对企业绩效管理工作的探讨——以荣欣股份有限公司为例(二)

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绩效管理计划实施过程中的不间断绩效沟通与绩效信息收集。通过不断的沟通,促进绩效管理计划的有序进行,与此同时对原计划作出合理的调整,收集绩效信息则是为下一步的绩效考核打好基础。

3．考核(SEE)

对绩效管理计划的执行情况进行系统的考察评价。

4．反馈(FEEDBACK)

绩效管理计划实施状况与考核结果的反馈,需要包括对相关个人的反馈,为制定接下来的绩效管理计划提供参照,同时也需要对其他人力资源管理子系统提供信息数据,如人才招聘、员工培训、薪资制定、晋升参考等。

（三）绩效管理的意义

1．便于实现企业战略目标的落地

由于企业组织战略被层层分解而形成部门和员工的工作目标，从而确保了员工目标和组织目标的一致性。通过绩效激励，提升员工和组织的绩效，从而完成企业的目标，实现企业的战略目标。

2．提供一个组织内沟通的平台

绩效管理是一个各级管理者与员工相互沟通和合作才能完成的过程，改变了单纯的自上而下的命令式或结果式的做法，而是在工作过程中定期管理者要对员工进行职业能力的开发、培训，对工作行为与结果要进行工作辅导与资源支持，员工在工作过程中要向管理者进行工作汇报。两者要进行有效的沟通，通过绩效管理，提升了组织的凝聚力。

3．促进人力资源管理职能的对接

通过绩效管理，为人力资源的管理如员工升降、奖金分配、辞退等提供了必要的依据。同时通过沟通与考评，可以发现员工工作中存在的主要问题，便于员工的再培训，同时有利于员工的薪酬制定和职业规划。

绩效管理体系不仅仅是职级升降、奖惩的依据，更重要的是企业发展的重要手段。通过绩效考核、绩效评价，可以找出影响公司管理的主要问题，进而制定有效的改进措施。其次，通过绩效管理的考核或者激励，可以不断提高企业员工的执行能力和对问题的处理能力，推动企业整体绩效的迅速提高。

绩效管理的最终目的就在于不断提高企业的管理效率，不断提高员工工作的积极性、工作技能，促进企业的不断发展。第二，绩效管理的目的往往是和企业的发展战略密切相连的，绩效管理的有效进行可以不断把员工的发展和企业的发展统一起来。最后，绩效管理的有效执行对企业的人力资源发展、员工关系的协调有着重要的影响。而一个不合理的绩效考核系统，则会影响员工的工作积极性，对企业的正常发展造成阻碍，使企业的团队精神、发展气氛得到破坏。所以，不论是领导者还是员工，都应看到绩效管理的意义所在。

二、荣欣股份有限公司的绩效管理现状

目前荣欣股份有限公司绩效管理主要有：薪酬结构、培训、绩效考核与激励。

（一）公司薪酬结构

荣欣股份有限公司薪资构成由基本工资、岗位工资、保险、绩效工资、福利及其他组成。

1．基本工资：根据本地工资标准线拟订，用来满足员工基本生活需要（2013年2月起当地最低工资标准为1200元）；

2．岗位工资：根据员工的工作能力与贡献大小设置；

3．保险：结合当地现行最低综合保险标准及员工工资等级标准给予员工购买保险；

4．绩效工资：根据制订业绩考核办法按实际业绩完成情况执行绩效工资；

5．福利：主要是社会保险和休假制度；

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