BY公司人才流失防范对策研究

1.从岗位性质上看员工离职情况

从岗位性质上看，BY公司离职员工主要为技术岗和操作岗，分别占离职总数的33%和51%，这部分人离职，必然会给企业带来技术上的损失，操作岗人员流失必须会增加企业培训成本。

2.从学历上看员工离职情况

从学历上看，离职员工本科以上学历占93%，而大专学历只有7%，相对高学历来讲，专科学历员工较安心本职工作。

3.从年龄上看员工离职情况

从年龄上看，离职员工84%是30岁以下，这部分人思维活跃，创新意识强，较易接收新事物，这个年龄段是他们事业的黄金时期，但他们思想较不稳定，易受外界条件所诱惑，如何留住他们，充分发挥他们的聪明才智为企业做贡献，成为BY公司防范人才流失的关键。

（三）BY公司人才流失原因分析

1.市场竞争机制的影响

随着国内钢铁企业竞争日益激烈和民营小钢铁企业的逐渐发展，对人才的引进和竞争也越来越激烈。一方面民营小钢铁企业处于创业初期，无历史包袱，轻装上阵，管理机制灵活，职位多，员工晋升的空间较大，可以提供更多的职位和更高的待遇，比BY公司人才使用上更有优势；另一方面大型钢铁企业对人才的重视更高，相应的薪酬更高，造成BY公司人才流向这两类企业。近几年来离职的技术人员30%应聘到唐钢、山东日照钢铁公司、河北建龙钢铁公司等国内同行业企业。

2.分配机制的不合理

员工的薪酬决定了他的经济与社会地位，关系到他的生活质量与活动空间，因此，员工的薪酬问题是员工极为看重的问题，所以员工自然会拿自己的薪酬和贡献同社会上和本企业相同、相近岗位去比较，由于BY公司是老钢铁企业，近两年受落后产能制约、国内市场原材料的上涨等原因，员工工资及福利待遇相对较低，薪酬增长幅度小。另一方面，做为老钢铁企业的BY公司由于受计划经济的影响，仍存在大锅钣现象，干多干少一个样，员工认为他的付出与收入不平衡，没有达到自己的期望值，因此会导致人才流失。

3.缺乏合理的用人机制

由于BY公司成立时间较长，在用人方面仍有计划经济时代的痕迹，没有具体的配套措施，员工晋升制度不完善、不合理，对人才缺少必要的培养，在用人方面还是按部就班，论资排辈，即使你能力再强，学历再高，经验再丰富也未毕会被任用，这样大大挫伤了年轻人才的工作积极性与工作热情，他们看不到明朗的未来，因此选择离职。

4.未形成良好的企业文化

企业文化的影响，远远超过其他方面对人的影响，良好的文化氛围，能使用员工愉快的工作，与同事形成和谐的团队，让员工的心里种下对企业发展充满愿景的种子，员工的潜能才会得到最大限度的发挥，企业的发展目标才会早日实现。而BY公司正是缺少这样的企业核心文化，只抓生产，忽略了建设良好企业文化，部分员工不思进取，领导干部没起到真正的作用，企业缺乏凝聚力，人才流失是必须结果。

5.员工自身原因

（1）缺乏实际、准确的职业规划

拿部分新入公司的大学生来说，他们缺乏实际准确的职业规划，好高骛远，个人期望值普遍较高，总是与同学相比，谁的工作环境好，谁的工资高，或是我要在几年之内拿到什么样的工资福利待遇，升到什么样的职位。到公司后实际工作与理想之间偏差很大，容易形成落差感，另外，部分毕业生在工作中与同事、领导沟通的技巧也不成熟，思想容易产生不稳定因素，认为工作没有发展前途，这样工作中一旦受挫，即萌生离职之念。

（2）受住房、婚姻等因素影响

住房影响：BY公司近几年招聘的大学生大多是家庭条件不太好和来自农村的，工作时间短，工资不高，家里也帮不上忙，房价又不断上涨，即便是再工作几年也买不起房，没有住房就很难成家，不成家的话他们的心总是处于漂浮状态，始终无法安心工作。因此一部分员工选择回自己家乡，一方面房价低，另一方面可以与家人同住，解决了住房问题，导致部分人才的流失。

婚姻影响：BY公司是钢铁企业，受企业性质限制，所以在公司内男女比例严重失调。公司每年很少招募女毕业生，而男毕业生招募的又非常多，男大学生毕业生除了工作，八小时外的圈子也比较单一，他们谈朋友、结婚就成为一个难题。尽管各单位都想方设法举办各种联谊活动，但由于受各种条件限制，成效不明显。据统计，近几年毕业生只有29人结婚，占招募总人数的8%。有很多人男性年龄已超过30岁，仍没有找到归宿，所以选择离职。

四、BY公司人才流失的影响

首页上一页 1 2 3 4 5 下一页尾页 3/5/5

BY公司人才流失防范对策研究(三)