试论厂长经理年薪制

传统薪酬制度一般根据岗位（职务）、技术水平、工作年限等，设定若干工资单元，把每个单元参考一定的因素分成一定的等级，然后进行对号入座，上到企业的厂长经理，下到企业的一般员工。传统薪酬制执行的是“上要封顶，下要保底”、“照顾左右”、“防止分化”的分配制度，有“死工资”的称谓。年薪制一般有基本年薪与风险年薪两大部分组成，并且风险年薪的数额一般较大。基本年薪用于保证基本生活，风险年薪与经营业绩挂钩，用于激发积极性、创造性从而创造大效益，获得大汇报。

二、厂长经理年薪制势在必行

（一）厂长经理年薪制是我国市场经济化水平的必然要求

计划经济条件下，不存在商品的竞争，各企业均是在政府计划指导下，按政府指令进行产品的生产，然后按政府规定价格进行出售，因此，企业的效益也无所谓好坏，厂长经理也不存在竞争，没有所谓的经营业绩。市场经济条件下，企业是靠效益生存，是靠生产的产品转化为商品来创造效益。产品的竞争、企业的竞争，实际上是企业家的竞争。随着我国改革开放的进一步深化及我国加入WTO时承诺的兑现，我国的市场经济化水平将逐步提高。因此，我国企业面对的竞争对手不再是国内的同行，而是世界上所有有竞争力的企业，非贸易性的保护措施将被终止。市场化的竞争是人才的竞争，人才竞争的关键是厂长经理的竞争。市场经济呼唤优秀的企业家，竞争需要靠有效的激励机制，年薪制作为对厂长经理的有效激励机制在我国的推广，不再是单个企业改革的需要，而成为我国企业适应市场经济，走上世界大市场，让我国企业在国际竞争中占有一席之地的迫切需要。

市场经济是竞争的经济，表现为商品的竞争，在商品竞争的背后是企业家的竞争，企业竞争的实质是人才的竞争，人才竞争的关键是企业家的竞争。俗话说：“千军易得，一将难求”，在市场经济发达的国家，一个优秀的企业家往往被看成是一个企业的兴旺。随着我国市场经济的发展，企业家的重要性也越来越得到重视，特别是中国加入WTO以后，外国跨国公司大量进入中国，由于生产成本的需要，他们将实行人才本土化的战略，用高薪争夺企业人才，用高待遇从国内企业挖掘人才，人才竞争将更加激烈，有可能使国有企业人才流失更加严重，给国有企业生产经营造成困难。因此，加快国有企业薪酬制度改革，实行年薪制，已非常必要。

（二）厂长经理年薪制是企业财产所有权与经营权分离的要求

财产所有权与经营权的分离是现代企业制度的精髓。多年来，我国国有企业产权不清一直制约着企业深化改革，企业的厂长经理摆不清自己的位置，一方面是企业所有权的代表，一方面又是企业的经营者。这种产权不清的混乱局面造成了国有企业资产的大量流失，厂长经理负有的国有资产保值增值的义务荡然无存。财产所有权与经营权分离的企业，财产所有者不必直接参与企业经营，而是通过明确双方的权利与义务，把经营权委托给经营者，而经营者按照财产所有人的利益从事经营活动。现代企业要求经营者对财产的经营要实施财产经营责任制，以促进资产的保值增值，取得效益。财产经营者取得的经营效益属于企业，企业经营者根据经营的业绩，财产所有权者给予经营者相应的报酬，使其责任、权利、利益直接挂钩。实行经营者年薪制，使经营者的利益独立于财产所有权者和劳动者之外，是出资者的财产所有权和经营者的经营权分离的重要标志，也是保证其实现分离的重要条件。

（三）厂长经理年薪制是进一步强化激励机制作用的要求

1、有关激励理论

一个成功的企业离不开一套包含薪酬激励机制在内的有效的激励机制。一套有效的激励机制必有相关的理论为基础。“给劳动者以物资利益，是社会主义基本经济规律所决定的。人们进行社会活动，直接地或是间接地都是为了物资利益。这是马克思主义关于历史唯物主义的一个基本观点。”物资激励是最有效的直接的激励，这是一种基本的激励，人的劳动在物资上得到应有的报酬，能够比较持久地调动他们的积极性。

美国芝加哥大学的罗森和斯坦福大学的拉齐尔两个教授提出的“锦标赛”理论认为，经营者的收入与其在公司中的位置有关，即职务越高，收入也越高。美国著名经济学家卢卡斯提出的“明星效应”理论认为，优秀企业家是在长期市场竞争中形成的，是一种非常稀缺的人力资源，有如体育、影视和音乐明星一样能产生明星高收入效应，由于企业所有者对明星企业家的过多需求，就会展开对优秀企业家招聘的竞争，所以，大型企业的经营者的收入特别高。

凯利认为“激励就是与保持和改变人的行为的方向、质量和强度有关的一种力量”。“政策、方向确定后，领导干部起决定性的作用”，同样一个厂长经理的作用在企业中也起着决定性的作用，选好一个人救活一个厂，这种鲜活的例子就是对厂长经理作用的充分肯定。随着市场经济的发展，人们的思想、观念、行为发生了较大的变化，传统的、计划经济体制下的包括薪酬机制在内的激励机制，已经不能充分发挥作用，甚至制约了人们积极性与创造性的发挥。厂长经理与一般员工在企业中担当不同的责任、从事不同的工作、属于不同的层次，有不同的权利与义务,因此，对于厂长经理的激励机制与一般员工的激励机制在选择激励理论、激励方式、激励内容上应有很大的区别。在西方经济学的有关理论中，普通员工与厂长经理分属不同的劳动力市场，一般劳动者和经营者的收入分配有不同的理论基础。

2、厂长经理与普通员工的区别

在市场经济体制下，厂长经理作为企业的经营者，必须具备企业家的素质。根据其在企业中的位置，厂长经理对企业所起的作用与普通员工有很大的区别。

一般来说，厂长经理与普通员工的区别在于：（1）厂长经理直接对企业的经营效益负责，而一般员工只对本岗位或部门的运转效率负责，有全部与局部的差别。（2）厂长经理的工作繁杂性高，他们从事的是“复杂劳动”，具有创新性，而一般员工从事的是较为简单的劳动。厂长经理作为一种特殊的人才资本，其劳动是一种高智能的劳动，它除了需要良好的知识、能力基础之外，还需要一种不间断性。（3）经营者的劳动风险性较大，如果失败将影响其职业前途，而一般员工的工作风险性较小。由于各种不确定性因素的存在，使得企业的经营者在经营过程中尽可能要规避风险、获得收益。然而把握一个市场机会，就可能放弃其它市场机会。在市场经济条件下，经营者的风险是无处不在的。（4）经营者的工作将对企业的整体效益、生存和发展产生直接的影响，而一般员工的工作对企业影响是局部的或间接的。

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