论中小型民营企业激励机制存在的问题及对策

一、引言

二、激励机制理论基础

三、民营中小型企业激励现状

四、民企激励机制存在的问题

五.激励机制改进对策和建议

六、结论

内 容 摘 要

企业的生存，发展，壮大需要全体员工的支持，企业员工的主动性、积极性和创造性将对企业生存和发展产生巨大的作用。而广大企业要得到的员工的支持，就必须对员工进行适当的激励政策。管理学认为，现代企业的效率，在很大程度上取决于其员工受激励的水平，一个好的激励机制能激励员工努力工作，充分发挥自身的主观能动性，为企业获得最大的利益；，而失败的激励机制，将会使员工丧失工作积极性，抹杀其创造力，甚至最终导致人才的流失。因此，建立合理有效的激励机制，已经成为现代企业管理的核心问题之一。

近年来，私营企业主的文化水平具有不断提高的趋势，一些受过较高等教育的富二代正越来越多的投身私营企业管理者的行列，但是，从整体上看，私营企业主的文化层次较低，素质较低。根据调查表明，民营中小型公司企业主受过大专以上教育的仅占到30%，受过中学教育的分别为50%，中学以下教育的占20%。而且在这是私营企业主中很多都出生于农村，小农意识严重，由于自身素质的限制，私营企业主经常听不进反对意见，员工很有可能将牢骚，抱怨、不满情绪带到工作中，从而影响到工作效率，私营企业主的这种专横的管理方式，常常会造成了劳资关系紧张。

企业，尤其是发展壮大中的中小型民营企业，要想留住人才，必须要牢固树立“以人为本”的用人观念，把“人”当做企业中最有价值的资源进行系统开发，这是留才的思想基础；提升企业管理水平，努力提高企业的产品竞争力、劳动生产率、综合赢利能力，是留才的物质基础；真诚沟通、创造优良的企业文化、帮助人才实现成功、创建融洽协作的团队、使人才可以愉快的工作，是留才的环境基础。

关键词：以人为本；员工激励；诚信品德。

论中小型民营企业激励机制存在的问题及对策

蛇年元宵节鞭炮的纸屑还未扫尽，宁波市劳动力市场大门口，有大批的企业打着横幅，几乎所有的企业都写着“高薪诚聘”、“紧急招工”等字语，招聘对象大多为一线操作工，招聘的条件和待遇差别也不大。宁波作为民营中小型企业的发达城市，企业招工不足更是如此。农民工和毕业生对工厂工作没好感，对民营企业更是嗤之以鼻，尽管开出工资以年均两位数增长并改善福利的条件，许多工厂仍急缺人手。前几天报纸上刊登一条新闻，从专科学校毕业3年来基本处于无业状态的王增松并不打算去工厂就业。相反，他每天都在搜寻办公室职位，即便起薪仅为工厂的1/3，“我从未考虑去工厂，每天干重复性的活儿有什么意思？”近期毕业的数百万大学生抱有同样想法。这些都反映了同一个问题，即企业用工缺口大。尤其像余姚、慈溪一带的家电企业，奉化、象山一带的纺织企业，求人反映得尤其明显。员工队伍不稳定是中小型民营企业面临的一个更大的问题，宁波市统计局有关调查资料表明，企业职工队伍稳定的只占10.3%，而89.7%的企业存在员工队伍的不稳定，有一个对300个农民工代表近三年内务工情况的跟踪调查统计，调查表明在三年中，首次在外务工的为24人，占8.3%，更换过二次企业的为77人，占26.8%，更换过3-4次企业的为135人，占46.8%，更换过5次以上企业的为52人，占18.1%。我们需要对这个问题引起重视。

当今世界，经济竞争的实质是人才的竞争。尤其是2001年12月11日，中国正式加入世界贸易，成为其第143个成员以来。我们能够在更大的范围内配置我们需要的资源，这就为我们的企业提供了一个更大的发展空间。但是，当我们对外打开门户之后，大量外商的涌入，这必然导致竞争加剧，我们的企业要么在竞争中生存、发展、壮大，要么在竞争中淘汰。而企业的生存，发展，壮大需要全体员工的支持，企业员工的主动性、积极性和创造性将对企业生存和发展产生巨大的作用。而广大企业要得到的员工的支持，就必须对员工进行适当的激励政策。管理学认为，现代企业的效率，在很大程度上取决于其员工受激励的水平，一个好的激励机制能激励员工努力工作，充分发挥自身的主观能动性，为企业获得最大的利益；，而失败的激励机制，将会使员工丧失工作积极性，抹杀其创造力，甚至最终导致人才的流失。因此，建立合理有效的激励机制，已经成为现代企业管理的核心问题之一。 

一、激励理论基础

激励就是激发人的行为动机，以促使个体有效的完成行为目标。激励过程本身是一个内部的心理过程，尽管激励直接引起行为，但却不能直接观察到。也无法对激励加以直接量化测定，只能通过观察人的行为来判断一个人被激励的程度。动机激发的过程就是通过外界的刺激使人的内在动机之发生强化作用，从而增强人的内驱力。美国哈佛大学心理学家威廉詹姆斯研究发现，一般情况下，人的积极性和能力去发挥20%至30%，而受到充分激励的情况下，人的能力可能发挥到80%到90%。按照激励测面的不同及其与行为的关系不同，我们把各种激励理论归纳和划分为内容型激励理论，行为改造型激励理论，过程型激励理论和综合激励理论。 

二、宁波民营经济人才使用及激励现状 

据宁波市统计局的数据显示，2012新设企业中，私营企业达到20974户，注册资本721.99亿元，分别占到内资企业新设总数的95.6%和84.6%。从总量数据看，2012年一至四季度全市民营企业总量同比增速均保持在7%以上，注册资金总额同比增速均保持在18%以上。

目前，宁波市大部分民营企业的特点是外贸、出口加工业比例大。这些企业有些已经度过了艰苦的创业史，经过市场经济和金融危机的磨练，进入成长和成熟的发展阶段，在国民经济发展中扮演着越来越重要的角色。但是，由于受到各方面条件的限制和影响，民营企业人力资源管理的现状与自身的发展极不相称，特别是由于激励机制不健全，带来了人才流失，劳动积极性不高，员工忠诚度下降等种种问题，严重影响了宁波民营企业的长远发展。

“人力资源是第一资源，人才优势是企业的核心优势。”这句话放在中小民企身上更为贴切。中小民企正面临着招人难、留人更难的尴尬境地，一将难求、求才若渴成了制约民企成长发展和转型升级的一大瓶颈。中小型民营企业规模小、人数少、利润低，可利用的资源有限，整体工资显得底气不足，在发展空间及福利待遇方面很难和大企业抗衡。

本人认识的一位乡镇企业老板说：“现在是招人难留人更难，和前几年相比，来找工作的人更加挑剔了。有经验的、有一定水平的，待遇福利低一点，人家还不想来，没有经验的、水平不行的，又干不好活儿。对于高端人才，甚至给他一部分股份都可以，只是这些人才要么奔着国企、外企使劲，要么自己创业去了，很难看得上我们这些私营小企业。

为了吸引人才，许多企业不得不进行薪酬倾斜，据《企业用工之困—2012中国人本发展报告》的调查数据显示，有近六成的中小民营企业都采用人力资源、成本资源向核心人才倾斜的人才策略。即便如此，能招揽到的高级人才也寥寥无几，即便找到的合适的人，也不敢保证能在众多对手企业的“挖墙脚”攻势之下留住人才。 

导致中小民营企业的人才短缺的原因，除了中小民企自身实力弱之外，管理不规范、福利待遇不健全、晋升通道不明朗也是企业难以留住人才的重要原因。据本人的了解，许多小民企老板处于创业初期，多半靠吃苦耐劳、敢闯敢拼的创业精神起家，靠人格魅力来维系企业的生存和发展，而自身的知识储备不足，管理上往往捉襟见肘。于是，许多企业管理者开始选择效仿大型企业管理经验这条“捷径”，可这非但没有解决人才问题，反而会带来新的困扰。因此，大企业的管理模式也并非万能良方，盲目崇拜为中小民营企业的管理大忌，管理者以小企业灵活的视角去探求、创建适合本企业经营特征的组织形式和管理手段，只有如此，才能令中小民营企业与生俱来的激励优势充分发挥。

三、激励机制存在的问题

本人在制造业工厂工作了有近10年，工作中也接触其他几家的中小型民企，本人同时也对本公司的激励机制进行了了解和研究。从这些民营企业现状反映出我市民营企业的共同的特点。

3.1对员工激励的独裁性

宁波很多的民营企业有相当比例都是乡镇企业，这些企业中家族成员占有企业的大部分或全部产权。这样，整个公司的运作就是老板决定。企业出于自身安全的考虑和加强企业内部认同的需要，其管理人员往往来自于老板的亲戚，同学，朋友等。在涉及到企业的决策是实行的是以家族主义为基础的家长制式的管理。民营企业的家长-创业者，一言九鼎，专制独裁。

3.2对员工激励的随意性

企业管理需要明确制度，所有的员工在制度面前人人平等，就是企业员工工作的软环境要求。然而在大部分企业根本就没有企业管理的奖惩制度，或者有制度而不按照制度执行。管理者完全是凭借个人的喜好，情绪随意地对员工进行奖惩，没有一个明确的标准。比如，部分民营企业存在着超强度劳动问题，一线员工加班工作量付薪酬，而技术和管理岗位的员工加班，则常常是象征性的发一点加班工资，或不发加班工资。在部分企业中虽有奖惩制度，但并不能做到公平的执行。员工是外人，处罚的时候会比家族成员更严厉，企业主大多把员工视为永远的打工仔，既使再高质的人才也是为打工一族，因此员工对企业没有归属感，甚至出现员工跳槽，带走客户，盗窃财物等恶性行为。

3.3企业主忽视与员工的情感交流

近年来，私营企业主的文化水平具有不断提高的趋势，一些受过较高等教育的富二代正越来越多的投身私营企业管理者的行列，但是，从整体上看，私营企业主的文化层次较低，素质较低。根据调查表明，民营中小型公司企业主受过大专以上教育的仅占到30%，受过中学教育的分别为50%，中学以下教育的占20%。而且在这是私营企业主中很多都出生于农村，小农意识严重，由于自身素质的限制，私营企业主经常听不进反对意见，员工很有可能将牢骚，抱怨、不满情绪带到工作中，从而影响到工作效率，私营企业主的这种专横的管理方式，常常会造成了劳资关系紧张。

3.4激励手段过于单一

从己有的企业的奖惩制度上发现。大部分私营企业对员工的激励措施只局限于物质的激励。当然，在生产力落后，物质财富非常缺乏的时代，物质财富是人们追求的主要目标，这种治理措施是非常有效，但随着社会生产力的发展，物质财富满足了人们对资本生活资料需求，人们把追求的目标转向了对精神的需求，因此，民营企业激励机制，必须将物质利益激励和精神激励有效的结合在一起。

四、完善激励机制对策

一般说来，一个企业的人力资本越是雄厚，企业的管理就越科学越规范，它的竞争力就越强，发展的空间就越大。

管理的根基是文化，并且受到社会价值、传统与习俗的支配。管理的理念是天人合一，管理的至高境界在于无为而治。中国是一个具有悠久历史和深厚文化底蕴的国家，人们的理念和行为都是在文化的无形影响下形成的。东方管理文化的人文观、和谐观、中庸观和义利观四大核心价值观念，为中国式管理模式的建立提供了哲学基础。中国式的管理模式的特点是：管理是修己安人的历程，管理的前提和出发点是修己，管理的目的和落脚点是安人。管理的最佳原则是情、利、法、理四者的结合，即做到以情感人、以利驱人、以理服人、以法齐人。

落实到中小民企的经营管理上要突出三个特征：

1:企业和员工融为一体。

2:强调对员工的关注。

3：正派、规范、严格。

为了使民营企业能在激烈的市场竞争中得到可持续发展，企业必须建立现代人力资源管理制度，制定并实施有效的人才竞争战略，健全其激励机制，具体可以从以下入手。

4.1招聘和培养高素质的经营管理人才

民营企业应对挑战的关键在于人才，在民营企业老板聊天中也发现，人才缺乏是民营企业目前遇到的首要困难。

目前民营企业主普遍素质不高，缺乏科学的经营管理理念，这在一定程度上已经制约了民营企业的发展。

因此，为了突破民营企业管理上的瓶颈，建立高效的管理体系，就是要招聘优秀的经营管理人才或者从企业内部培养人才，例如余姚方大电器有限公司就是采用引进技术人才，采用帮传教的制度，强调以正确的价值观念和高尚的企业精神取得全体员工的共识，把员工的积极性和创造性积极的发挥出来，形成统一的群体意识和自觉的群体行为，使企业成为团结奋进的坚强集体，取得了很好的效果。并且，通过制定相应的激励机制，留住这些人才。只有这样，民营企业才能在激烈的竞争中取得优势，这是现阶段民营企业生存和发展的前提。

4.2制定合理的德效考评和绩效考核

为了保证民营企业激励机制的公平性。企业要制定一套完善的制度，分工明确，职责分明。只有这样，才能形成现代企业高效的经营管理机制。在制定具体制度是要做到细化，企业必须系统的搜集，分析与激励机制有关的信息，全面了解员工的需求，并及时反馈，另外为公平之间。激励制度必须与考核制度结合起来实施，这样能充分发挥员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能。

但很多企业都重绩效、运用各项绩效工具，而无视德效，管理界也很少有提到德效考核。我个人认为在小企业中德效考核应该比绩效考核更为紧要，对员工的考核可以分为四个方面：诚信品德、工作能力、工作态度和工作业绩。员工在工作中所表现的诚信的品德，对企业的忠诚，对企业声誉的维护等谓之诚信品德；员工按岗位要求所必须的专业知识和技能谓之工作能力；员工在工作中所体现的责任心、积极性、协调性和纪律性等谓之工作态度；员工在工作中所取得的工作成果谓之工作业绩。此四项的考核结果可以运用到为员工提供收入和职业发展规划。德效考核和绩效考核的比例权重分配应该是对等，执行过程中做到综合均衡。以责任、积极、努力、纪律的工作态度配以有诚信品德的工作环境才能真正实现目标。

4.3物质激励和精神激励形式相结合

激励要以人为本，充分考虑员工的个体需求差异，实行差别激励的原则。

员工是职业最根本的资源，企业要根据员工的个人能力、特长、兴趣、心理状况等综合因素，科学安排最合适的激励措施，充分尊重员工的自我选择。

美国学者牧歌，在研究人的成就动机是发现如果人的基本需要得到不同程度的满足，他们就会产生充分发挥自己才能的动力，以实现此目标。

4.3.1支付有竞争力的薪酬

对于中小企业，尤其是中小民营企业，应聘的人中很多会先看薪酬，其次才是发展的空间。所以为了员工，尤其是优秀人才提供有竞争力的薪酬，使他们一进门便珍惜这份工作，是留住人才的首选措施。支付高工资的企业最能吸引并且留住人才，较高的薪酬肯定会带来较高的员工满意度。当然，这需要有一套结构合理、管理良好、与业绩紧密挂钩、对外具有竞争力、对内具有公平性的薪酬体系作为支撑。更为重要的是，需要企业有足够的支付能力，这就更加需要通过吸引人才提高核心竞争力从而提高盈利能力，使企业步入一个良性循环。

那些想通过降低人工成本来增加盈利的企业无不陷入恶性循环的泥沼。

4.3.2 福利改善措施

在提供有竞争力的薪酬的基础上，提供企业能够承受的良好福利措施，有助于培养员工对企业的长期依赖性和忠诚度。其中对中小民企而言提供免费午餐、加班夜宵和宿舍补贴是最有吸引力的，在余姚慈溪等地实施该措施的民企中员工的忠诚度相对较高，员工流失率较低。

4.3.3 提供培训和职业发展机会

为员工提供本职和跨岗位技能培训，为优秀人才设计适合其个人特点的职业生涯发展规划和阶梯，并提供有针对性的培训，让员工看到个人在组织中的发展方向和前途。持续的培训和开发可以帮助员工得到进一步提高和发展，他们反过来可以为企业做出更大的贡献。

以浙江耐吉集团有限公司（前身为慈溪电器开关厂）董事长陈志校为例：1988年年仅24岁的陈志校开办了慈溪电器开关厂，为人低调的陈志校初期就有一个理念：“不为共事过的人增加麻烦和带来遗憾”。这一朴实的信念按照现代企业管理的要求落实为“三支队伍”，即销售、管理、生产队伍。培训员工掌握专业和相关专业的最新知识，树立创新精神，提供给员工各项福利，三十年间，打造出一支有职业道德，有专业水准的队伍，从一乡镇小厂发展成全国十强。陈志校发展其中最关键的理念是提供人才职业发展机会，将三支队伍中的人才视做为独立经营团队，充分发挥各个团队的主观能动性，将企业、团队和员工紧密的和谐的联系在一起。为人才编制一个可为之奋斗的目标，即所谓的共同愿景。

4.4加强民营企业的文化建设

无论外企、国企还是民企，一切工作都要有十分严格的规章制度，必须照章办事，制度面前人人平等，任何人不得以任何理由破坏制度。制度化应该成为企业文化的显著特征。正派、规范、严格的管理文化是给员工和管理者的直面观感。

企业管理在一定程度上，就是用优秀的企业文化塑造人。

在现代经济中，企业文化己经成为衡量企业管理成功与否的一个重要指标，随着民企的发展壮大，必须要求其重视自身的文化建设，注重有形与无形企业文化建设的协调统一，完善企业文化的内涵。

4.4.1满足人才干事业的需要

要达到长期留住优秀人才的目标，仅有物质报酬是不够的，还需要创造一个人才充分施展人才的空间，让人才编织一个可让他为之奋斗的目标，即所谓的“共同愿景”，使其感觉是为自己做事情，而不是在为企业打工，使其感到企业的成功就是个人的成功。

4.4.2 建立优秀的企业文化

企业文化通俗的说就是一个企业在发展过程中所积累下来的、特有的好氛围、好习惯、好作风、好传统，企业文化是企业发展的促进剂，有助于提高企业的凝聚力和执行力。很多优秀人才留在企业已经不仅仅是因为薪酬高、福利好等物质方面的原因，他们更看重的是企业的文化、企业为他们提供的舞台及人性化管理等。尤其对于知识型的员工，优秀的企业文化可以让员工对企业产生感情，对企业的前景充满希望，并为之做出最大贡献。

作为中小型民营企业来说，由于规模、资金等方面的限制，企业文化建设普遍相对滞后，但至少应该向优秀企业学习，逐步向建设优秀的企业文化方向努力，尽最大可能为员工创造良好的精神环境，使其工作成为乐趣！

4.4.3 加强感情投入、诚心诚意留人才

人与动物最大的区别在于人有感情，人除了物质的需要之外，也非常重视感情的需要，所以世上才会有“君子之交”、“患难之交”，这是一种完全靠感情来维系，不带有物质利益的关系。同样，在企业中也可以发展这种关系，靠感情来拉近企业和员工的距离，企业老板应该把员工当做朋友、资源，而不是把他们看做下属、工具。民企老板应建立正式和非正式的沟通渠道，真诚地与员工进行沟通，要了解、理解他们的需求是什么？他们的人生目标是什么？并毫无保留地关心他们，解决他们的实际困难和问题，帮助他们成功，通过他们的成功来实现企业的成功。

结论

总之，企业，尤其是发展壮大中的中小型民营企业，要想留住人才，必须要牢固树立“以人为本”的用人观念，把“人”当做企业中最有价值的资源进行系统开发，这是留才的思想基础；提升企业管理水平，努力提高企业的产品竞争力、劳动生产率、综合赢利能力，是留才的物质基础；真诚沟通、创造优良的企业文化、帮助人才实现成功、创建融洽协作的团队、使人才可以愉快的工作，是留才的环境基础。

只有这样，才能真正的留住人才，才能做到“人尽其才、才尽其用”，才能实现企业和员工的共同发展，才能保持、增强企业的核心竞争力，实现企业的可持续发展！

参 考 文 献

1：《组织行为学》 西南财经大学出版社 

主编：唐代盛 副主编：钟慧 蒋华 胡浩

2：《人力资源管理》 西南财经大学出版社 

主编：候荔江 副主编：钟慧 曾之光 敬嵩

3：《企业用工之困—2012中国人本发展报告》 经济科学出版社 

主笔：李宝元

4：《乡镇企业经营者激励机制研究》 中国社会科学出版社 

作者：王胜利

5：《企业劳资合作系统及其效应研究》 经济科学出版社 

作者：王永乐

6：《基业长青》 中信出版社 

作者：詹姆斯·C·柯林斯 杰里·I·波拉斯

7：《人力资源管理:赢得竞争优势》 中国人民大学出版社 作者：雷蒙德·A·诺欧

8：《战略性激励:现代企业人力资源管理精要》 经济科学出版社

 作者：李宝元