对我国中小企业进一步发展问题的探讨——中小企业人才策略探析(二)

    1.人才发展空间大

    中小企业同大企业相比的优势在于企业经营决策快，成本及综合风险相对较低，同时对市场反应敏锐，行为灵活，反应速度较快。同时在中小企业中私人家族经营者较多，内部命令一元化，执行力强，能快速协调企业内部的所有资源，使之效率、效益最大化。因此对一些优秀的人才来说，大企业已经发展到一定程度，或者已经发展比较成熟完善，留给他们发展的空间远不如中小企业，在大企业中他们得到更多的是学习和积累而不是创新，相反优秀人才在中小企业中可以获得更大的发展空间，发挥更大的才能，帮助企业变大变强，从而成为优秀的企业经营管理者和决策者。从实际的案例看，优秀人才在中小企业找准自己的定位，为企业的发展出谋划策，充分发挥自己的才能，一旦把企业做大做强，所获得将比大企业的更多。

    2.体制灵活多变

    中小企业自身规模小，人力、财力和物质等资源相对有限,既无力经营多种产品以分散风险，也无法在某一产品的大规模生产上与大企业竞争。因而往往将有限的人力、财力和物力投向那些被大企业所忽略的细小市场。专注于某一细小产品的经营上来不断改进产品质量，提高生产效率,以求在市场竞争中站稳脚跟,进而获得更大的发展。正因为中小企业的规模小，因而权利相对集中，体制方面由于没有建立完善，因此显得更加灵活多变。优秀人才可以充分利用中小企业的特点，灵活安排自己的业务，进一步发挥自己的聪明才智进行创新，积极或及时借鉴各种先进经验和顺应时代、市场发展需求的手段和方式，而不用接受大企业严格的制度和管理，从而促进中小企业短时间的发展。

    3.地域优势

    就业是一种压力，很多人才喜欢往大城市跑，但是随着更多农副产品等中小企业的发展，开始涌现了众多的地方性品牌，他们依仗占据地利获得优势，从生产、运输的成本上本地企业有着巨大优势，即使面对全国性大品牌，地方性品牌也不会吃很大的亏。这对部分人才来说，在自己的家乡工作发展是一种优势。如今大城市生活压力大，赚的钱多却远不如在家乡工作轻松。对部分人才来说，在家乡或离家乡不远的地方工作，不但可以生活习惯，也能够更好的照顾家庭，也可以获得更多发展的机会。如在芜湖在中小企业吸引众多的本地的毕业生，使得大学毕业生流失的现象从85%降到了60%，而且还在呈下降的趋势，对芜湖的发展和就业的合理性做出了重要的贡献。

    （二）中小企业吸引人才的劣势

    1.中小企业本身条件对人才吸引力不强

    中小企业由于企业本身规模小的特点，往往对众多大学生来说吸引力不强，很多人认为小企业给自己的发展空间非常有限，能学到的先进理念和经验很少，自己所学的知识能用武之地也不多。因此在应聘的时候，往往是一些大企业的落选者才不得已选择了中小企业，即使如此，有些人最终还是选择了离开。例如有个毕业生毕业后应聘了一个小型化工企业做文员。开始什么都不会做老板不太满意，所以工资给定了1200元，他工作后一个多月，老板让她做出纳工作，她不会干，他们公司有个老会计一点一点的教她，还鼓励他去考会计证。通过一年多的工作，和他自己努力学习取得了会计证。这时老板给他涨工资了2500元了，而且老板给她又教了他一些公司管理方面的工作，工资给他又涨到3500元，还上了五险一金。但在学到本领后，她觉得公司管理跟不上了，怕这个公司怕不稳定，于是辞职应聘到一个比原单位大一些公司重新作出纳去了。

    另一方面，很多中小企业是家族式企业，在需要引进人员的时候，常常也没有制定招聘计划和进行公开招聘，只是根据朋友或熟人介绍引进。据调查显示，通过熟人介绍达成就业意向的人群占总人数的25%，这就意味着人际关系介绍成为了中小企业聘用人才的一种重要方式，人才的素质比较不稳定。

    2.工资水平低，难以找到优秀的人才

    中小企业很多规模小甚至是刚刚创业的阶段，本身企业的还处在投资回收的阶段，很多业务也才刚刚开始，为此对很多人才的吸引力是不够的。根据统计我国中小企业员工80%左右为工资较低的普通员工，而且相对于社会的平均工资来说还较低。2011年全国城镇中小企业的平均工资大概在22515元，每个月平均不到2000元。尤其是一线的普通职工工资水平更低，很多都是在最低工资标准附近波动。从工资的增速来看，中小企业职工工资的增速跟其它的行业来说也是相差甚远。2012年海南省人力资源市场连续几天举办了中小企业招聘会,从招聘会现场看是非常的火爆,但很多求职者抱怨工资低,找工作观望情绪浓。很多企业同样的由于开出的工资低，很难以招聘到真正的人才。在很多求职者眼中：“这些中小企业提供的岗位吃不饱,饿不死,每天从事机械的工作,感觉很累!”一位求职者今年年初他从一家房地产公司辞职,因为“业务难跑,压力很大,工资不高”,现在希望找一份相对稳定的工作。但在他看来,多数招聘企业提供的工资和工时不太对等,“部分工厂类企业都是两班倒,虽然工资略高,但加班时间长,有时还要熬通宵!”由于经济的不景气，不少中小企业又在工资水平提高的幅度非常小，导致了一些优秀人才的跳槽或者难以招聘到优秀的专业人才。

    3.薪酬有限，经常遭遇“挖墙脚”

    中小企业由于其本身特点和资金、市场等因素的影响，发展不是很稳定，所以在给员工，尤其是优秀人才的薪酬并不是非常理想，难以留住真正优秀的人才，经常遭遇到大企业或者其它企业“挖墙脚”，这也直接造成了中小企业在人力资源的重大缺陷，严重的影响到了中小企业综合实力和竞争能力的提升。例如某个小技术型的工厂有一位师傅，已经辛辛苦苦为企业干了十几年，但依然是一个下工厂的师傅，工资水平很低。后来这位师傅被其它一家更好的工厂高薪聘走了，而那家工艺厂虽然很快的录用新的员工，但是由于失去了核心技术的严格把关，业务日渐稀少，最终濒临倒闭。

    4.人才引进机制不合理，缺乏长远的人才发展规划

    中小企业本身的发展速度不会很快，他们对人才的需求量也不会一下子增加。不少企业是在出现岗位空缺时才把人才招聘工作提上日程，匆忙招聘，渠道和方式都相对简单，如直接通过熟人引荐或者人才市场、网上招聘等方式，匆忙应付了事，难以真正招聘到适合岗位的人才。 另一方面一些中小企业没有完善的人才长期规划，这让部分员工在企业找不到归属感，看不清自己的发展前景，因而造成很多人才的流失。

     三、中小企业吸引人才的策略

    随着竞争的加剧，中小企业提升综合实力和竞争力的重要举措就是引进合适的人才，为企业的长期发展进行规划，为企业的可持续发展奠定更加扎实的人力资源基础。

    （一）创造条件，引进人才

    中小企业虽然自身条件不强，但是也要善于发挥自己的优势，抓住时机，有效地利用中小企业有限的资源，以各种方式努力创造吸引人才的条件。

    1．制定比较灵活的工资制度

    中小企业在薪资方面往往跟大企业是无法比拟的，但是可以灵活改变，通过各种方式来吸引人才，例如可以采取“底薪＋奖金”的模式，按个人对企业的贡献不同采取不同的计量标准和评价方式来制定人才的工资多少。这些工资不但要满足人才日常生活的基本需要，使他们可以安心专注于本职工作，也要提供了充分调动人才积极性所必需的物质激励。中小企业的发展水平直接限制了其员工的薪酬空间。为了能够吸引更多的人才，企业应想出更多的应对办法，提高合理的薪酬，采用一些科学的合理方法。如降低基本工资标准，提高福利和奖金，把薪酬的空间的决定权让员工去决定。你想获得多少的工资，你就必须付出多少的努力，必须做出多少的业绩才能获得多少的抽成（注2）。在吸引专业和特殊人才，除了物质鼓励外，还可以用更多的人文关怀来代替，如聚会、旅游等团体性活动，虽然花的钱不多，但是可以凝聚员工的兴趣和融洽员工之间的关系。一个好的单位，必然有好的福利，这不但是最大的广告，也是吸引一些人才的手段。另一方面，中小企业也应积极参与各种社会福利制度的改革和建设，按照法律的规定，根据自身条件，努力建立较为完善的福利保障制度，如医疗保险，养老保险等。也可以从人性化管理的角度，从人才生活的需求入手，例如帮助解决配偶就业、调动、子女教育等问题，增强人才在中小企业的归属感，为企业创造更多的价值。