中视在线传媒有限公司员工离职原因及管理对策分析

由于该公司2011年起发展较快，对各种人员需求也随之增加，各部门人员缺口较大，人力资源部门招聘过于仓促，导致公司只关注了应聘人员的工作能力是否适应工作岗位的需求，却忽略了应聘人员是否适应企业的各种制度、企业文化，是否与工作团队内人员相融合。导致入职人员短期内大量流失。

职业生涯规划是员工在公司内部的职业发展历程，明确发展目标，实现员工在公司内部的自我发展与自我实现的一个过程。职业生涯规划可以发掘自我潜能，增强个人实力，引导员工正确认识自身的个性特质、现有与潜在的资源优势。使之树立明确的职业发展目标与职业理想，引导员工评估个人目标与现实之间的差距，引导员工前瞻与实际相结合的职业定位发现新的或有潜力的职业机会。特别对于新员工来说，面临着新的环境，不能准确认识、评估自己，公司应该协助员工对自我表现进行评估，帮助制定规划，及时评估及调整，使员工发挥全部潜力，充分施展自己的特长，实现个人规划。

而中视在线传媒有限公司，仅仅是在新员工入职一个月内进行集中一天的各部门制度培训，其外人力资源部门与该员工再无任何关于个人的沟通，更别提对他们进行职业生涯规划了，所以，有些员工入职后，感觉工作无目标，对自己在公司的定位和以后的发展不明确，所以，消极怠工或是寻求其他更好的发展——离职。

5、忽视建立与员工沟通机制，特别是离职员工的沟通

从图4中看到，离职员工中普通员工离职率最高，占比86%。造成这种结果，很大原因在于公司与员工间的缺乏沟通，特别是有效沟通。虽然该公司的人力资源部门已经将工作按模块进行划分，但对于员工的沟通机制来说还不是很完善，忽视了与员工定期的沟通面谈，在新员工入职的关注期内没有安排主管的沟通，人力的有效沟通，对员工的异动没能在第一时间掌握，当有员工提出离职的时候，往往是措手不及，没有从真正地意义上了解员工离职的原因，更不能有效地解决离职问题，所以该公司的人力管理处于被动状态，这样就加剧了员工的不满情绪及人力管理的低效，提出好的建议及解决方案更是无从谈起。（注2）

（二）离职原因：个人因素

1、对个人工资收入、福利不满

虽然中视在线传媒有限公司发展快速，在业界有一定知名度，但由于管理的不完善，制度的不健全，很多岗位的工资福利还停留在几年前的初期阶段，没有与公司的发展很好地融合一起。互联网行业的飞速发展，人才往往被各企业挖来挖去，工资福利都在不断地变化提高，并且随着现在的物价飞涨，员工的生活成本不断增加，而该企业在此方面仍没有针对这些现象及时调整薪酬体系，在这种利益的驱使下，多数员工把工资福利放在第一选择的位置上，优秀员工纷纷跳槽，离开。

2、对直接领导不满

部分领导是业务出身，对管理上比较欠缺，在工作中的方法不够妥当，与员工沟通时考虑不全面，使得员工有意见而没有的申诉渠道，没有良好的沟通平台，久而久之，员工会产生对领导的逆反心理，在工作上缺少配合度，至使工作效果下降，矛盾自然会产生。同时没有业绩的考核指标，没有衡量好坏标准，领导一人说的算，导致员工的工作兴趣度一再下降。由于这种不满情绪的积累，员工会纷纷选择离职。

3、对公司管理制度等不满

前面已经提到，该公司是家族式企业，近年业务拓展迅速，人员剧增，但与之相适应的各项规章制度未能随之发展、落实，公司今年虽然也在不断引进人才，加强制度建设，但由于新招聘人员对公司的发展历知之甚少，制定出的制度与公司仍有不匹配问题存在。再则，有些制度制定出台，但在执行上因为碍于面子，顾及裙带关系等原因未能真正落实执行，所以，有些员工对制度不满，对制度的执行及落实不满，更有甚者即选择离职。

4、把公司当作“跳板”或是“培训学校”：学到东西就走

从图5中看到，离职员工学历构成中，大专学历离职率最大，占比45%，由于该公司的业绩市场口碑良好，人才招聘门槛又较低，很多大专毕业生选择入职该公司，在短时间内学习公司业务的精华，掌握工作要领，但并不认可公司的企业文化，只是为自己以后的跳槽充电，当认为自己学有所成，积累了工作经验，可以大展才华之际就选择了其他平台，该公司成为这些员工的“跳板”、“带薪培训学校”。

5、自身原因

一些员工在入职之初，急于找工作，未考虑到自己是否适应公司的，自己的性格是否与团队其他成员相融合，身体是否适应工作岗位的工作负荷，工作地点与家庭住址的路程，等等原因，这些也成为导致部分员工离职的因素。

（三）离职带来的风险影响

1、风险一：关键技术资料流失

互联网公司最核心的就是技术部门，他们掌握公司各个环节的关键技术，如果他们离职，势必会把公司的技术资源带走，导致公司技术环节的脱节，其再入职公司掌握了此技术资料，特别是公司的竞争对手获得后，势必对以后业务的拓展造成重大冲击和损失。

2、风险二：客户流失

互联网媒介公司最主要的资金收入即使靠网络销售人员的业绩，尤其是销售经理，他们掌握客户的第一手资料，与客户保持良好的交往，甚至与客户是朋友关系。这些员工离开企业时，往往会带走一批客户，甚至将客户介绍给竞争对手，使企业失去客户和市场。

3、风险之三：岗位空缺

员工主动离职直接的后果就是岗位空缺，关键岗位的空缺会使企业无法正常运转，高层管理人员离职后的空位成本会更高。

4、风险之四：集体跳槽

集体跳槽的情况自九十年代以来就在我国屡见不鲜。企业中关键人才往往在员工中具有较大的影响力和感召力，甚至有一批忠实的追随者。之前讲的分公司一部门主管的离职就造成了该分公司其所领导的员工大批离职，跟随到他新创办的公司，导致分公司的业务差点全线崩溃。

5、风险五：人心动摇

企业一旦发生员工离职，特别是关键岗位员工或管理人员离职，势必对未离职的员工产生负面影响，某些影响力大的员工离职事件会造成群体心理动荡，减弱组织的向心力、凝聚力，动摇员工对企业发展的信心。中视在线传媒有限公司今年五月相继有技术部门员工离职，跳槽到百度，其他没有离职的员工，到现在仍在谈论他们在百度的情况，有为数不少的人也跃跃欲“跳”。

四、中视在线传媒有限公司离职问题的解决办法

（一）建立高弹性的宽带型薪酬工资制度和平等晋升制度

1、公司建立宽带型薪酬工资制度，以减少工作之间的级别差别，促使了职位的轮换。薪酬随着劳动力市场上的供求变化，使该公司及时把握市场的竞争力，做好相应地薪酬成本控制。只要员工个人发展较为突出，薪酬相应提升，不需为薪酬的增长而去计计较职位晋升等方面的问题。使员工更重视个人技能的增长和能力的提高，不仅个人的工作绩效提高了，而且提升了公司的核心竞争优势及整体绩效，创造出学习型的企业文化氛围。更有效的吸引人才留下了。

2、建立平等的晋升制度，让合适的人做合适的事，能力与职位的匹配，给地位给处于较低层级职位，对工作岗位突出人才的员工提供晋升机会。员工为了获得晋升机会，会努力工作，以求更快的得到提升。良好的晋升机制能有效地降低员工流失率，特别是图2、图3、图4中离职比例占比最大的那部分员工。（注3）

（二）加强培训及公司企业文化建设，开展员工关怀及增加其他福利

企业文化不是短期内能建立起来的，而是通过公司自上而下的思想统一，目标统一，方向明确，一个企业的文化氛围严重影响着企业的发展及员工的进步，文化建设与规章制度是相辅相成的软文化，其中我们要通过几方面去提高及改善：（注4）

1、加大新员工入职培训力度

摈弃现有集中填鸭式培训，改成分时段、让员工走近各部门亲身体验、加强公司企业文化方面的培训、各部门负责人亲自授课培训等形式多样的培训方式，培训后进行相关知识的考试，让大家带着问题去学习、了解。（注5）

2、加强对在职员工专业培训

定期按不同年龄，阶段开展员工学习，交流，拓展训练等形式，包括专业知识、技能；生活态度；为人处事；服务礼仪等方面的专项培训，让员工在公司不仅仅是工作，还学到更多的生活及其他技能。

3、加快企业文化建设及宣传

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