当代我国人才流动的原因及对策研究(三)

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是理所当然的。报酬分为两部分：职业性奖励和社会性奖励。金钱报酬中可以分为两部分：直接报酬和非直接报酬。直接报酬主要可分为两部分：工资与奖金；非直接报酬主要可分为四部分：公共福利.个人福利,有偿假期和生活福利。我们都会对自已的工作绩效在组织中相对应有个估计，对周围员工能力水平也会有一个大致的评价,因而形成公平感产生的基础。当然对于工资，奖金和福利不一定要付高薪，应根据效率优先，兼顾公平的原则，使我们得到的报酬和享受的福利与其经历，能力和业绩挂沟，做到恰如其分.公平合理。
（二）用发展的前景吸引人才
按照马斯洛的需求层次论，人的最高需求是自我实现。所谓自我实现，就是体现自我价值，并且得到了社会的承认。现代人的突出特点，是具有表现自已的欲望，许多人希望自我创业，获得成功。即使不能自我创业的人才职业圈中，也希望所在的环境或企业能够不断发展，具有广阔的发展前景借以施展自已的才能，实现自我价值。例如：在一外资企业深圳成霖洁具有限公司，鼓励员工向自已的潜能提出挑战，给每位员工发挥所长及潜能的机会，并辅助以完善内部的晋升机制让其实现自我的价值，每一个员工都可能有三条职业发展道理，辅以多种教育培训形式使其在专业化道路上站得更高，看得更远，颇具有成就感。
营造良好的工作环境,加强内部沟通
良好的工作环境一方面能提高工作效率,另一方面能确保我们的身心健康,使我们能保持工作与健康的平衡。我们应该倡导“以人为本”理念，营造轻松和谐的工作氛围，充分信任和尊重员工，保持良好的情绪，充分发挥才能和潜力。出色的女企业家纳尔逊女士是美国卡尔松旅游公司的总裁，她用智慧领导着全世界最大的私有企业，其公司被视为样板企业。人们一直称赞说她创造了具有团队精神的企业文化并改善了工作条件。例如员工有为期一周的休假，公司对于好的建议，出色的工作给予奖励，还开办了一个内部幼儿园。纳尔逊女士坚定地信守诺言使好获得了美誉，员工欣赏她的不只是追求利润，而且也关心自已的员工和保护环境。她这样出色的企业家明白，健康向上的企业文化将成为公司成功与否的基石，是企业家能否留住人才的关键；如果没有一种属于自已的文化氛围，营造一个“企业为我家”的软环境，就根本无法将人才聚集在一起。良好的人际关系和亲和的文化氛围是企业文化重要的内涵体现：始终爱护人，尊重人，承认人们的劳动和做出的成绩，构建企业上下左右良好的沟通系统，增强认同感，归属威和忠诚心，让人才毫无怨言地努力与奉献，才能从根本上稳定人才，留住人才。
（四）制定相关的人才流动政策
作为一个企业，要想使员工固定不动是不可能的，也是不可取的，员工的合理流动是企业所需要的。因此，有必要制定对员工流动进行调节和管理的“游戏规则”。从宏观上讲，政府应运用行政.经济，法律等手段对企业员工的流动进行调控。特别是在市场经济条件下，要建立一套符合市场规律的法律体系，对人才的流动行为用法律加以约束和保护，依靠法律的力量来促进人才流动约束机制的建立和完善，才能从宏观上保证人力资源的合理配置。从微观上讲，企业除了要为员工的发展营造良好的环境，不断增强企业自身的凝聚力外，还必须采取一定的措施来对人才流动进行有效的控制，具体来说，就是制定一系列的规章，如企业与高素质人才签订工作合同，有合同期内，企业不得无故辞退员工，员工也不能擅自离开企业，对于随意跳槽的员工，加大违约金的赔偿力度。特别掌握企业秘密，企业为其支付较多培养费用的人员，可以通过法律程序来获得赔偿，使得企业的人才流动走上合法化，有序化，健康化的发展道路。
结束语
人才流动是绝对的，是发展的必然趋势，无可阻挡。为了保证经济社会的有序，持续发展，人才流动需要一定的政策条件作为保障。良好政策条件的创造，既有可能是政府面对人才流动现实被动作为的结果，也有可能是政府为了引导人才的合理流动主动作为的结果。我们应该积极主动，以疏导为主，促进流动，使人尽其才，才尽其用。除了建立人力资源双向和自由流动机制外，还应针对企业出现人才跳槽现象的主客观原因下药，做好人力资源管理与开发中的稳定工作。事实上我们对人才的需求，不完全要求有严格的共性。随着科学技术的飞跃发展，对事物的认识不能单一从某角度去考虑，也就是过分看重“共性”，忽视个性，用统一的“模板”

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