人力资源会计

人力资源会计基本理论 

1.人力资源会计概念

2.人力资源

3.人力资本

二、人力资源会计基本模式

 1.人力资源成本会计

 2.人力资源的确认与计量现状 

 3.劳动者权益现状

 4.人力资源会计的最新思考方向

 三、建立人力资源会计的必要性

 1.企业管理的需要

 2.财务信息使用者的需要

 3.财务会计核算原则的需要

 4.国家宏观调控的需要

 5.企业提高效益的需要

内 容 摘 要

 随着知识经济时代的迅速发展，人力资源的重要性越来越备受关注。企业之前的竞争、国家的经济发展都要依赖人力资源。可以说，人力资源将是知识经济时代最有价值的资源，知识经济时代企业间的竞争是企业人力资源的竞争，企业只有充分发挥所拥有的人力资源价值，才能在激励的市场竞争中站稳脚跟，为此企业需要大量的人力资源信息进行有效的决策。而传统的财务会计忽视了对人力资源进行确认、计量和披露，更没有反映人力资源取得和使用等方面的数据资料。因此建立人力资源会计，进行人力资源会计的确认、计量和披露就尤为必要，而且更具实现意义。 

 人力资源会计

人力资源会计基本理论 

 1.人力资源会计概念

 所谓人力资源会计是指对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种会计程序和方法。它是会计学科发展的一个新领域，是人力资源管理学与会计学相互渗透形成的会计理论。

 2.人力资源

 广义上是指一定范围内的人口总体所具有的劳动力的总和。在人力资源会计中是指企业或其它组织所拥有或能使用的各种具有劳动力的人员，是将企业中人的因素资产化处理，被视为企业的一项最重要的资源。 

 3.人力资本 

 人力资本是相对于物质资本而言的，是凝结在劳动者身上的，以体力劳动者和脑力劳动者的数量与质量相结合的资本，是社会总资本的一部分，具有私人性、不可处分性、动态性等特点。人力资本是法律关系的客体，具有追逐利润的本性，其结果是实现了人力资本的股份化。人力资本股份化有两种方式：一是直接股份化，其产物是人力资本股，二是间接股份化，其产物是物质资本股。人力资本股具有与职工身份的密不可分性、股权行驶的非本人性、不可自由转让等特点。

人力资源会计基本模式

 1.人力资源成本会计

 人力资源成本会计，是较早提出的一种人力资源计量模式，经过近30年的发展已在理论上趋于成熟。人力资源的奠基人弗兰霍尔茨就将成本模式定义为：“为取得、开发和重置作为组织的资源的人所引起的成本的计量和报告。” 在实务中就是将企业招聘、选拔、培训、安置人力资源的相关支出资本化为一项无形资产，而后在其受益期内进行摊销或折旧。成本计量模式具有入账价值计量的特征，其在属性上靠近于历史成本计量和重置成本计量。但是上述改进仍然无法消除人力资源会计在计量方面无法反应人力资源真正价值的局限。人力资源的真正价值在于企业的经济价值中由人力资源贡献的那一部分。并且人力资源成本会计所核算的人力资产成本也并未完全囊括形成人力资产的所有投资支出。人力资产的更大成本来源于培育成本即人力资源载体所依附的人身个体在其成长、教育阶段社会、学校、政府、父母所投入的各种资财；并且相比于追加成本这类培育成本金额更为巨大。上述的成本计量模型都无法完全地反应这种人力资产的历史成本。

 2.人力资源的确认与计量现状 

 由于人力资源的确认与计量不是以实际成本为基础，其中涉及到许多主观因素和假定条件，不同学者从不同角度提出的模型大相径庭且过于繁琐。因此，至今未与传统财务会计融合，只能作为管理会计的一个组成部分来提供信息。

 3.劳动者权益现状

 劳动者权益是在劳动者权益模式下，人力资源所有者作为劳动者在企业中应享有的权利与收益。它包含两部分：一是劳动者投入企业的人力资源的价值即人力资产；二是企业价值的增加值中属于劳动者的那一部分。在劳动者权益模式下，当企业分配利润或发放股利时劳动者有权依据自身劳动者权益在公司中的份额分享企业的利润。在引入劳动者权益模式之后，企业会计等式改为：

财务资产+人力资产+人力资源投资=负债＋所有者权益+劳动者权益

 其中财务资产是指现行资产负债表中的资产，为与人力资产相区别而称为财务资产。劳动者权益会计模式的提出实质上是对企业产权框架的一种改变。在传统的企业观点中，股东被认为是企业产权的所有者，由股东享有剩余索取权，这是由于工业经济时代财务资本相对于人力资本更为稀缺的经济条件所决定的。但是在知识经济条件下，人力资源的稀缺性日益突出，这种稀缺性会导致企业产权框架逐渐发生变化，企业盈余的分配也将朝多元化转变。

 4.人力资源会计的最新思考方向

 在传统的人力资源成本会计模式与人力资源价值会计模式的研究中众多学者已从各个方面提出了关于人力资源计量的估价方法，但已开发出的所有计量方法都无法将人力资源的计量精确度控制在相关决策者可接受的范围内，进而也无法进行相应的财务信息披露。这种过分纠结于计量问题的研究方向使得人力资源会计的相关研究走入了死胡同，与此同时学者也逐渐认识到人力资源会计缺乏相应的理论支持，各种概念本身就模糊不清，会计体系本身缺乏一致性的情况。于是近年来研究人员又重新回到人力资源有关概念范畴的基本认识上来，期望从人力资源的本质出发，建立起一套具有实务意义的人力资源会计体系。

 其中，国内以吴泷为代表的学者正从人力资源的产权结构出发，理清人力资源投资成本、投入价值、效用价值等概念范畴的区别，试图构建出一套建立在清晰产权结构基础之上完整的人力资源会计模式。

 与此同时，另外以葛家澍、杜兴强为代表的一部分学者则重新对人力资源会计的披露模式进行了思考，认为应该摒弃过去对于人力资源会计要么进行财务信息披露要么不披露的“黑白”模式，而应采用不拘泥于财务报告的人力资源会计彩色披露模式。这种模式对于人力资源信息的披露分为财务报告与非财务报告，财务报告主要披露人力资源会计中可以可靠计量的部分，而人力资源的其他信息则在非财务报告中体现。同时彩色模式的报告空间也是从个人、企业、社会三个层次和政治、经济和社会、心理等方面进行多维度的报告，这种报告方式同人力资源价值形成过程与产权结构具有很高的相关性。因此我们有理由相信随着人力资源会计的这种发展方向，人力资源很有可能会走出目前研究的困境，逐渐形成一套新的完善的人力资源会计体系。

三、建立人力资源会计的必要性

 1.企业管理的需要

 现行会计将人力资源投资支出计入当期费用，不单独提供有关人力资源投资及其变动的情况，人力资源投资的经济效果以及人力资源的经济价值等方面的信息，因而也就无法满足人力资源的管理和控制对信息的要求

 2.财务信息使用者的需要

 知识经济时代的到来，使用人力资源的因素对企业经营成败的影响越来越大，投资者对人力资源信息的需求也越来越大，这是人力资源会计得以存在与发展的最根本的动因

 3.财务会计核算原则的需要

 在知识经济时代，人力资源投资比重日益增大的今天，将人力资源支出全部计入当期费用，势必导致会计信息严重失真。再者就是，将人力资源投资支出费用化，必然使各期盈亏报告不实，导致决策失误，将人力资源支出全部作为当期费用，必然导致低估当期盈利，造成决策失误。同时，当企业大量裁员时，尚未摊销的人力资源投资支出应作为人力资源流失的损失，计入当期费用，但现行会计并不能反映出这种损失，不利于经营者进行正确决策，所以从遵循会计原则的角度而言，实行人力资源会计也很有必要。

 4.国家宏观调控的需要

 市场经济体制的不断完善，使人力资源有更多的经济特征，要求确认人力资源的成本和价值，对人力资源开发的经济效益进行研究分析，通过人力资源会计报告，国家可以掌握各企业人力资源开发维护现状，从而采取相应的宏观调控手段，促进人力资源的供求平衡，确定人力资源开发方向，引导人力资源合理流动，在宏观上优化人力资源的配置。

 5.企业提高效益的需要

 市场经济下，谁争取到合理的高素质人才，谁就会在市场经济中立于不败之地，在这种情况下，企业为了获得更好的人才，加大了人力资源投资，包括提高物质待遇，改善人际关系，提供良好的工作条件，提供在职培训等。随着我国经济体制和用人制度的不断完善，这种对人力资源进行核算的动力将会逐渐加大。

参 考 文 献

1.我国人力资源会计应用的困境及原因探索

2.我国推行人力资源会计面临的困境思考

3.杜兴强《人力资源会计的确认、计量与报告》《会计研究》 1997年第12期 

4.《人力资源会计新构想》 罗雪梅 张萍 《上海会计》 2001年第7期