三、培训的内容
员工培训的完整内容是：通过各种引导或影响，从知识、技能、态度等方面改进职工的行为方式，以达到期望的行为标准。按培训内容，一般分为知识培训、技能培训和态度培训。
1.知识培训
通过这方面培训，应该使员工具备完成本职工作所必需的知识，包括基本知识和专业知识；还应让员工了解公司的基本情况，如我们本溪钢铁公司的培训都要与每一阶段的发展战略、目标、各个时期的经营状况以及各项规章制度等相结合，使员工能够较好地参与公司的各项活动。
2.技能培训
通过这方面培训，应该使员工掌握完成本职工作所必备的技能，包括一般技能和特殊技能，如我们公司有岗位操作技能、安全防护技能以及特种作业岗位技能等，并培养开发员工这方面潜力。
3.态度培训
员工的工作态度对员工士气及公司绩效影响甚大，通过这方面的培训，应该树立起公司与员工之间的相互信任，培养员工的团队精神，培养员工应具备的价值观，增强其作为公司一员的归属感和荣誉感。
四、培训的流程
企业要发展，必须对员工进行培训，才能使他们具有适应企业发展的较高技能和水平。然而要实施成功的培训，取得预想的培训效果，则应该进行科学、规范的培训。
（一）分析培训需求
企业作为市场竞争的主体，它必须是理性化，以经济人的眼光来看待一切，培训活动的成本无论从费用、时间和精力上来说，都是不低的，培训是要冒一定风险，因此在是否进行培训前需要进行需求分析，目的在于确定哪些员工需要进行培训，需要哪些培训的内容，什么应作为全面培训，什么应作为重要培训。根据需求来指导培训方案的制定，要有的放矢，不能单纯地为培训而培训。要想制定培训计划，首先应列出哪些是管理的薄弱环节，然后根据这些薄弱环节再设定课程和训练方案。具体培训需求分析应从两个方面进行，即组织的培训需求分析和员工的培训需求分析。
1.组织的培训需求分析
一般包括三个步骤。
（1）企业现状分析
即通过历史资料分析、问卷调查、访谈等方式，了解本企业现有的人力资源状况，尤其是人力资源素质状况，分析评估人力资源状况，找出人力资源状况与组织发展要求之间的适应度。
（2）预测企业未来的人力资源需求
包括不同层次、不同结构和不同类别的人力资源需求。
（3）通过对企业工作职责和任职资格的分析
判断在职工作人员和新录用人员是否需要接受培训和接受何种培训，包括培训项目和主要内容。
2.员工个人的培训需求分析
一般包括以下两个步骤。
（1）员工培训意向调查
即通过员工问卷调查、征询管理部门意见等方式，了解员工个人发展目标和意向，员工个人愿意参加的培训项目、愿意花费的时间和期望获得的收益等。
（2）评估分析员工的工作和培训意向
一般应从三方面进行：首先是绩效考评结果的收集。企业经常要进行定期或不定期的绩效考评，这些考评结果可以直接用于培训需求分析。其次是考评结果与标准的比较。绩效考评结果要与工作标准相比较，这种比较是以单个任务为单位进行，并分别从数量标准、质量标准和效率标准等方面进行考察。最后是差距原因分析。如果存在差距，需进行原因分析，如果是员工素质、知识技能方面出了问题，则需要进行培训。
（二）制订培训计划
1.确定培训目标
根据目标设置理论，企业应该使被培训者采纳或认同培训目标。设置的目标要有一定的难度，同时便于对培训结果进行评价，目标应该易于衡量。
2.确定培训对象
企业培训的对象可以分为两大类：新进入企业的员工和现有的员工。新员工培训主要指职前培训，其目的是使新员工尽快地适应组织的工作环境和熟悉企业文化，这是新员工进入群体过程的需要；企业现有的员工又可以分为三类：操作人员、管理人员和决策人员。
3.设计培训内容
根据培训的具体需要和目标，确定目标的培训日程和具体的培训内容，如管理技能、计算机技能、客户关系和销售技巧等，运用一定的方法将培训内容具体表现出来。
4.确定培训方式
根据培训目标和培训内容，在条件许可的范围内，确定最可行的培训方式，包括选择培训的具体方法，如讲授法、研讨法、案例研究、行为示范、工作轮换、角色扮演、管理游戏和现场观摩等。
5.制定控制措施
通过签到登记、例会汇报、流动检查等控制手段监督培训工作的开展，以保证培训的有效性。
6.决定评估方式
对不同的培训目标、培训内容和培训方式，采取不同的培训评估方法。例如，受训人员的工作表现评估、培训内容的专门测验、对培训前后工作状况的比较分析报告等。
（三）实施培训计划
1.选择培训的时间和地点
培训的时间和地点的选定，要充分考虑参加培训的员工能否出席，培训设施是否得到充分利用，培训教师能否保证。
2.准备培训相关资料及工具
包括设计报到地点和培训地点的标志，课表的拟定与通知发函，教材的选编和提供方式，场地的规划安排，投影仪、指挥棒、麦克风和空调设备的检查，学员签到簿、桌椅数量，等等。
3.确定培训教师
师资质量的高低，是员工培训工作质量好坏的关键。培训部门必须建立一支高质量的培训队伍，以确保培训工作的成功。根据不同的要求，下列人员可作为培训教师人选：专职的培训人员、专业技术方面的专家、科研院校的教师和学者、各部门主管领导和各方面工作的咨询专家等。这些人员具有不同方面的能力、知识和技能特长，可以从不同角度完成培训任务。
（四）对受训者考核
培训是一种传授知识和技能和活动，受训者通过培训获得知识和掌握技能的程度，是培训效果最直接的反映，了解受训者的学习效果，了解受训者在培训前后掌握知识和技能的情况，通常可以采用考试的方法，如果受训者在培训结束后参加国家和行业统一举办的资格考试（如会计师资格考试、职业技能鉴定考试），这类考试成绩通常能客观反映培训的效果。如果不能参加这类考试，企业应自己组织专项考试，以把握培训的直接效果。
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