企业薪酬制度改革设计

一、设计的目的和意义…………………………………………………2

(一)改革开放前薪酬制度设计的历史回顾……………………………2

(二)改革开放后尤其是“十五”期间薪酬设计的现实思考…………2

（三）薪酬制度设计的可能性和目的……………………………………3

二、薪酬制度改革设计的内容……………………………………………3

（一）借鉴西方经济发达国家的激励理论，保证经营者的积极性…………3

(二)严格管理层人员定骗，制定半固定式最高薪酬限额标准，建立合理的市场分配规则………………4

（三）工资和福利并重………………………………………………………4

( 四)薪幅设计…………………………………………………………………4

三、薪酬制度设计中应注意的几个问题……………………………………5

(一)单位机构是否臃肿，行政管理成本是否过大…………………………5

(二)涉及利润的指标必须以收付实现制为原则进行考核…………………5

(三)经营者的行为是否短期行为……………………………………………5

(四)经营者是否利用高科技而身在曹营心在汉……………………………6

四、薪酬制度改革设计必须有国家分配政策和收入调节政策配套与支持……6

(一)国家分配政策的配套与支持……………………………………………6

(二)国家收入调节政策的配套与支持 ………………………………………6

参考文献 ………………………………………………7

企业薪酬制度改革设计

内容摘要：行政级别工资制被市场经济的薪酬制所取代是一个进步，但市场机制的作用使20多年来收入差距越来越大，超过了国际居民基尼系数警戒线，重大社会问题日益突现，薪酬制度改革设计显得十分必要。薪酬制度改革设计，首先要借鉴西方国家的激励理论，建立合理的市场分配规则，并防止非法行为，这样才能达到薪酬改革的目的，而且必须有国家分配政策规范和国家收入调节政策规范的配套和支持，改革才能得以完成。

关键词：收入差距拉大 薪酬制度改革设计 半固定式最高薪酬限额标准设计 国家政策的配套和支持

设计的目的和意义

改革开放前薪酬制度设计的历史回顾

 1955年我国在借鉴苏联、朝鲜等国家管理模式和经验的基础上，开始在全军实行军衔制，在全国实行行政级别工资制，行政级别从1级到24级，月工资从590元45元不等，一直延续到20世纪80年代末，前后历时30多年。当时每级之间最多相差50多元，最小只差5元，地区差别在10~40元之间，军队干部比地方干部平均高出30元左右，官兵之间，贫富之间差距不大，基本合情、合理，符合军心民意。当时城市居民每人每月的平均生活费仅为八、九元，三四十元的月工资便能养活一个五口之家。尽管当时是计划经济时代，介它为我们今天薪酬制度改革的设计提供了借鉴，那就是：薪酬制度的设计关乎每个家庭的切身利益，必须以有利于团结，有利于缩小贫富差别，避免出现重大社会问题为原则。

改革开放后尤其是“十五”期间薪酬设计的现实思考]

改革开放就是要打破吃“大锅饭”的平均主义，允许一部分人、一部分地区先富裕起来，然后带领广大人民共同致富。自从20世纪90年代后期即“十五”期间，由于改革身深度和广度上推进，经济飞速发展，收入差距也在不自觉地拉大，“个象”已呈显两极分化态势。从以下两则事例可以略见一般：一是始于2006年9月的网友“晒工资”，工资条的贴子达132万个，从“晒”在网上的工资条来看，石油、电力、电讯等大型国企的员工收入，普遍比军人、教师的收入高出几倍甚至十几倍，让人感叹“某些职业工资高得让人无法接受”。二是中国劳动学会2007年7月1日主办的“深化企业薪酬制度改革促进构建和谐社会”论坛，辩论结果“工资总额连续4年两位数增长”一是流向了垄断行业。电力、电信、石油、金融、保险、水电供应、烟草等垄断性行业，共有职工833万人，不到全国职工人数的8%，但工资和工资外收入总额估算却相当于全国职工工资总额的55%；二是流向了高管层。目前有些行业管理层和普通职工的收入差距达15倍，高的甚至达到了30多倍。“亏了国家补，赚了自己用”，似乎成为一种中央企业的潜规则，高管负责人的年薪收入动辄几十万，几百万元。厦门国贸董事长税后收入103.7万元,董事、副总经理、副总裁依次为70.8万元、79.2万元、82.9万元，又如民生银行董事长年薪715万元，工商银行董事长年薪95.9万元。据有关统计显示，国家统计局公布的全国居民基尼系数（在全部居民收入中，用于进行不分配的那部分收入占总收入的百分比）2000年为0.458，2004年接近0.5并以0.1个百分点的速度在提升,已超过0.45的国际警戒线，薪酬制度的改革已箭在弦上，特别在一个拥有13亿人口的大国，一个经济体制、政治体制正在转轨中的品国。1993年邓小平同志就说过：“分配的问题大得很…少部分人获得那么多财富,大多数人没有,这样发展下去,总有一天会出问题”,“分配不公,会导致两极分化.”两极分化又会给经济的发展带来阻碍，近年来广东闹“民工荒”就说明了这一点，改革开放20多年来广东仍是老一套，民工的工资不高，住房和社会保障没有改善，富的在富，贫的依然贫，要知道，中国社会科学院人口经济研究所所长蔡所长说过；“没有城市户口的农民工已占第二产业57.6%,商业和餐饮业的52.6%,加工制造业的68.20%,建筑业的79.8%—换言之，如果没有农民工，超过一半的饭店要停业，近七成的生产厂家要关门，近八成的大楼建不起来！”我们的农民工除被歧视以外，还要遭到“欠薪”、孩子难以受到基本的义务教育、干活没有相应的社会保障、自费医疗等等。江浙作为后起之秀，考虑到了这一点，几乎一夜之间，广东的技术、管理精英甚至普工都转移到了江浙，一时间广东闹起了“民工荒”，有的工厂因没有工人而停业，给广东的经济持续稳定的发展带来了灾难，是他们抛弃了深圳，还是深圳抛弃了他们？给所有中国人带来了反思。“社会公平”成为我们新的着力重点，思考点。

薪酬制度设计的可能性和目的

2007年1月1日起我国执行新的企业会计准则，薪酬不再仅仅指职工工资，风容更丰富，范围更宽广。薪酬是指企业为获得职工提供的服务而给予各种形式的报酬以及其他相关支出，包括：职工工资、奖金、津贴和补贴；职工福利费，；社会保险费；住房公积金；工会经费和职工教育经费；非货币性福利。新的企业会计准则为薪酬的概念和内容进行了重新定位，为我国薪酬制度的改革在核算设计上进行了基础性准备，为薪酬制度设计提供了必要条件。客观现实的薪酬社会现象和已引起的社会思考也成为了一种外在的社会发展压力，因此，重新设计我国的薪酬制度成为了一种社会必然。

我们进行薪酬制度设计的目的就是要深化薪酬制度改革，规范个人收入分配秩序，强化分配结果的监管，努力缓解行业、地区和社会成员间收入分配差距扩大的趋势。要更加注重社会公平，特别要关注分配过程的公平，着力提高低收入水平，逐步扩大中等收入者比重，有效调节过高收入，避免出现重大的社会问题，诸如读不起书、看不起病、买不起住房、找不到工作、公共产品—基础教育、公共卫生、社会保障、科学技术、基础设施、公共安全、环境保护、一般公共服务严重不足。

薪酬制度改革设计的内容

借鉴西方经济发达国家的激励理论，保证经营者的积极性

西方经济发达国家的激励理论就是：以人为本，充分考虑人性的发展要求，尽最大可能去调动和发挥人们的积极性、主动性与创造性，从而极大的提高生产效率。我国社会主义市场经济，以激励原则、激励政策发挥员工主人翁精神，按贡献大小、业绩好坏享受待遇高低，这点与西方激励理论是完全相同的。

 但是西方的激励理论是根据西方的社会环境和人文特征得出来的，有其科学性，但也有其局限性，不完全适合我国的国情。要西方国家产权是私有的，经营者及其中坚骨干的知识产权予以资本化，享有企业的剩余控制权与剩余索取权，经营者与股东是知识资本与财务资本的关系，一般员工则是资本雇佣关系。改革开放前，我国实行公有制，要么国有要么集体所有，允许多种的有制并存是改革开放以后的事。在国有企业，法定代表人，既是国家资本的代表人，同时又是经营者，需要激励，可以按贡献大小、业绩好坏享受高薪酬，但不能等同西方国家的经营者而享有企业的剩余控制权与剩余索取权，这是有中国特色的社会主义与西方资本主义本质上的不同。

严格管理层人员定编，制定半固定式最高薪酬限额标准，建立合理的市场分配规则

 工资总额连续增长，但却集中流向了高管层。管理层人数增加和工资增幅加大，则全民红利被少数人或集团瓜分。在薪酬制度设计中严格管理层人员定和制定最高薪酬幅度限制标准很有必要。

 为保障员工的最低生活要求，全国29个省、自治区、直辖市规定并调整了当地的最低工资标准，全国有30个省市颁布实施了小时工资最低标准，却没有最高薪酬限额，人一生到底需要多少钱？一个什么样的薪酬幅度才合适？有人做过统计，在北京、上海这样的城市，一生要花397万元，其中包括一套房子约50万元，一辆车约15万元，使用期为10年，总共要买3辆车，购车加上养车费用至少100万元，养一个孩子至少30万元，孝敬父母要43万元，全家开销要108万元，社会保险费要36万元等等。尽管这个数字不尽科学，但为我们制定半固定式最高薪酬限额标准提供了一点参考。就算人一生要花400万元，25岁正式工作，65岁退休，工作40年，则每年10万元年薪就可以了，由于各地的物价指数和生活水平不尽相同，除北京、上海外，其他地方还可以低一些。

 在此基数上再实行半固定式（阶梯式）薪酬设计。薪酬由基薪，绩效薪金和中长期激励单元构成。为了激励，可以按照其贡献、业绩的大小、增至12万、14万、16万…按人一生工作的大致年限，设定一个薪级，让其生命不息，奋斗不止。我们熟知的乔家大院，他们的高管人员要拥有一大笔财富，必须有一辈子的时间去奋斗，一个阶梯一个阶梯地去爬，爬到老死。老死后他家里可继续享受7年的高薪，让人感到为乔家大院卖命：值！这在当时是个很大的创举，这对我们今天的薪酬制度改革仍有一定的启发。我们现在的老总，用不着一辈子奋斗，利用现行机制不可避免的缺陷，一下子就完成了资本的原始积累，贫富差距马上拉大，设计是不科学的。

工资和福利并重

计划经济多福利少工资，市场经济多工资少福利。幼儿园、医务室、职工住房等一古脑儿推经社会，有利亦有弊，好处在于企业甩掉了沉重的包袱，拥有资金进行产品运作，提高市场竟争力，坏处是工资的涨幅远远低于教育、医疗、住房等的涨幅，新员工往往居无定所，不能安居乐业，生活压力大，很难调动员工的积极性、创造性，给企业发展带来负面影响。据报载：2004年中国城镇居民年平均纯收入和农民年平均收入是9422元和2936元，那么供养一个大学生，需要一个城镇居民4.2年的纯收入,需要一个农民13.6年的纯收入.卫生部副部长王陇德引用卫生部的统计说,1980年到2005年25年间居民到医院就诊的平均门诊费和平均住院费用增长了77倍和116倍,而同期居民可支配收入仅仅增长了16倍北师大报告称中国70%城镇人口没有购房能力.从2004年以来,房价与家庭收入之比在增加,中等收入者目前还贷已占家庭收扩的50%,如进一步加息,买不起房子的人会更加买不起.所以在薪酬改革设计中,应提高社会保障和住房薪金,工资和福利并重.近来广东提出住房问题就是政治问题,并允许企业筹建集资福利房,是一个很好的举措。 

薪幅设计

计划经济时代的行政级别工资制,有一个合理的薪级和薪幅,进入市场经济后一部分企业实行工资等级精简化措施,薪级和薪幅设计不够合理比如一个企业总经理年薪10万,经理(部长)是总经理的60%即6万,经理(部长)助理是经理(部长)的60%即3.6万,主管是助理的60%即2.16万,普通员工则是1.08-1.2万.薪级只有5级,薪幅大.行政管理人员往往超编,占全部职工人数的30%或以上,奖金亦偏向管理层,甚至薪酬分配保密,虽然职工平均薪酬高,但却流向了管理层,贫富差距拉大,不合理.

在现实中,企业的薪酬等系列应在10-15级之间,在国外企业工资等级的变化范围在平均工资±20%左右,相邻等级的中值差在10%-15%之间。

 等级系列应水涨船高。上海的做法值得借鉴；员工工资不涨，高管层不能涨，下动才能上动，共同致富。

三、薪酬制度改革设计中应注意的几个问题

 （一）单位机构是否臃肿，行政管理成本是否过大

 原中组部部长张全景曾痛陈中国政治上的“官多为患”；“一个省四五十个省级干部，几百个甚至上千个地厅干部，一个县几十个县级干部，可以说古今中外没有过。更何况一个省、市除省长、市长以外，还有八九个副职，每个人再配上秘书，个别还有助理。解放初，一般就是一个县委书记、一个县长、或加一个副职，甚至没有事职。”开支成本巨大，一句话浪费了纳税人的钱。企业同样如此，总经理，总经理助理，经理，副经理，主任，副主任，主任助理,秘书……也同样一应俱全,企业的行政管理成本居高不下,甚至任人唯亲,单位与单位之间易子而食”,高管多吃多占”,变相侵占全民资产.“贪污和浪费是极大的犯罪”，现在浪费往往被忽略。所以对管理人员必须实行严格定编，防止行政管理成本过大。

（二）涉及利润类的指标必须以收付实现制为原则进行考核

长期以来，我们的会计制度以权责发生制来核算，利润很容易被造假，举个例来说，用股东的钱购买原材料、劳动力、加工本为商品并发给了经销商，但货款没有收回多少，以应收账款来挂账，利润却产生了。但这是没有钱的利润，若以利润指标考核经营者，经营者此时可分利，若应收账款发生损失，经利已经分配了。损失发生了，企业就会因此垮掉。考核就会失真。换一个角度，没有应收账款产生。均为现金交易，银行账户有足够多的钱，利润也产生了，但应付账款却很大，把钱进行有“水分”的扩大投资或者高价存货，变相侵吞资产。一量经营不景气，一评估则资产“缩水”，资不抵债，债权人天天打官司，公司难以为计。凡此种种，都必须以收付实现制为原则对经营者进行贡献、业绩考核。

（三）经营者的行为是否短期行为

 很多著述上都以多少个数量指标为考核，银少提及行为考核。其实对经营者的行为考核最难，也最重要。如果一个经营者口是心非。表面上为公司的长远利益着想，实际在作短期打算，主要行为有：

在销售先签订高售价合同，收回大部分货款，少部分货款在以后年度以“随行就市”为借口作降价处理或作坏账损失，这样本年度即可完成利润指标，完成70%左右的回款指标等等，三年后走人，企业就大受欺骗和损失。

打压员工的工资，甚至减员，节约成本费用，所谓的“瘦身增效”，公司的技骨干、管理精英均不堪忍受而“跳槽”，经营者分完红利后走人，留下一个没有“精英”的企业，在竞争中很快就会退出市场。

 短期行为种种，不胜枚举。对经营者贡献、业绩评价必把行为考核作为一项重要的指标。

经营者是否利用高科技而身在曹营心在汉

随着科学技术的进步，信息管理越来越方便，程控电话、手机、传真、手提电脑笔记本、电子邮箱等都为某些高管人员提供了分身术，使其能身在曹营心在汉。一边担任着这里的高管人员，一边在指挥自己私人企业的动转，甚至将自己私企的成本费用开票转嫁给这里的企业，先掏腰包后收购，这是坐班制的，还有一种“五天制”的，就是把自己的事务交给副手办理，自己几乎在外干自己的，每月上五天班，工资费用照开，号称“五天制”，职工每周工作五天，某些高管则每月五天，都是五天制，实质却天壤之别。在其位，谋两政。对经营者的贡献、业绩考核这方面也是必须十分注意的。

薪酬制度改革设计必须有国家分配政策和收入调节政策配套与支持

国家分配政策的配套与支持

国家政策允许做什么，向那方面倾斜，那方面就先富，纵观历史都是这样。1757年，清朝政府下令实行闭关锁国政策，仅俣留广州一地对外通商，于是广州十三行富甲天下；“洋船争出是官商，十字门开向二洋。五丝八丝广缎好，银钱堆满十三行。”其中的“浩官”伍秉鉴资产达2600万银元（相当于今天的50亿人民币），曾经是英国东印度公司最大的债主，被西方人称为“天下第一大富”。220多年后的1980年，《广东省经济特区条例》得以审议通过并实施，广东省的经济一跃而遥遥领先陕甘宁“政治特区”，许许多多人受惠而致富。这些都是国家政策在当时历史条件下的配套与支持。

国家收入调节政策的配套与支持

 市场经济在分配上本身就具有分化性，容易造成贫富分化。一方面，在激烈的竞争中，优胜劣汰，另一方面，在市场经济中，企业和个人除了劳动产生差别外，还因占有资产，经营风险和市场的不同，人们从市场获得收入就不一样。当贫富差距扩大超过一定程度时，不仅会阻碍生产力的发展，而且容易引起社会的不稳定，这就需要政府行使它调节社会分配和组织社会保障的经济职能，实行收入调节政策。劳动和社会保障部门曾发出通知，要求加强对国有企业工资总额发放的调控，避免工资水平过快增长，建立工资能升能降的机制。2006年5月26日，中央政治局就改革收入分配和规范收入分配秩序问题如开会议。深化公务员工资制度改革，逐步缩小地区间收入差距，适当向基层倾斜，完善地区津贴制度，特别是艰苦边远地区津贴制度都被作为重要措施列出，制定了改革收入分配制度的总体措施；“着力提高低收入者的收入水平，扩大中等收入者的比重，有效调节过高收入，取缔非法收入。”提高企业离退休人员基本养老保险金标准，各类优扶对象补助标准，城市低保对象补助标准，在农村实行免除学杂费的义务教育，个人所得税的起征点调整到2000元。劳动保障部门也采取了措施；指导督促各地及时调整最低工资标准；积极推进工资集体协商工作；建立和完善工资指导线，劳动力市场工资指导价位，行业人工成本信息指导制度，发挥对企业工资分配的宏观指导作用；积极指导各地调整煤矿井下艰苦岗位津贴标准。所有这些都让我们看到了薪酬改革的曙光。

结论：过去的行政级别工资制考虑了安定团结因素和贫富差距因素，在计划经济时代是合情合理的。但它是一个固定模式，30多年来未作调整，干与不干一个样，干好干坏一个样，它不适用于市场经济，在市场经济时代它被新的分配制度取代是必然的。但市场经济机制作用的结果，又使得贫富悬殊，财富高度集中。在改革的前一阶段，我们只考虑也只能考虑允许一部分人，一部分地区富起来，随着改革的深入发展，“过去我们讲先发展起来，现在看，发展起来以后的问题不比不发展少”，“中国发展到一定程度后，一定要考虑分配问题…到本世纪末就应该考虑这个问题了”.邓小平的话告诉我们:社会公平问题提到了日程上来了.让更多人更公平地分享改革成果,又不破坏合理的市场分配规则,既保证相关人士大夫积极性,又不重蹈”大锅饭”的覆辙，笔者认为应该建立薪酬制度改革设计，设立一个合情合理的薪级，一辈子一级一级地爬，活到老，爬到老，富到老，真正的芝麻开花节节高，不象过去的级别工资制一定几十年不变，也不象改革前一阶段，没有阶梯爬，坐直升飞机。这样人一生每一价段都有奋斗目标，富得不快，也没有不富。时变而法亦变，薪酬制度设计改革势在必行。

参考文献

张廷波《高级财务管理》，中央广播电视大学出版社2004年5月第2版

《邓小平文选》，人民出版社1993版

赵志敏、蒋艳主编：《政治经济学》，中国财政经济出版社2007年2月

王绪君主编《管理学基础》中央广播电视大学出版社

《南方周末》2007年2月8日版

《解读厦门国企上市公司高管收入》，《中国税务报》