企业薪酬问题研究

提纲：

    本文对我国企业薪酬制度中存在的种种弊端进行了深入地剖析，并提出了对薪酬改革的几点建议及改革过程中需注意的几个问题。具体安排如下：

    一、 企业薪酬的实质及其作用

    (一）企业薪酬的实质

    (二) 企业薪酬的意义及作用

     1．保健作用

     2．激励作用

     3．调节作用

    二、 当前我国企业薪酬的弊端及分析

    (一)我国企业薪酬的弊端

     1．薪酬缺乏竞争性

     2．活性薪酬比例偏低

     3．论资排辈现象依然严重

     4．分配形式单一

     5．薪酬分配与绩效考核评价结合不紧密

     6．缺乏长期激励

    (二)我国企业薪酬深层次原因分析

     1．长期不合理薪酬的历史积淀

     2．现行薪酬制度的制定本身不科学

     3．现行薪酬制度没有同时兼顾内、外部公平

     4．现行组织结构滞后，岗位不明晰

     5．缺乏科学完善的薪酬考核体系

     6．缺乏按劳分配与按要素分配的有效结合

     7．企业盲目将薪酬保密视为“天条”

    三、薪酬制度改革的建议

     1．薪酬数量差异化

     2．分配要素和分配方式多样化

     3．薪酬结构合理化

     4．薪酬考核科学化

     5．薪酬发放技巧化

     四、薪酬改革需注意的问题

    1．企业的发展阶段

     2．企业所处的外部环境

    3．薪酬变革阻力的存在

    

    摘要:面对国际、国内市场的竞争，在二十一世纪，我国企业想获得生存和发展的机会，必须注重人才的吸引与利用，针对我国目前的实际情况，建立一套完善的薪酬制度非常必要。论文在充分分析我国薪酬弊端及其深层次原因的基础上，提出了薪酬数量差异化、分配方式多样化、结构合理化、考核科学化和发放技巧化等薪酬制度改革方向，并对薪酬制度改革应该注意的相关问题进行了探讨。

    关键词：薪酬制度；人才；吸收与利用；改革

    随着改革开放的不断深入，21世纪的中国正快速、全面融入全球经济一体化的潮流之中，中国企业在面对机遇的同时，也必将更直接地面对来自世界跨国公司更加广泛、更加激烈的竞争。如何在这样的竞争中立于不败之地，我认为，在“以人为本”的今天，人的因素至关重要。“企业之间的竞争就是人才的竞争”已不再是什么新鲜的话题。可目前我们还不得不面对这样的现实：一方面是企业对人才的渴求空前高涨，人才竞争日趋白热化，而另一方面却是我国人才流失的日益加剧。分析人才流失的原因，我想不外乎这么几个方面：国内低水平的管理体制，艰苦的工作环境，落后的人才观念以及不完善的薪酬制度等等。而这其中，不完善的薪酬制度显得尤为重要。这与目前中国经济发展水平不高和人民的生活水平比较低有直接关系。许多研究表明，在激励理论充分发展完善和激励手段日趋多样化的今天，中国企业的激励仍应以物质激励为主，薪酬制度的优劣仍是吸引、保留人才，调动职工积极性的主要手段，因此，对薪酬问题的研究具有十分重要的现实意义。

    一、企业薪酬的实质及其作用

    对我国企业的薪酬问题进行研究，首先应了解薪酬问题的实质，以及其对激励团队和职工重要作用，只有在充分了解薪酬问题的实质和作用的基础上，才能有效地采取切实可行的措施，从而达到吸引人才、稳定人才、激励职工、挖掘潜力的人力资源管理的目的。

    （一）企业薪酬的实质

    薪酬，笼统的理解就是发放给员工的所有物质性劳动报酬（当然，从广义上讲，薪酬还应包括那些非物质性的奖励，如给员工颁发的奖状、奖章等，但本文仅从狭义上讨论薪酬问题）。单从形式上看就是一定数额的货币，但它却有着丰富的内涵。薪酬可以说是一个标签，它反映了企业所属行业的市场状况，也反映了某个企业在行业中的地位；薪酬也可以说是一把刻度尺，它衡量着每一个员工对企业的贡献大小；薪酬还可以说是一个风标，它告诉每一个员工企业的“风向”——提倡、鼓励什么，反对、抑制什么；它甚至还反映出主要领导人的管理风格。

    不同的薪酬制度，传递给了我们不同的信息。当企业按照资历实行年功薪酬制度时，企业倡导的是员工对企业的忠诚和企业对员工的回报，但同时也可能是对才干和创新的压制。当企业按照员工本领大小实行技能薪酬制度时，企业倡导的是学习、创新、员工能力的提高，但同时也面临识别技能以及技能发挥难以具体量化的尴尬。当企业实行岗位薪酬制度时，企业注重的是岗位价值，但同时也为部分员工利用“组织政治手腕”谋求更有价值的岗位留下了很大的空间。（注1）当企业实行绩效薪酬制度时，企业强调的是员工的贡献，这种薪酬制度能大大激励员工去努力工作，继而使企业效益提高，但同时也可能造成大量的管理资源浪费。

    (二) 企业薪酬的意义及作用

    薪酬是有效激励员工的重要手段，因此，在以人为本的今天，完善的薪酬制度对于每一个企业来说都是至关重要的。具体说来，可分为以下几个方面：

    1． 保健作用

    员工在生产过程中所耗费的体力和脑力必须得到补偿，劳动力的再生产才能得以保证，劳动才能得以继续，社会才能不断进步和发展。另外，员工为了提高劳动素质，要进行教育投资，这笔费用也要得到补偿，否则，就没有人愿意对教育进行投资，劳动力素质就难以不断提高，进而影响社会发展。在市场经济体制下，对以上两方面的补偿不可能完全由社会承担，有相当一部分要由个人承担解决。对于员工来说，只有通过薪酬的取得，以薪酬换取物质、文化生活资料，方可保证劳动力消耗与劳动力生产费用支出的补偿。

    2．激励作用

    现阶段，以及在可预见的未来，货币作为价值尺度和流通手段，在人们的生活中依然起着无可替代的作用。以货币为表现形式的薪酬越多，员工就可以获得越多的生活资料，生活水平也便会更高；相反，员工获得的薪酬较少，就只能获得较少的生活资料，生活水平也只能较低。显然，人人都希望自己的生活水平越高越好，因此，为了提高生活水平，员工就会通过付出更多的劳动来获得更多的薪酬。另外，因为薪酬还与劳动的质量有关，所以，员工还会不断地全面提高自身的素质以求能够提供不但数量多而且质量更高的劳动，从而获得更多的薪酬。通过薪酬的这一激励作用，企业就能从物质利益上激励员工关心自己劳动力素质的提高和劳动成果的增加，最终使企业的经济效益增加，使全社会的经济水平和人民的生活水平不断提高。

    3．调节作用

    薪酬的调节作用表现在薪酬引导劳动者向不同的工作岗位合理流动。当社会上一种工作的薪酬与劳动付出之比较大时，就会有更多的人投入到这种工作中，甚至会出现多个人争一个岗位的情况。这个时候，这种工作的薪酬与劳动付出之比就会下降，劳动供给量便会随之降低，直至社会上的各种岗位薪酬水平大致趋于平衡为止。因此，合理科学地利用薪酬这一调节作用可以引导劳动者向合理的方向流动，从不急需的部门流向相对急需的部门。另外，薪酬的调节作用还表现在通过对企业内部各个岗位薪酬水平的调整，告诉员工企业在倡导和鼓励什么，反对和抑制什么，从而通过引导员工正确的努力方向，实现企业的目标。

    二、当前我国企业薪酬的弊端及分析

    由于我国推行市场经济比较晚，计划经济的统一分配形式对我国薪酬制度的影响仍然存在，尽管经过了十几年企业改革尝试，我国的企业薪酬制度仍是制约我国企业发展的主要因素，只有有针对性地分析其弊端，才能有的放矢，正确地指引我国薪酬制度的改革。

    （一）当前我国企业薪酬的弊端

    二十世纪末八十年代以来，我国企业在薪酬制度改革方面一直在做一些有益的探索，如易岗易薪、功效挂钩、向艰苦岗位和重要技术岗位待遇倾斜等等。但仍然存在以下的许多不足：

     1．薪酬缺乏竞争性

    从内部公平性来看，我国企业，特别是大多国有企业的薪酬水平普遍偏低，经营者的薪酬与员工平均收入的差距还远远低于国际通行标准，核心员工、关键员工和普通员工的薪酬差距也较小，激励和约束作用较差；从外部竞争性来看，由于我国企业特别是国有企业的经营者薪酬偏低，导致大量国企经营者流向外企和其他非公有制企业，使得国有企业几乎成为了非公有制企业培养人才的摇篮。

     2．活性薪酬比例偏低

    我国企业薪酬的构成上过于注重保健因素，在工资总额构成中真正起激励作用的岗位工资与奖金部分比重偏低。据统计，在美国企业的薪酬结构中，员工的基本工资约占70%-80%，奖金约占10%，福利计划约占15%，而高级管理人员的基本工资占17%，奖金占11%，长期激励计划占65%，福利计划占7%。而在我国不管是员工还是管理人员主要还是以基本工资为主体，即使是在一些奖金、福利优越的企业，奖金、福利等的发放也不能以公平、有效的考核为前提，没有与员工的绩效挂钩，而是一味的平均主义，失去了其原有的意义和作用，成为表面文章。

    3．论资排辈现象依然严重

    我国企业实行的薪酬制度在职级制度上依然普遍存在论资排辈的现象，一个人的薪酬主要与这个人的资历或者说行政级别有关。一旦没有达到这个行政级别，工资就没有上升的可能。这虽然在一定程度上有利于提高老员工的忠诚度，但与此同时也对新人的激情和创造力造成了压制。论资排辈这一中心指导思想，不仅忽略了不同岗位承担不同的工作职责而产生的差异性，也抹煞了不同岗位之间的价值差异性，挫伤了那些从事高技能、高知识、高能力工作岗位的员工的积极性，特别是对于一些进入企业较晚的新人，尽管他们在学历、技能上不比那些老员工差，甚至可能会更好，但却因为资历太浅，所以不得不拿较低的薪酬，这个时候，很多人可能会基于心理上的不公平而早早地离开这个企业，而不会等到“高资历、高薪酬”的那一天。

    4．分配形式单一

    目前，我国企业薪酬分配形式上还存在诸多问题，很主要的一个方面就是分配形式与方法比较单一。不同群体都使用共同的薪酬分配模式，没有充分体现以按劳分配为主体和资本、技术、管理等生产要素参与收益分配，特殊群体特殊分配的多元化分配体制，不能充分体现不同群体的贡献大小，也不能充分发挥不同薪酬形式针对不同群体的激励作用。（注2）尽管年薪制、经理股票期权（ESO）和员工持股计划(ESOP)最近几年也为我国学术界和企业界广泛讨论，但调查表明，即使在我国上市公司中仍有1/3多的董事和1/5左右的总经理持股为零，而且即使是持股，其平均持股量也很低。

    5．薪酬分配与绩效考核评价结合不紧密

    就人性而言，每个人都认为自己的表现比别人好，自己的价值比他人高，自己应该获得较好的报酬或者晋升的机会。大部分人都会赞成“没有人会满意自己的薪水（或职称）”的说法。所以，只有建立一套公平、公正而且科学的考核制度来评定、检验员工差异的程度，可以让员工心悦诚服。但目前，我国很多企业的考核都是流于形式，并没有真正地对员工起到评价作用，因此薪酬的分配与绩效表现结合并不紧，甚至有时为了追求表面的公平实行平均主义，这样的表面公平，实际上会使得大部分人甚至是所有的人都觉得不公平。

    6．缺乏长期激励

    在国外，企业对企业人员特别是经理人员非常注重长期激励的效果。但在我国，即使总体水平偏低的报酬也仅限于在岗任期，尚未形成经理人职业生涯与企业长期利益相联系的激励机制，而且“好经理命短”的现象已引起了企业界和理论界的共同关注。据统计，1987年在中国企业家协会发起的“优秀企业家（经理）评比”活动中获金球奖的20名经理人到1997年时仅有4人仍在原来的岗位上。（注3）

    （二）当前我国企业薪酬弊端的深层次分析

    以上种种弊端，并非是一朝一夕所形成，它既受我国计划经济体制的影响，又受我国五千年传统文化的影响，究其深层次原因，我人为有以下几个方面的原因：

    1． 长期不合理薪酬的历史积淀

    历史原因表现在两个方面：一方面，我国企业根深蒂固的平均主义思想严重影响着薪酬分配制度改革前进的步伐。很多企业在改革薪酬制度时，为了照顾一些员工的感情往往仍着重注意了公平而忽略了效率。现代企业分配制度既然承认按劳分配，就要接受按劳分配形成的差距，对企业有重大贡献的科技人员、管理人员和关键岗位操作人员，其薪酬就应该高于一般体力劳动者，不能在这两方面搞平均分配。员工的劳动能力和劳动付出是有差距的，因此，在分配上抹杀这种差距是不公平的，是对按劳分配的否定；另一方面，企业中薪酬增长的刚性意识亦根深蒂固。长期以来，员工都认为薪酬只能升不能降，要么大家一起动、一起增，要么大家都不动，薪酬标准一经确定就成了“铁薪酬”。（注4）

    2． 现行薪酬制度的制定本身不科学

    薪酬制度是企业薪酬分配的根本依据，薪酬制度的制定不科学当然导致众多弊端。这一不科学现象主要表现在：一个方面，薪酬制度的制定过程中没有广泛听取职工的意见，而仅仅是靠管理层说了算。甚至有些地方的国有企业还仍然依据政府部门的发放指标来制定员工的薪酬多少，这样便很容易造成对员工薪酬的不合理发放；另一方面，对于薪酬变动的规定过于草率，例如很多企业在加薪时往往仅简简单单地以服务年限为标准，而忽略了其他因素的存在，这样便很容易挫伤高技能新人的积极性，发挥不出他们应有的能力。

    3． 现行薪酬制度没有同时兼顾内、外部公平

    这主要有两种情况：一种是薪酬设计只注重了外部市场因素，而没有顾及内部的公平，这样虽然吸引了大量的人才，但是由于内部薪酬的不公平，导致企业缺乏凝聚力，很难发挥众人才的集体力量；（注5）另一种情况是虽然注重了内部的公平，但却忽略了外部市场因素，导致大量人才不得不流向同行业中的其他企业，从而使得企业的竞争力下降。

    4． 现行组织结构滞后，岗位不明晰

    由于组织结构滞后，缺少科学、客观的评价标准，职位界定不明晰，岗位说明流于形式，因此增加薪酬基本上靠管理者主观掌握，裙带关系以及流须拍马盛行，进而导致很多不合理现象的存在，如从事同样的工作，有的因为有特殊关系可能连升三级，同时薪酬也连升三级，岗位不明确的导致个人权责的不对等，从而也使内部的薪酬严重失去平衡，薪酬矛盾加剧。

    5．缺乏科学完善的薪酬考核体系

    我国很多企业没有建立一套科学完善的薪酬体系，对劳动者本身所具备的技术、业务能力水平和实际劳动贡献的考核指标较少，并且多是软指标，如厂规厂纪、开会的出勤率等，使得考核工作流于形式，没有与具体效益指标相挂钩。在这种情况下，企业制定薪酬等级和标准、计算奖金发放时，仍然按照老习惯，参照有关文件规定的精神加以确定，而缺乏对实际情况进行分析，从而造成了事实上的分配不公。

    6．缺乏按劳分配与按要素分配的有效结合

    按劳分配与按要素分配相结合，有利于调动不同劳动者的积极性。可是，在我国企业中，特别是国有企业中还缺乏一套科学合理的、可操作性强的按要素分配的方法。技术、资本等要素作为分配依据时还显得非常生疏，而且分配时在各个要素所占比重的问题上还存在许多难以调和的矛盾。

    7．企业盲目将薪酬保密视为“天条”

    目前国内很多企业都实行薪酬保密制度，除公司指定管理人员知道员工薪酬外，任何员工都不知道其他人的薪酬，此外，有的企业甚至将之列为自己的几大管理天条，一旦出现泄露，严重者将受到开除的处分。很明显，保密的薪酬制度之所以在企业中盛行，是因为它可以给管理者和员工都减少麻烦，而且它还有助于企业能够以较低的人力成本雇佣员工。但是我们可以从目前很多仍在执行保密薪酬制的公司看到，虽然公司三令五申地要求员工不准私下议论工资，也不准打听别人的工资，但员工在背后议论得最多的往往是工资，结果保密的薪酬制度成了众人皆知的事实。而且薪酬制度不透明，员工心中缺乏一个客观公正的尺度去衡量付出和所得之间的公正性。

    通过以上对我国企业薪酬制度的弊端及产生原因的分析，我们认识到，我国薪酬问题上的诸多弊端已经严重影响到了我国企业的发展。特别是在加入WTO后，我国企业已经感觉到了外国企业更强有力的冲击。尽管我国的教育水平和人民素质在跨越式的提高，但由于我国企业不完善的薪酬制度，很可能使我们培养出来人才流入外企或者外国。薪酬制度的改革与完善可以说已经迫在眉睫。

    三、薪酬制度改革的建议

    我国企业薪酬制度的种种弊端对企业发展潜力有极大的不利作用，但从另一个角度看，也可以看作薪酬制度改革的内部动力。另外，从外部看，我国市场经济体制的不断发展，劳动力市场的不断完善，劳动力市场价格机制的形成与日趋规范，政府职能由微观管理转向宏观管理转变，社会保障体系的不断完善等等诸多因素也为薪酬制度的改革提供了有利保障。内部动力加上外部保障，可以说，薪酬制度的改革环境已经形成。在此我仅提如下几点建议：

     1．薪酬数量差异化

    承认员工之间素质、技能、知识、经验、责任等的差异，就应该承认员工之间薪酬的差异，彻底消除“平均主义”的思想，合理拉开薪酬的差距，（注6）特别是提高技术岗位、关键岗位、高素质短缺人才的薪酬水平，拉大经营骨干、技术骨干和普通职工的薪酬差距，对有突出能力和贡献的人才实行大力度倾斜的分配政策。另外，岗位薪酬的级差要实行不等额递进制，因为越高层次岗位的晋升条件越难，且能够晋升到更高层岗位的员工总是比低层次岗位的人少，其骨干作用亦越发明显，因此薪酬级差也应该越大。可以说没有薪酬分配上的差异，薪酬制度就丧失了其应有的激励功能。

    2．分配要素和分配方式多样化

    一方面，分配要素应实现多样化，不仅仅劳动量是分配的依据，而且允许和鼓励资金、技术、管理等生产要素也成为薪酬分配的重要依据，大力推进企业技术进步和管理创新，从而增强企业的竞争力。另一方面，分配方式也应该多元化，根据工作特点、效益、创新管理水平等，灵活选择岗位技能工资、效益工资、计件工资、计时工资、结构工资等形式，并积极借鉴国外的经理股票期权（ESO）和员工持股计划（ESOP）两种做法，以起到长期激励的效果，但同时我们也应该注意到，因为ESO和ESOP都需要比较健全的经理市场和专业人才市场，需要健全的公司法人结构以及健全的资本市场和高透明度的公司信息披露制度，所以在我国并不完全具备这些条件的今天，实行这两种做法还应当谨慎一些，适可而行。

    3．薪酬结构合理化

    在改革现行工资结构时应当简化工资项，适当取消或者合并一些工资单元，以优化薪酬结构。比如可以尝试取消技能工资单元，将技能因素并入岗位单元中解决。这样做的原因有二：首先，技能工资在目前占薪酬总额的比例并不大，所以取消技能工资后对薪酬结构的合理性不会造成太大威胁；另外，将员工的劳动技能作为上岗的必要条件加以限制，可使岗位与技能有机地结合起来，不同岗位对应不同的技能要求，高岗位必然要求高技能与之相适应，因此职工学习技能的积极性会充分调动起来，便于造就一支高素质的员工队伍。当然，在进行这方面的改革时，应当注意不断健全和完善劳动技能鉴定机构，使职工真正能够凭技能取得上岗证书。

    4．薪酬考核科学化

    企业在具体确定工资总额和工资增长率时，应讲求操作的规范性和科学性。首先，应当进行薪酬调查，取得相关行业、企业的薪酬结构和薪酬水平的资料，以及社会发展状况和劳动能力状况的信息；其次，进行岗位劳动评价，对岗位劳动的各个要素作比较系统的分析，严格实行全面考核，不仅考核员工的技术、业务水平和工作能力，还要考核员工的实际劳动贡献，以正确区分各员工的劳动差别；最后，综合以上情况，对薪酬结构、薪酬标准、薪酬形式以及薪酬增长的条件等事项进行决策。特别应指出的是决策前应广泛征求员工的意见，决策时应有管理人员和员工代表同时参加。另外，有了科学的薪酬考核制度后，还应该做到有“制”必依。在日常工作中认真记录每一位员工的工作业绩，在薪酬分配时，对应考核制度，严格根据记录发放给每一位员工其应该得到的薪酬数量，以免使制度流于形式。

    5．薪酬发放技巧化

    薪酬发放到员工手里，看起来似乎只是个结果，但过程却十分具有技巧性。发放同样的薪酬给同一些人，方法不同效果可能也就不同。很多企业喜欢采取背靠背的方式秘密付酬。（注7）他们认为将薪酬保密，可以避免麻烦，避免员工感到不公平。其实这种做法很多时候并不可取，员工可能会出于好奇，通过其他不公开的途径获取同事的薪酬情况，或者根据一些表面现象来推断同事的薪酬情况。而研究表明，一般情况下，由于信息不对称，员工的猜测往往是不正确的，他们常常会高估他人的薪酬，而认为自己的薪酬偏低，从而导致不公平感的产生。如果有了一套科学的考核体系后就完全可以公开发放薪酬，好就是好，差就是差，一切让工作业绩说话。我想，这样公开发放不但不会使员工产生不公平感，反而可以激发员工的工作动力。另外，在发放薪酬时还应当注意及时性，同样的薪酬，如果让员工等到花都谢了，恐怕不会有什么好的激励效果。

    四、薪酬改革需注意的问题

     企业进行薪酬改革是竞争的需要，也是企业发展的必然趋势。以上提及的几项措施可以说是一个基本的思路，在实际进行改革时，我想还应该充分考虑以下几个问题：

     1．企业的发展阶段

     企业发展的不同阶段应有不同的薪酬战略,在企业的初创阶段,当企业正急于为有限的产品打开市场,收入和利润都较低时,很难提供具有竞争力的薪酬;而对处在成熟期的企业,设计有竞争力的工资和奖金才有可能。而很多企业在设计时盲目追求“科学性、先进性”,而简单、僵化地照搬薪酬设计的理论和程序,忽略了企业的发展阶段。

     2．企业所处的外部环境

     当前我国的市场体制还不很完备，而且相关的配套法律、法规也不是很健全，再加之社会文化背景的不同，因此我国企业在进行薪酬改革时一定要充分考虑好自身所处的外部环境，走适合自身企业薪酬改革之路，切忌直接搬用外国企业的薪酬策略。

     3．薪酬变革阻力的存在

    人们反对薪酬改革、阻挠薪酬改革甚至对抗变革,这种制约力来源于个体、集体,也可能来自企业本身甚至外部环境。只要有改革,就存在阻力,更何况是涉及员工个人利益得失的薪酬改革。阻力的存在意味着薪酬改革不可能一帆风顺,应该既注意阻力对改革成败和进程产生消极的、不利影响,为此采取措施减弱和转化阻力;同时还应该看到人们对薪酬改革阻力并不完全是破坏性的,而可以在妥善的管理或处理下转化为积极的、建设性的。阻力的存在至少能引起改革者对所拟订薪酬方案和思路予以更理智、更全面的思考,并在必要时做出修正,使薪酬方案获得不断完善和优化,从而取得更好的改革效果。

    五、结束语

    任何企业在经济全球化的面前，都不得不努力的营造自己的核心竞争力，以在如此激烈残酷的市场竞争中生存和发展。文章的最后我们还是要强调：企业之间的竞争归根结底是人才的竞争，人才制度的竞争。而人才制度的竞争在很大程度上又是薪酬制度的竞争。要想在强手如林的国际竞争中处于不败之地，就必须进行薪酬制度的改革，要对我国目前企业中不合理的薪酬制度进行结构性调整。这样才能吸引和留住对企业有用的人才，才能增强企业的核心竞争力。

    

    

    引文注释：

    （注1） 竹邻：《薪酬是一种语言》，《企业管理》2003年第10期，第1页。

    （注2） 刘子才、刘辉：《石油企业薪酬制度改革初探》，《石油人事劳动》2003年第3期，第39页。

    （注3） 叶克林：《我国企业家报酬激励的主要问题及制度创新》，《管理科学》2000年第6期，第21页。

    （注4） 刘子才、刘辉：《石油企业薪酬制度改革初探》，《石油人事劳动》2003年第3期，第39页。

    （注5） 孟启、张涛：《薪酬激励效果刍议》，《石油人事劳动》2003年第3期，第49页。

    （注6） 李栋梁、冯雷、李聪明：《人才竞争与薪酬制度改革》，《石油人事劳动》2003年第1期，第55页。

    （注7）李严峰、麦凯：《薪酬管理》，东北财经大学出版社2002年第1版，第290页。

    参考文献：

    郑国铎：《企业激励论》，经济管理出版社，2002年5月第1版

    理查德.索普、吉尔.霍曼：《企业薪酬体系设计与实施》，电子工业出版社，2003年4月第1版

    颜士梅：《战略人力资源管理》，经济管理出版社，2003年6月第1版

    姚岩松、苗群鹰：《工作岗位分析》，中国纺织出版社，2003年1月第1版

    公子国：《留住人才》，中国时代经济出版社，2002年1月第1版