关于某软件公司人才招聘现状及对策分析的调查报告

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目前，国内软件行业人才招聘成为企业人力资源最重要的一环，下文就2007年至2012年本人近6年的软件行业人力资源的工作经验以及对本行业招聘现状的调查及探寻，来谈谈国内软件行业人才招聘普遍存在的问题。包括：招聘渠道窄，招聘周期短，招聘需求量大，招聘人员缺乏专业培训，缺乏招聘效果的有效评估等。下文通过分析现在存在的问题，总结出了应对策略。
首先，我谈谈招聘渠道窄这一现状，目前软件企业常用的招聘方式有三种1：发布媒体广告，这是最常见的一种招聘方式，但是费用高，较为被动，而且无法预测应聘人的素质。通过这种方式招聘的员工，会存在实际工作能力与面试过程的表现不符，这需要企业做多方面的考察，包括：工作能力，个人素质，意志品质等多方面的考察:2：内部员工推荐,企业通过奖励的方式，通过内部员工推荐来招揽人才，这种方式的优点是：由此招聘的员工比较可靠，拥有比较优质的工作技能和经验，并且招聘所需的周期和费用也相对比较低。在软件行业这个跳槽频繁的行业，这种方式是企业常用并且比较有效的招聘方式，缺点是:招聘数量少，周期长3：人员外包公司：软件行业的特点是项目谈下来后，急需大量技术人员，项目结束后，如果没有其他项目，又会有大量技术人员闲置。结合这一特点，软件企业选择人员外包公司这一人才储备方式，好处是：用人非常灵活，项目开始进组，项目结束退回外包公司，公司不需要为员工提供保险等福利。缺点是：基于技术保护，这类员工不会参与核心技术，只能做最基础的工作，而且这种方式费用比较高。这类员工对公司的企业文化等方面缺少认知，所以管理起来有一定的难度。这种方式通常也作为软件行业普遍使用的一种人才储备方式。我认为软件行业还可以启用如下两种招聘方式作为补充：校园招聘：这种招聘方式的好处是一方面可以节约企业用人成本，并且招聘费用低，但存在的问题是招聘的员工没有工作经验，需要企业花大量时间和费用培训，并且当这部分员工具备工作能力之后，跳槽带来的人员流失损失很大。所以说，校园招聘通常只能作为企业招聘的一个补充方式。5：猎头公司：这类方式一般多用于高端、稀缺人才的职位，在软件行业通常高端销售类人才可以考虑使用这种方式，这种方式费用很高，企业一般是在使用过其他招聘手段后依然没有招聘到合适人才的时候，会考虑使用这种方式。目前软件企业通常选择前3种招聘渠道进行招聘，其实不妨多种招聘渠道并行，不同招聘需求不同对待，从而来解决用人急，招聘难的现状。
接下来谈谈软件行业人才招聘的流程：当用人部门某些职位出现空缺时：首先会向上级部门申请，在得到上级部门的批准后，就会开始招人。在与人力资源部沟通之前，用人部门一般要先考虑清楚：所需要的职员在公司的组织架构里面有没有相应的岗位。这时候用人部门要先准备一份岗位描述，其内容包括为什么要设置这么一个岗位，这个岗位的主要职责是什么，岗位业绩怎么衡量等，另外因为这还牵涉到岗位待遇问题，用人部门还要确定这个岗位属于什么级别。在岗位描述被接受后，人力资源部会将该岗位描述添加到公司的人力资源架构中去，接下来，用人部门需要填写招聘申请书，发给人力资源部。在申请书中，用人部门应注明对应聘者在专业、学历、工作经验、技能、岗位职责等方面的要求