对于我国高校现行岗位津贴制度的价值取向思考 （西北师范大学、高等教育学） 刘拴女 摘要：随着政府、高校、教师对大学教师薪酬的关注越来越多，岗位津贴作为薪酬中重要的组成部分，也受到了更为广泛的关注。基于我国高校现行岗位津贴制度，从价值取向的角度对其进行分析后得出，目前岗位津贴价值取向的主要冲突与缺失即考核标准与“学术自由”的冲突、高校教师价值诉求的缺失、价值取向侧重点的偏差，“考核与自由的统一”、“促进发展”、“按需定贴”是完善我国岗位津贴制度的重要价值择决。 关键词：高校；岗位津贴；价值取向
从20世纪90年代末，我国部分高校开始实行校内岗位津贴制度，主要以清华大学和北京大学为代表，开始引发了“象牙塔”内的薪金革命。很多的学者、专家对高校岗位津贴的实施效果做了理论方面的探析，然而，通过相关的研究发现，岗位津贴作为高校教师薪酬的一部分，在一定程度上完善了高校教师薪酬制度，也存在很多的不足之处。那么，造成这些不足的根源在哪？是否与高校岗位津贴制度价值取向有关？因此，文章试图从价值取向的角度对高校岗位津贴制度进行论述。 一、我国高校现行岗位津贴制度及特点 目前高校实行的岗位津贴制度大体上有两类，一类是目标设定法，或者称为等级制法。例如北大、清华的岗位津贴方案，都是按岗位类别把津贴标准分为若干等级，北大、清华、南大都是分为九级，有的高校划分的等级更多，设定每一级岗位的目标任务和对应的津贴标准，根据教师所聘岗位的任务完成情况发放津贴。这种制度以岗位为依据，较好地体现了按岗位分配的指导思想，目前这是绝大部分高校所普遍采用的办法。另一类可以称为成果奖励法，即根据定编情况，按教师的职称、学历等条件，设定各等级基本的津贴标准，然后再根据实际完成的教学或科研成果的多少给予奖惩。1 实际上说，岗位津贴制度，是在实施岗位聘任的前提下，按岗位确定津贴，按绩效调整津贴的制度。它具有两个显著的特点：第一，以岗位定津贴。就是按照岗位的重要程度、责任大小和复杂度等主要付酬因素确定津贴，这是对传统的按学历、职称、工龄等因素确定报酬的分配制度的重大改革，实现了“属人工资”向“属职工资”的转变。2第二，岗位变则津贴变。就是岗位津贴的等级和标准随着岗位的变化而作相应的调整。第三，按照绩效调整岗位津贴等级。 二、现行高校岗位津贴价值取向的冲突与缺失 我国高校现行岗位津贴制度主要以岗位的重要程度、责任大小和复杂程度等作为其确定的影响因素。高校岗位津贴制度的设计初衷就是要打破高校内平均主义“大锅饭”的传统观念，让那些做出重要贡献的优秀人才得到更高的报酬，从而来激励教师的工作热情。事实上，在高校岗位津贴具体实施中凸显了价值取向方面的冲突与缺失： （一）价值取向的冲突：考核标准与“学术自由” 大学自中世纪产生之日起，就以“象牙塔”而自居，历来把追求真理、陶冶心智看成是大学的使命，并赋予教师和学生“教学自由”、“学习自由”的权利，学术自由成为大学教师所享有的特权。大学教师的学术活动只服从真理的标准，不受任何外界因素和压力的影响。3 高校教师岗位津贴通常有课时数、科研经费、课题、发表论文、出版著作等作为考核依据。这些具体指标及任务最终都要量化，比如某高校规定（以教授的岗位津贴要求为例）：基本的教学工作量每学年平均周3学时；主持一项或主要参加两项厅局级以上集体项目，或主要参加一项省级以上科研项目，每年到帐横向科研经费理科2万元，文科1万元以上，或国家发明专利、成果转让到帐经费4万元以上，每四年有一项以该学校为第一署名单位，本人为第一负责人（或第一作者）的B类以上的科研项目、教学科研奖励、正式出版的专著、教材、译著等科研成果；每年发表1篇B类以上学术论文；指导1名博士研究生或2名硕士研究生或3名以上本科生的毕业论文；教授的科研任务以折算科研分确定，满15分就视为完成科研任务，但必须在B类以上的15分。 因此，在具体的考核实践过程中，对教师采用“量”的考核指标体系，过分注重考核结果，势必会与教师的学术自由发生冲突。最终会形成教师为了完成相应的教学、科研工作任务的数量而忽视了在学术上的自由发展，为了课时数、科研项目数而直接追求 “量”，从而导致为了所谓的“量”而忽略了学术自由的发展，也就更加不利于高校长远的发展。因为学术活动是一个连续不断、长期积累的过程，不能急功近利。如果对高校教师完全用这种计件方式或者过分倚重“量”的考核，与高校教师所追求的学术自由是相背离的。 （二）价值取向的缺失：高校教师的价值诉求 价值是相对于一定的主体而言的。主体需要是主体尺度，但由于主体需要并非天然合理，所以主体需要不是科学的价值标准。能作为主体尺度的价值标准是主体利益。主体利益是一般的价值标准。4作为高校岗位津贴的利益主体，高校教师的价值诉求可以解读为自我发展和自我价值的实现。同时，知识管理专家玛汉·坦姆仆提出激励知识工作者的前四个因素，依次为个体成长、工作自主、业务成就和金钱财富。5高校教师作为知识型工作者，最能有效激励高校教师的当属个体成长，即自我发展和自我价值的实现。 因为根据马斯洛的需求层次理论，高校教师的需求从最初的生理需求到最终的自我实现的各个阶段都有所体现。如果在低层次的基本需求得到满足之后，他们追求的是更高层次的需求即自身的价值的实现。高校教师的价值诉求实际上就是精神上的收获，探索知识所带来的成就感，或者是自身价值实现后的精神享受。但在高校岗位津贴制度的实施过程中，似乎这一价值诉求没有得到很好的实现。因为，尽管我国很多高校岗位津贴制实行了不同的津贴档次，这种分配制度虽然对不同岗位人员的津贴进行了区分，拉开了差距，高校教师的价值诉求却没有得到很好的实现。 （三）价值取向侧重点偏差：注重物质满足与缺乏精神导引 我国高校岗位津贴目前主要侧重满足教师的物质需求。为了把津贴数额和岗位相联系，往往把岗位成绩细化成详细的积分或系数，再乘以相应的基数，或者直接与金钱的数额相对等。6大多数高校对教师采取了较大幅度的岗位津贴激励力度。如我国某高校岗位津贴实施方案的具体规定之一，把教学科研一线上的骨干人员依据岗位、任务、业绩、贡献等分为四个层次，分别给予10万或5万元、1.2万元、8000元和4000元不同的奖励。实际上说，如果过分注重物质满足，忽视甚至完全摒弃精神激励的导引作用，就可能会让高校教师的注意力大大主要集中到了金钱上去，从而容易倡导出一些不应有的价值观念。 因为自古以来，中国人有一种囤积财富的心理，用一句形象的话来表达就是“我的是我的，你的也是我的”。在中国传统的价值观念中，一直就存在着“均富贵”的思想，但均的是别人的财富，而不是自家的那一亩三分地。受制于这样的价值理念，我国高校岗位津贴制度的激励差距拉的过大，从根本上来说，这样的物质利益是有利于促进高校教师竞争意识的提高，但又忽视了高校教师在超越物质追求之外的精神需求的正确导引。 三、完善我国高校岗位津贴制度的价值决取 我国高校岗位津贴制度发展至今，前后仅仅十年左右的时间，无论是理论还是实践过程中，都是或多或少地出现了不足的地方，因此，完善我国高校岗位津贴制度应该从以下几个方面着手： （一）“考核与自由的统一”：岗位津贴制度之源 我国高校教师主要从事学术活动，而且学术活动有具体考核标准的量化，要慎重考虑考核教师的标准与学术自由的统一。要树立教师在高校中的主体地位，要以充分调动教师的积极性、主动性和创造性为出发点和归宿为前提。将注意力真正凝聚到那些已经安心做学术工作的高校教师身上，为高校教师创造一个良好的学术环境，通过学术环境来体现对高校教师工作的支持、理解和尊重，通过积极向上的氛围来引导教师做好教学科研工作。 具体来说，应该坚持原则性和灵活性相统一，不宜过于细化、量化教师考核的指标，实现定量考核与定性考核的有机统一，在发挥考核的激励与导向作用的同时，应注意学术氛围、学术发展等与教学科研工作有关的条件建设与培育，尊重并维护教师享有学术自由的权利，以最大限度地调动他们的积极性，为他们创造良好的学术自由空间。7我国高校岗位津贴制度坚持“考核与自由的统一”的最终目的就是要求岗位津贴制度既能给教师以足够前进的动力，同时也要给教师一定的压力，使教师在动力的牵引和压力的推动下不断地提升自己的能力，创造出更好的业绩。 （二）促进发展：岗位津贴制度设置之的 俗语说的好，任何事情都要“有的放矢”。我国高校岗位津贴设定的目的就在于不仅仅是完善薪酬制度，更重要的是要促进高校教师自身发展，从而最终有利于提高整个高校的竞争力。人们一般会从工具性的角度考虑，即着眼于教师为实现高校的发展应具有的服务功能，如培养了多少人、培养了什么人等等。但是，人们忽视了这样一个问题，即教师本身就是重要的人才资源，而且是开发人才的资源。基于上述考虑，在高校岗位津贴的设定过程中，应该要将高校教师自身的发展放在首位。根据美国心理学家戴维·麦克利兰的成就需要理论，在人们生存需要得到满足的前提下，主要有权力需要、合群需要以及成就需要。成就需要强烈的人一般会经常考虑个人事业前途及发展问题。麦克利兰认为，一个人成就需要的高低，直接影响着他的进步和发展。一个组织或者国家拥有成就需要的人的多少对其繁荣和兴旺有着重要的影响。事实上，将促进高校教师的发展，作为高校岗位津贴设置之的，有助于高校教师积极发挥自己的主观能动性和积极性，实现人力资源管理中的人尽其能、人尽其才、岗得其人，人得其贴，最终促进高校教师的人力资本增值的实现。 （三）按需定贴：岗位津贴设置之基 薪酬激励永远不只是支付多少货币工资的问题。调查表明，世界500强企业中11家长盛不衰，但这11家企业的平均薪酬不是最高的，充其量是中等偏上的水平。分析认为，这些公司长盛不衰的原因在于，企业的高层人员普遍关注人才的意识，甚至关注每个员工的需求和特点。8从中可以得到很好的启示，即我国高校岗位津贴制度不仅要关注津贴本身，还要注意高校教师自身的特点，不仅要重视薪酬体系的建设，也要关注非货币激励的力度。 按照马斯洛的需要层次理论，生理的、物质的需要虽然是基础，但也属于低层次的，而作为知识分子的高校教师有更高的需要层次，更多地追求心理的、社会的需要。所以，在对高校教师激励时要考虑高校教师自身需要的实际特点，把物质激励与精神导引有机结合起来，并且以精神激励为主。此外，要避免走极端。如果过分依赖物质激励，会使不少教师觉得“太俗”而失去激励作用，况且会导致拜金主义；如果是一味强调精神激励，会导致精神万能论，使教师觉得过于飘渺虚幻，也不能持久地激励广大教师。9因此，完善高校岗位津贴应基于高校教师的个性需求发放津贴，同时注重精神方面的导引，从而最终使高校教师产生较高的群体认同感和群体归属感，主动为高校的发展而努力工作。
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