拔觉悟高、作风正、 观念新、知识面宽等高素质的人员管理人力资源,切实担负起人力资源管理的职能和责任。
（三）开放人力资源管理，迈向社会化、国际化
伴随着中国加入WTO，中国企业面临着社会化，国际化的挑战。他们不再是国家或政府保护伞下的封闭企业，而是应该调整战略、放眼世界、走出国门寻求发展的企业。否则，等待他们的只有失败，甚至被淘汰出局。新的趋势不仅要求我国企业人才的社会化、国际化，更要求人力资源管理的社会化、国际化，逐步从封闭式管理走向开放式管理。具体来说，企业可以逐渐将一部分低价值的工作如招聘员工等外包给中介机构，而一些具有战略意义的工作，如价值观的培训、创新的发动、团队组织的建设等，则由企业自己进行优化管理。外包是人力资源管理走向开放式管理的一个重要产物，中介公司不仅能为企业提供专业化的服务，也有利于企业不断增强自身的核心竞争力。当然，我们还要走出国门，以全球化的视野来选拔人才，来看待人才的流动，按照国际市场的要求来看待人才价值，吸引外来优秀的人才，采用跨文化的人力资源管理。
（四）健全绩效考核制度，活跃企业气氛
绩效考核是一把双刃剑，做好了可激活整个企业；反之，会产生许多问题，进而导致许多意想不到的结果。因此能否客观、公正、有效地进行绩效评估，在个人、小组绩效评估与组织管理之间架设沟通的桥梁是决定绩效评估成败的关键，难怪有人认为绩效评估是人力资源管理领域中最棘手的任务。只有健全效绩考核制度，活跃企业氛围，才能提高企业人力资源管理水平。具体来说应做到以下几点：
（1）设计一个公开的、公正的和公平的绩效评估体系。
把人力资源管理水平和成效与职能部门和工作人员挂钩, 制定考核细则,并作为奖惩提拔任用的依据,增强他们的光荣感和责任感, 激励他们把人力资源管理得更好。
（2）提供培训机会
为参与绩效评估的评估者提供培训，使他们能对人才的价值和人才对企业的贡献作出正确的评价，激发优秀人才的积极性、创造性。
（3）绩效评估正式化
绩效评估在考察和评价个人或小组工作业绩中应定期化，成为一种正式制度。因为作为桥梁的绩效评估不仅可以了解员工当前的工作状况并对其进行评价，也为企业确定未来的工作目标和标准提供了信息依据，还可以在提高生产率的同时激发员工发挥潜能。
（4）监督和评价绩效系统
监督和评价绩效评估体系，即采取一系列的步骤以保证每次评估都得以及时实施、指示得到落实和通过测量使用者对绩效评估系统的满意度来评价绩效考核。
（五）加强企业文化建设，统一物质和精神两种激励机制
激励作为一种手段，其目的是与组织目标相吻合并提高绩效。随着温饱问题的解决，企业员工的精神需要逐渐抬头。因为优越的激励机制可以为企业留住人才、吸引人才、引进高效的人力资源管理体系，从而提高绩效水平，提高员工自身素质、创造力，使其内在的潜力得到最大发挥。然而，企业现在单一的物质激励杠杆已经越来越乏力，所以必须加强企业文化建设，统一物质和精神两种激励机制。然而在建立这种机制的同时应注意把握以下要点：
（1）宣传工作
大力宣传企业的文化背景、最初建立企业的初衷、价值观念、经营 首页 上一页 1 2 3 4 5 下一页 尾页 3/5/5 相关论文
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