我国商业银行激励约束机制现状分析及对策

内容提要………………………………………………………………………2

一、我国商业银行激励约束机制问题的现状…………………………………3

（一）激励机制现状……………………………………………………………3

（二）约束机制现状……………………………………………………………4

二、我国商业银行激励约束机制不健全的原因………………………………5

（一）激励机制存在问题的主要原因…………………………………………6

（二）约束机制存在问题的主要原因…………………………………………7

三、完善我国商业银行激励约束机制的对策…………………………………8

（一）完善激励机制的对策……………………………………………………8

（二）完善约束机制的对策……………………………………………………10

参考文献………………………………………………………………………14

内 容 摘 要

本文从人力资本的主动性和激励约束的重要性出发,利用经济学和管理学的相关知识,在系统全面地分析了我国商业银行激励约束机制的发展与现状之后,揭示了我国商业银行激励约束问题的特殊性和紧迫性。本文分四部分进行了论述, 第一部分，前言部分提出论点，激励约束机制建设是商业银行改革中的一个重要方面，对提高商业银行竞争力和经营效率有着重要作用。第二部分，简述了激励约束机制相关知识和方法，为下文的论述作了铺垫性说明。接着通过对我国商业银行激励约束方面的了解，阐述了其激励约束机制的现状。即：1、激励机制现状；2、约束机制现。第三部分，对我国商业银行激励约束机制不健全原因进行分析。即：1、激励机制存在问题的主要原因；2、约束机制存在问题的主要原因。从中发现我国商业银行激励约束机制存在问题的原因。第四部分是本文的重心，分别从激励和约束两个方面论述了完善我国商业银行激励约束机制的建议。即：（一）完善激励机制的对策；（二）完善约束机制的对策。

我国商业银行激励约束机制现状分析及对策

随着经济的发展，外资银行的进入，我国银行业的竞争越来越激烈，但是科学、高效的激励约束机制是企业长青的重要基石，健全和完善的激励约束机制，有助于商业银行开展理性经营，实现科学发展。因此，如何加强激励约束机制建设是商业银行改革中的一个重要方面，对商业银行竞争力和经营效率的提高有着重要作用。我国商业银行在激励约束机制建设方面一直在进行有益的探索，并取得了显著成效。但随着我国金融改革的深入，对外开放的扩大和市场竞争的加剧，我国商业银行的激励约束机制还没有完全建立科学的公司治理机制，没有真正从责、权、利明晰的角度去激励约束银行经营者。因此进一步健全和完善激励约束机制已经成为我国商业银行深化股份制改革，应对市场竞争，推动战略转型，实现科学发展，提升银行价值的当务之急。

所谓激励，就是领导者遵循人的行为规律，根据激励理论，运用物质和精神相结合的手段，采取多种有效的方式、方法，最大限度地激发下属的积极性、主动性和创造性的行为和过程；所谓约束就是制约和限制，以使当事人的行为不超出必要的界限。激励约束机制就是关于激励和约束问题的一系列制度安排。

一、我国商业银行激励约束机制问题的现状

（一）激励机制现状：

第一方面，薪金激励。①工资。作为薪酬构成的基本部分，是以员工劳动的熟练程度、复杂程度及劳动程度为基准，按照员工实际完成的岗位工作定额，付出的工作时间而计算的劳动报酬。它是员工收入的主体部分，也是确定奖励年薪和福利待遇的基础。目前，基本薪酬形式为：职位工资、技能工资、工龄工资、学历工资。我国商业银行通过制度性的工资政策，以较高的基本工资来吸引优秀人才的加盟。②奖金。奖金是对员工超额劳动部分或工作业绩突出部分所支付的奖励性报酬是公司为了鼓励员工提高劳动生产率和工作质量而付给员工的货币奖励。我国商业银行奖金的发放主要取决于公司的经济效益状况。在目前我国商业银行的薪酬结构中奖金的比重较大，在有些业务部门，奖金所占的比例更高。③福利。在我国商业银行里，实行一般意义上的强制性福利和一般性福利。主要包括岗位津贴、住房福利、医疗保险、养老保险等。

第二方面，培训开发：作为提高员工业务及管理知识、专业技能和综合素质，激发员工工作积极性的有效手段，我国商业银行越来越重视培训开发对员工所产生的巨大作用。据调查20%的银行将培训作为对管理人员的最重要的激励。我国商业银行制定了自己的培训制度和培训计划，用以加强培训开发工作。

第三方面，工作激励：工作激励的意义在于建立和强化公司要求和员工自身需要之间的联系，使二者相互转化，从而促进员工积极的工作态度。我国商业银行目前采用的工作激励方式是：奖励式激励和目标式激励。奖励式激励是目前运用较广泛的一种工作激励方式，奖励符合公司利益和文化的行为和事实。目标式激励主要通过帮助员工确立目标和实现目标而满足员工需要的方式来实现对员工的激励。

（二）约束机制现状：

我国商业银行的约束机制主要表现在三个方面：一是制度约束；二是契约约束；三是市场约束。目前，我国商业银行对员工的约束在这三个方面都很不完备。

制度约束方面：首先，我国政府还没有建立完善的法律法规体系，各种法律法规还存在许多漏洞；而且即使已经出台的法律法规也往往难以得到不折不扣的贯彻；执法不严，违法不究的现象比比皆是。其次，我国商业银行的规章制度还很不完善，规章制度的执行也不够严格。由于这两个方面的原因，对我国商业银行的员工来说，来自制度方面的约束还不够严厉。

契约约束方面：一方面，由于契约固有的不完备性，即使西方国家也无法完全通过契约达到约束的目的。另一方面，由于我国商业银行的员工长期实行工作终身制，即使后来实行了合同制，合同更多地是具有象征意义。而非可执行合同，除非银行的正式员工严重违规违纪，否则很难被辞退。

市场约束方面：由于我国商业银行是地方性的金融机构，在管理上由地方政府负责，银行的高层管理人员都是由政府任命的，不是通过市场竞争上岗的，因此，我国商业银行的高层管理人员不可能通过市场证明其价值，市场对他们的约束几乎等于零。

由于三个方面的约束都很不充分，所以我国商业银行的员工都处于约束不足的状态。而且越是拥有重要职务和处于重要岗位的人，约束的难度就越大，约束不足的状态就越严重。

二、我国商业银行激励约束机制不健全的原因

产生上述问题的原因是多方面的，但是主要是过去商业银行，特别是国有商业银行股份制改革滞后。虽然银行业改革在一定程度上增强了银行的经营积极性，但是仅靠“剥离”、“注资”、“放权让利”和“技术引进”等手段，并不能从根本上解决国有商业银行所存在的问题，也不能真正建立科学、合理的激励约束机制。

（一）激励机制存在的问题主要原因

长期以来，我国商业银行在激励约束机制建设方面进行了有益的探索，并取得了显著的成效。但随着我国改革的深入，我国商业银行的激励约束机制已经不能适应新的形势，弊端逐步显现。具体表现为：激励不够科学。一是银行各级经营管理人员的激励方式和激励程度与其贡献、业绩的相关性较小，收入往往是与其行政级别、行员等级紧密挂钩。二是缺少长期的激励、激励机制与银行价值稳步增长和股东价值最大化的相关性较小。绩效管理与银行的长远发展战略关联度不够，过于关注财务指标。三是隐形激励较多，显性机制不够。对经营管理人员的激励以控制权收益为主，合同收益处于次要地位。四是薪酬结构背离市场发展趋势，缺乏对关键岗位和高绩效员工的差异化人力资本投入，难以吸引、保留、激励优秀人才。五是缺乏科学的评价机制，没有把绩效管理作为战略落实的沟通工具，对绩效优劣的奖酬差异不大。六是缺乏真正淘汰机制，没有真正形成人员“能上能下、能进能出”的文化和机制。在商业银行的具体表现为：科学的评价物质激励中“逆调节”机制明显。普通员工得到高于市场工资率的收入，而不少业务骨干和经营管理人员感觉目前银行的薪酬太低。我国商业银行目前的激励方式对主要管理人员和业务骨干的激励作用有限，势必影响到商业银行的生存和长远发展。二是激励方式单一。我国商业银行虽设计了多种激励方式，但由于制度、价值观念、体制等内外环境的制约，在实际运作中奖金成为最主要使用频率最高的激励方式，一些较为先进的激励手段并未拿来运用。三是激励行为的短期化。目前有部分员工甚至包括一些管理者都有抱炒短线的心理，不重视个人技能的发展，不关心本行的未来发展，而是频繁流动。四是激励方式的针对性不强。现行的我国商业银行的激励措施，普通有“一刀切”的现象，没有考虑激励对象的差异性、缺乏针对性。

（二）约束机制存在的问题主要原因

一是缺乏以经济资本为核心的、符合国际银行业评价标准并有利于提高风险防范和资源配置能力的风险约束机制。二是缺乏科学完备的各层级人员特别是中高级管理人员的考核评价和淘汰机制。三是以出资人监督为主的以责任落实和责任追究为重点的经营监督机制尚不完善。有时导致无规可依、有规不依，经营者能上不能下，员工能进不能出，甚至违纪人员也可以“易地为官”导致约束不足。具体表现为：公司治理结构不健全。我国商业银行是地方性的金融机构，在管理上由地方政府负责。商业银行行长以及分支机构主要负责人的任免是由处于控股地位的地方政府说了算，出现行长及员工身份的“官员化”。再是存在“内部人控制”问题，缺乏实质性长期发展后劲。由于作为股东利益代理人的经营班子在权力、收益和责任方面高度不对称，使银行经营者缺乏维护股东利益和银行利益的内在动力，公众也根本无法对银行进行监督，在这种情况下，银行的经营目标必然会向内部人倾斜，以实现内部人的利润最大化，容易出现“内部人控制”问题，导致银行的经营风险以及资产流失，这对银行的长远发展极其不利。

总而言之，激励约束机制的不完善人员加剧经营管理行为的短期化，导致逆向选择和道德风险问题更加突出，不利于银行的可持续发展。

三、完善我国商业银行激励约束机制的对策

建立有效激励约束机制是解决当前我国商业银行缺乏活力和动力的关键，结合我国商业银行自身情况以及金融业竞争加剧的大背景，激发员工和管理层的积极性，保住人才高地，减少人才流失，增强我国商业银行的核心竞争力。在现阶段，完善我国商业银行激励约束机制，提出以下的建议：

（一）完善激励机制的对策

一是完善薪酬机制。薪酬是当今最直接、最有效的激励手段，这里的薪酬是指作为个人劳动的回报而得到的各种类型的酬劳，就我国商业银行的激励机制而言，一方面应解决好优化薪酬结构问题。随着现代经济的发展，可供选择的人力资本收入形式日趋多元化。不同形式的收入对员工及企业的行为具有不同的激励作用。一般而言，基本工资是保障职工基本生活的报酬部分，工资收入对他们没有明显的激励作用；奖金是对工作绩效的直接回报，其数量通常依据职工的当期业绩而定，并一次性支付。福利保障计划，包括退休金计划和医疗计划，它是激励员工有归属感的一个有效的方法。制定薪酬时应综合考虑多元化的需求。另一方面还应解决好有竞争力的薪酬水平问题。合理的薪酬政策也是吸引和留往核心员工的一种重要手段，而有竞争力的薪酬主要应该解决内部的公平性于外部的竞争性的问题。从激励的角度，一个组织薪酬的支付应体现公平、合理的原则，否则再高的薪酬水平也不一定带来员工满意度的提高。很明显如果员工感觉到其他员工的薪酬水平与自己的相当，积极性就会提高，而如果付出同倍努力，报酬较低，积极性就会受到打击。

二是晋级机制建设。首先应建立以行政职务晋升为主体的我国商业银行高级管理人员激励机制。一是实行行长任期目标责任制。二是实行年薪制。三是干部选用实行公示制。四是试行经营行行长竞聘制。第二，应建立以专业技术职务为主体的员工激励晋升机制。具体做法：一是对商业银行各业务岗位进行专业技术认定，规定一些岗位基本的专业技术要求。二是明确规定专业技术人员的待遇，承认之间的级差。三是对专业技术人员进行定期考评，取消专业技术职务终身制。

三是提倡荣誉激励。现阶段，通过给予优秀员工社会的、政治的、精神方面的荣誉；建立并形成尊重人才的社会风气、企业文化、培养公司员工职业自豪感与成就感，为有建树的员工提供发挥作用的机会和权利，提高其社会政治地位；对声誉好的优秀管理人才委以经营控制权等等，都是为加强我国商业银行激励机制建设的有效手段之一，最终达到了调动员工主动性、积极性的目的。

四是强化培训激励。我国商业银行面临日益激烈的竞争，出于各自的需要，员工越来越重视自身的学习培训，将得到培训的机会视为一种收益，同时，管理人员也表现出对经济形势分析，业务创新与决策等能力的缺乏。针对发展中出现的新问题及各方不同的需求，我国商业银行应强化培训，提供多样化的培训项目：一是进行诸如MBA、MPA等培训或委托高校举办各种专题短训对高层管理人员进行培训，进行深层次的人力资源开发；二是通过组织轮岗，全面考查基层员工的长处和兴趣，培养员工成为通才，适应工作变换。对我国商业银行的长期发展而言，培训激励将成为主流方法。

五是增强竞争意识建立竞争机制。竞争能形成一种无形压力，强制银行职员自我激励约束。市场竞争机制的优势在于能够从外部无形的压力中调动人的积极性，并创造性地完成工作。对我国商业银行而言，目前最关键的：一是需要完善银行内部治理结构，逐步改变银行高层行政任命方式。二是彻底改革干部人事制度，实现金融业从业的资格化、职业化、社会化，将员工推向市场，制造员工的就业风险。具体做法是：在人员招聘方面，建立有效的经营者选拔机制，选拔真正懂经营、善管理、高素质的经营人才出任银行的经营管理者。

六是感情激励机制建设。感情激励是一种既不同于物质激励又不同于精神激励，是以人与人之间的感情联系为手段的激励方式。感情激励机制的优势在于能够从内心调动人的积极性，即产生管理学中所谓的“内激力”。要根据员工经营贡献大小，授予不同层次的荣誉称号，享受不同层次的待遇，提高其政治地位和社会地位，满足他们受到社会尊重的心理需要。具体建议：1.员工过生日行长签名送花；2.定期组织联欢。

（二）完善约束机制的对策

所谓约束，是约束条例，约束状态，约束力的简称。激励理论认为，人的行为是可以控制的，控制的可能性主要来自需要和动机的多样性和可变性，以及组织制约体系的完善。然而，改变人的行为，仅靠通过提高物质和精神激励，从某方面满足需要远远不够，还要依赖组织的运行机制的完善，内控制度的建设，道德文化的树立，行为准则的规范而形成的约束力。下文就完善我国商业银行的约束机制提出建议：

一是加强制度约束。我国商业银行应逐步建立起涵盖商业银行各经营管理层，各业务部门的立体化制度体系，形成科学有效、责任分明、奖罚合理的约束机制。同时还要狠抓规章制度的落实，加大惩处力度，使“按章操作，依法兴行”成为员工的自觉行为。

二是加强监督约束。建立“稽核监督为主，各部门分工协作，各业务岗位相互监督”的监督约束体系。要明确各自监督职责，完善奖惩制度，并做到奖罚分明，尤其是强化稽核监督职能，把日常监督、专项监督和定期监督结合起来，形成不间断地监督工作机制，实现稽核人员工资、费用与稽核任务、目标、责任挂钩，单独核算，独立使用，对稽核人员进行有力的激励，从而保障稽核监督体系的有力实施。

三是完善机构约束。我国商业银行应按照新情况完善董事会制度，具体意见：增强独立董事会及各类专业化人才在董事会的地位和作用。让董事会有能力且有效地协调银行与代理人之间的关系，尤其是对管理者业绩与缺点的评价以及对其在银行发展战略上的分歧表现为人和机构的矛盾时，由董事会来进行协调，可以减少人与人之间的冲突，增强对管理者的约束。

四是加强合同约束。合同约束就是指人才进入某企业时，必须与企业签定受法律保护的任职合同，这种任职合同对人的权责力作了明确规定，尤其是当事人离开企业时，对企业在商业秘密、企业竞争力等方面应负有的责任都作出严格规定，从而对人才构成有效约束。我国商业银行可以借鉴发达国家的经验，在聘任人才进入时签定严谨聘任合同，而且应附有规定其在与银行解聘时不能透漏银行秘密，一定时期不能加入原聘任企业竞争对手的行列，另外，聘任合同应该由有关中介机构按国家有关法律法规和企业实际加以确定。 

五是加强道德约束力。任何法律法规都有失效的时候，当法律法规失效的时候，主要靠道德约束人的行为。我国商业银行应在全系统内大力开展金融职业道德教育，引导员工培养道德情感，意志和信念，强化道德舆论的监督作用，宣传典型和反面案例，使职业道德原则规范金融职业活动。

六是加强文化约束。管理活动中，对个体行为的控制有两种方法。一种是外在控制、一种是内在控制。外在控制是通过规章制度，内控制度来实施。内在控制是个体接受团体的价值准则和行为规范，使之转化为个人的价值标准和行为准则，并在此基础上进行自我控制。营造良好的企业文化氛围是我国商业银行加强文化约束力的有效途径：人事部门应制定计划，定期组织培训，让企业文化融入全体员工的思想中。

七是实行“竞争上岗”制加强市场约束力

首先，建立合理的人事制度，根据市场化原则设置分支机构和内部岗位，干部任免基于业绩，强化考核与监控机制，形成干部能上能下，员工能进能出的市场化用人机制。其次，实行“竞争上岗”制，在银行内外公开岗位要求和任职条件。最后，建立从业人员资质评价中心和科学的测评体系，为评定经营人才的人力资本价值提供客观公正的参照依据。 

总之，只有正确处理我国商业银行激励约束机制中存在的问题，并充分认识到商业银行本身与其它银行的差异，才能利用银行本身的优势，采取有效措施来完善激励约束机制，深层次开发人力资源，提高我国商业银行的核心竞争力，在未来发展中立于不败之地。

参 考 文 献

①丁伯平、郑义：创新国有商业银行信贷激励约束机制 金融时报网

②董玉华：国有商业银行激励约束机制重塑 金融时报网

③轩慧：国有商业银行的改革势在必行 中国城市金融网

④赵耀：国有商业银行战略引资很重要—访高盛集团亚太区董事总经理胡祖六 中国金融网

⑤王柯敬、杜惠芬：国有商业银行改革目标选择 经济理论与经济管理网

⑥延红梅：健全和完善我国商业银行的激励约束机制——访交通银行行长张建国 《中国金融》