过程中，除了了解新社员的专业技能外，了解他们加入社团的动机和信心、兴趣和工作热情是很重要的。是否预先掌握专业技能在我们调查的社团中不是最重要因素，比如，几乎每一个人都能通过持续的训练完成自行车协会的体能考核；爱心社手语项目的骨干成员几乎都是入社之后才开始系统学习手语。对于我们调查的三家社团来说，新成员的目标与组织目标不一致时，只有通过自动流失的方式来解决。最终留下与组织目标一致的老社员。这是新成员流失严重的一个原因。某些社团则采取提高门槛的方法，严格考核新成员的各项素质及初始信念，在招新时预先减少人员流失的可能性。
3 “精神激励”——心理契约的发展
招新过程结束后，新成员就通过各种活动参与到社团中。当实际工作中出现与社员预期不一致的情况时。社员可能会感到他与组织之间的心理契约基础已经被破坏，他们就会做出对等的消极反应——或怠工或离职。在爱心社中，设有组织部来管理社员内部的活动和适时管理心理契约。后面我们会看到，在心理契约的发展和维护上，组织部或者类似组织部职能的部门可以起到关键的作用。当新社员开始进入工作状态时，他们一般都充满热情和各种幻想。然而几个月后他们起初所有的热情会慢慢淡化。Rousseau对心理契约的理论分析认为,心理契约受到各种内外部因素的影响④。内部因素包括个人的解释风格、特质、对社团的了解和入职前的初始信念。外部因素包括来自外在的信息和社会线索，如组织提供的激励等。另外,根据徐淑英等的“员工组织关系（Emp loyee -Organization Relationship，EOR)”的研究框架⑤，组织方为拉近员工组织关系,会增加投入设计多种诱引（inducement)令成员增强责任义务感因而增加贡献(contribution)。加入社团前，由于还未与组织发生正式接触，员工个体的内部因素是影响心理契约认知的主要力量；加入社团后，工作奖赏（job rewards）和组织支持（organizational support）是组织提供的“诱引(inducement)”。对于学生社团来说，工作奖赏是区别于企业的最大区别，下表显示了三个社团的“工作奖赏”，注意区别于企业，社员几乎不能得到任何货币形式的奖励。问题：“过去一年，社团为成员提供了什么工作奖励？”对象：社长、理事长、部长、组长
1、为外出活动报销公交车车费2、年终评选优秀社员若干名，奖励奖状和小礼物（价值人民币5元）3、年终评选终身成就奖社员1名，奖励奖状和小礼物（价值人民币100元）4、为参加暑期实践的社员，报销500元左右的费用（其余费用约500元需自费）5、头口表扬，理事会会议或部组例会时公开表扬，论坛发帖表扬
④ Rousseau D M. Psychological contracts in organizations:Understanding written and unwritten agreements. Thousand Oaks,CA: Sage Publications, Inc, 1995⑤ Tsui A S, Pearce J L, Porter L W, et al. Alternative app roachesto the emp loyee - organization relationship: Does investment inemp loyees pay off? Academy ofManagement Journal, 1997, 40:1089～1121
