国有企业人力资源管理的问题及对策1

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国有企业人力资源管理的问题及对策

[摘要]知识经济时代人力资源在经济发展中的作用越来越重要，企业竞争更多地表现为人才的竞争。中国加入WTO后，外资企业大量涌入中国，私营企业也飞速发展，彻底改变了过去国有企业独占优质人力资源的现状，人才不断流失，大大削弱了国有企业的竞争能力。本文通过分析我国国有企业人力资源管理存在的主要问题，提出了自己关于国有企业人力资源管理对策的思考。

[关键词]国有企业 人力资源 现状 问题 对策

 国有企业在一般人的心目中的形象是：喝茶、看报纸、日子很好过，福利也很好。但这些都是80年代的想法，到了90年代，市场放开以后，国有企业效益一落千丈，他们根本无法和民营企业和乡镇企业竞争，因为他们的负担沉重，每个国有企业背后还有一大群附属企业，于是国有企业掀起了一股改革热潮。在国有企业存在的种种问题中，人力资源管理的改革至关重要。
 一、国有企业人力资源管理的现状
 1、人力资源供给内部化
 国有企业一般都有自己的小学，初中，他们的职工子弟一般都在长办学校里读书，到了高中，才会到市里面的高中读书。他们一般学习都不太好，一个是师资力量问题，另一个是学风问题！这些子弟都可以优先安排进入父母的企业！如果其父母职位较高，还可能进入行政系统，即便一般的职工，其子弟也可以顶替父母入职。所以他们没有就业压力，这就造成国有企业职工素质低下，企业内部繁殖，员工关系盘根错节！
 2、难以吸引人才和留住人才
 在常人眼中，国有企业是需要一定的社会关系才能进入的，而且要在国有企业中晋升是难上加难，因此国有企业比其他充满竞争力的企业少了许多吸引力。在国有企业中，有相当比例的员工工作积极性不高，公司经营者和专业技术人才的创造力得不到充分的发挥，普遍存在“干多干少一个样”的现象，工资不能按岗位、能力、贡献拉开差距，干好干坏收入差别不大。员工的收入与其绩效不能挂钩，则无法针对不同阶层的员工产生激励效果。而且我国大部分国有企业并不重视员工的培训和继续教育工作，有的企业即使有一些培训，但培训内容的科技含量不高，也缺乏具体的要求，缺少具体的激励机制，使得教学形式单一，缺乏多样性，培训往往走过场，并不注重实效，导致员工对培训毫无兴趣。受这些因素的影响，近几年普遍存在人才流失及难以引进问题。
 3、人事管理模式陈旧，思想落后
 大多数国有企业根本没有设立专门的人力资源管理机构，而是把人力资源管理任务委托于企业长期以来设立的人事管理部门，即使设立人力资源管理机构，也没有赋予其相应的职责，仅是将原来的人事处、人事科更名为人力资源部，做一些形式上的改动，但从用工制度、人事制度、分配制度到企业经营者的任用制度基本沿用传统的方法。绝大多数企业人力资源部门的绝大部分日常工作仍然在围绕诸如人事考勤、档案管理、薪酬福利管理、人员配置、绩效考评等事务性工作来开展，对人力资源发展规划、员工发展、政策制定完善、促进组织变革等方面的战略性工作很少顾及。