绩效考评与薪酬设计

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绩效考评与薪酬设计

[摘 要]绩效考评是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。绩效考评的最终目的是改善员工的工作表现，以达到经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。绩效考评的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。绩效考评是管理者与员工之间的一项管理沟通活动。绩效考评的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益。薪酬设计也称薪酬策略，是指确定薪酬时，与外部薪酬水平相比较所采取的薪酬水平定位，就是确定薪酬与市场水平相比较所处的层次，一般有市场领先、市场协调、市场追随三种策略。薪酬是人力资源管理的一个非常重要的工具，薪酬设计合理，使用得当，会激发员工高涨的工作热情，而且又能达到人力成本比较合理的目的。
[关键词]绩效考评 薪酬设计 误区分析 意义作用

 绩效考评主要指靠凭着对照工作目标或绩效标准，采用一定的考评方法，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并将上述评定结果反馈给员工的过程。绩效考评是绩效考核和评价的总称，是一种正式的员工评估制度，它是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。
 绩效考评的最终目的是改善员工的工作表现，以达到经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。主要有八个方面：一是为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据；二是组织对员工的绩效考评的反馈；三是对员工和团队对组织的贡献进行评估；四是为员工的薪酬决策提供依据；五是对招聘选择和工作分配的决策进行评估；六是了解员工和团队的培训和教育的需要；七是对培训和员工职业生涯规划效果的评估；八是对工作计划、预算评估和人力资源规划提供信息。
 绩效考评的内容一般分为三种类型
 1、品质基础型：忠诚、可靠、主动、有创造性、有自信，有协助精神等定性的形容词，难具体掌握，操作性与效度差，含混而主观，不具体，不明确，不宜公正，且往往与具体的工作行为和效果没有之间关系。
 2、行为基础型：对工作行为不但分等级，而且每个等级都设计了标准的尺度以供定量性的测定，尺度的描述不应是A、B、C、D、E等，这样主观性较强，应该将一定行为的描述语和某一刻度联系起来，这样增强考评的可操作性。
 3、效果基础型：着眼于“干出了什么”，而不是“干什么”，重点在结果，而不是行为，这种测量操作性好，但具有短期性和表面性。
在实际工作中，同时使用上述三种进行考评是最佳的方案，这种考评内容的设计既客观.......