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71-75 分：表示NT软件外包公司员工对目前公司激励措施比满意。公司的激励措施有一定效果。
61-70 分：表示NT软件外包公司员工对目前公司激励措施态度一般，公司的激励措施存在不足。
51-60 分：表示NT软件外包公司员工对目前公司激励措施有点不满，需要改善。
0-50 分：表示NT软件外包公司员工对目前公司激励措施非常不满，公司需要重新制定激励措施。
问卷共发放63份，实际回收63份，换算成百分比后，最高分75分，最低分43 分，平均分61.5分。表示NT软件外包公司员工对目前公司激励措施态度一般，公司的激励措施存在不足。
经过分析整理后得到以下数据分布：
题1 题2 题3 题4 题5 总分 排名
工资奖金方面 3.354 4.33 3.147 3.439 3.134 17.404 5
日语能力方面 4.268 4.322 4.165 3.673 3.566 19.994 7
人员派遣方面 1.659 1.167 1.444 1.765 1.655 7.69 1
培训研修方面 2.58 2.133 1.897 1.544 2.099 10.253 2
绩效考核方面 1.247 2.542 2.433 1.675 4.531 12.428 3
弹性工作制度方面 3.983 3.874 4.587 4.538 4.11 21.092 8
员工住房方面 2.667 2.588 3.658 3.343 3.499 15.755 4
其他福利方面 3.587 3.622 3.527 3.798 3.9 18.434 6
表3 NT软件外包公司员工调查数据分布
工资奖金方面：虽然公司员工对自己的很满意，与全国一线城市，软件发达城市同行业相比有一定差距，但是在江苏南通本地，NT软件外包公司工资水平占中等偏上。大家普遍对工资态度一般。
日语能力方面：日语能力关系到个人职业发展，所以大家对日语的学习程度有很大渴望。就算是公司在日语方面不做具体要求，大家也会努力提高日语能力。
人员派遣方面：人员派遣作为公司成立期的主要业务来源，但是在派遣过程中，员工普遍没有归属感，不利于员工的职业规划和公司长期发展。派遣过的员工有跳槽的可能性。
培训研修方面：NT软件外包公司的培训机制看上去很齐全，但是理论没有和实践相联系，特别大家都对赴日研修激励，兴趣不是很高。
绩效考核方面：员工普遍反映绩效考核想法是好的，但是执行的效果不是很好，自上而上的考核方式不是很有效。反而大家希望对领导也进行绩效考核。
弹性工作制度方面：NT软件外包公司推行的弹性工作制度，极大的迎合了软件开发人员的需求，这为激发员工的积极性和创造性提供了有效激励。
员工住房方面：NT软件外包公司的一部分核心员工是非南通本地人，住房借款有效地帮助了这部分人在南通安家置业。属于有效激励措施。
其他福利方面。NT软件外包公司除帮助员工缴纳社保和公积金外，还设立了联谊会，在活跃公司气氛，宣传公司文化的基础上，展现了公司的年轻精神面貌。
二、 NT软件外包公司员工激励主要问题及原因分析
（一） NT软件外包公司员工激励存在的主要问题
通过对NT软件外包公司员工问卷调查，虽然公司有一些措施积极有效，但是还是暴露出激励方面的一些问题，较为主要的问题有以下几方面。
1． 员工的归属感不强，人才流失率高。
归属感是精神和物质两方面的作用，使得员工对企业产生高度的信任，使自己完全融入到集体中去。是否能让员工产生归属感是赢得员工忠诚，增强公司凝聚力和竞争力的根本之所在。
作为创立期的NT软件外包公司，主要靠人员派遣的是获得业务，虽然业务在逐渐扩大，但是作为派遣的一部分员工，在心理上和主人翁意识上没有得到有效地满足。在公司谋求发展中，忽视了员工归属方面的要求，造成员工的归属感很低。
2． 员工薪酬收入低。
薪酬制度的作用主要有两个方面：一是对外竞争性，一个合理，较高的薪酬可以增强企业与同行人才的竞争；二是对内激励性，一个合理、公平、优越的薪酬制度，可以激发员工激情，增加凝聚力，促使员工增加主动性，能留住人才。
NT软件外包公司的工资标准在同行业中处于低等水平，虽然每年有2次调工资的机会，但是相对来说都是微乎其微的。
3． 绩效考核一言堂。
绩效考核本身不是目的，而是一种手段，把考核引进竞争机制，并作为晋升依据的同时，人们的注意力也被引向了工作，人们的行为将为工作本身所驱使，做好工作不仅仅是值得称道的，而且是令人愉快的。这就使晋升工作以及考核工作发生根本性的变革，考核不再是单纯的职工能力的核查，将在指导、帮助和教育职工做好工作方面发挥作用。
NT软件外包公司的工资调整的幅度是根据绩效考核的结果，但是绩效考核的执行情况，基本全凭经理个人判断，很少与平时的业绩挂钩。造成付出与回报不成正比。
4． 员工得不到有效的培训和教育。
培训能增强员工对企业的归属感和主人翁责任感。培训能促进企业与员工、管理层与员工层的双向沟通，增强企业向心力和凝聚力，塑造优秀的企业文化。培训能提高员工综合素质,提高生产效率，顺应市场变化、增强竞争优势，培养企业的后备力量,保持企业永继经营的生命力。
NT软件外包公司在教育和培训方面是有一定的培训制度的，但是从新人教育开始，接触到大量理论的东西，没有针对实际操作方面的培训，更有的时候，只要结果不要过程。从问卷调查也可看出，NT软件外包公司的员工对自己的职业发展比较重视，很担心知识的发展和职业不匹配。员工感觉得不到有效地培训和教育。
（二） NT软件外包公司员工激励问题的原因分析
结合NT软件外包公司，分析造成上述非有效激励的主要原因有：
1． 对员工个人成长关注不够。
企业需要员工的“归属”来积聚向心力，同样对于员工来说，他们也需要这种“归属感”来满足自身对“安全感”的追求。人总有一种安全的需要，他需要加入到某一个集体当中去，通过群体成员之间的相互作用，实现被这个集体的其他成员所认同，进而产生一种被社会认同的感觉。
NT软件外包公司刚从创业的初级阶段过度到发展阶段，从业务和外包的性质出发，只考虑公司的发展，而没有配套的人员发展规划计划。没有注意到这部分人的精神方面的激励，特别是派遣员工，因为在其他公司工作，所以对于公司的归属感非常重要，也非常强烈。
2． 薪酬机制不完善。
对不同的人员要用不同的激励措施。众所周知的马斯洛（Maslow）需求五层次理论说明，人的需求是分层次的，只有满足了低层次的需求之后，才能考虑高层次的需求。工资作为满足低层次需求的保障条件，对绝大多数人来说，仍是个硬道理。工资低的公司，即使企业文化搞得再好，也难留人。
NT软件外包公司在工资制度制定上，只考虑了节约成本和以当地工资水平和消费水平，没有结合本行业的平均水平来制定合情合理的工资制度。
3． 绩效考核制度不成熟。
每个职工在基本需求得到满足的同时，就会有更高的需求。职工有了工作，拿到工资，就会希望进一步获得公司的承认，他们会为在较好的职务上工作感到骄傲和自尊，也会为不能取得好的职位而恼火和不安。公司应开通这条“晋升”通路，满足职工欲望，使之成为激励杠杆。也就是说将员工日常工作能力、工作态度和工作成绩的考核结果，用于“提薪”和“奖金”的同时，也作为“晋升”的依据。
NT软件外包公司的绩效考核机制，虽然对于项目经理，系统工程师，软件工程师三种级别制定了绩效考核方式，但是对于绩效考核的执行和结果输出，不是很满意。另外从上而下的考核方式势必会引起员工的些许反感。绩效考核机制尚不完善和成熟。
4． 培训机制名存实亡。
培训能满足员工实现自我价值的需要。员工的工作目的更重要的是为了自我价值实现。培训不断教给员工新的知识与技能，使其能适应或能接受具有挑战性的工作与任务，实现自我成长和自我价值，在物质上得到满足之外，而且能满足精神上的成就感。
NT软件外包公司的培训，执行过程中，过于流程化和走过场。对于新进员工的新人教育，没有针对日后要参与的业务来进行，而是统一培训，造成了很大程度上的二次培训。从时间和成本来说培训要花双倍乃至几倍的时间和精力。另外海外研修，实际能够享受海外研修培训的员工，人数极少，十之其一，而且选拔方式不明，培训制度名存实亡。
三、 提升NT软件外包公司员工激励的对策和建议
结合NT软件外包公司对员工激励方法的分析和调查，在基于目前已经有的激励方法的基础上，如何更有效发挥公司激励措施的功能，如何坚持发展以人为本的发展理念，如何更大的调动员工的积极性和创造性，公开，透明地贯彻激励方法的执行，对于NT软件外包公司目前激励方法存在的主要问题提出以下对策和建议，希望激励机制能为NT软件外包公司这样的中小型企业更好地服务。
（一） 关注员工个人成长，规划员工职业发展生涯
职业生涯规划是指员工和组织相结合，在对员工职业生涯的主，客观条件进行测定、分析、研究的基础上，对员工的兴趣、爱好、能力、特长、经历及不足等各方面进行综合分析与权衡，根据员工的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。
1. 赋予挑战性的工作和工作轮岗制。
类似NT软件外包公司这样的软件外包公司，工作内容一般技术性要求不高，员工出于自身发展考虑的话，往往不利于个人成长。而且软件开发员工普遍比较年轻，干劲十足，他们普遍想参与富有高技术，高挑战的技术工作，从而吸取知识，积累经验，并获得成就感。另外，长期的人员派遣，让员工接触不到核心技术，而是以测试为主的业务。而NT软件外包公司在经过创立期后，逐渐能承接一些高技术，核心的开发业务。所以，从现在开始就要员工接受核心的，有挑战的工作。
虽然，不是人人都能被安排挑战性的工作，而且从工作效率来说，不是每个人都适合挑战性的工作。我们还要考虑轮换岗位的方式来充分调动员工的积极性，设身处地的想一想，长期的枯燥，单一的，同一项工作对于年轻的员工来说，是很难坚持长久的。比如长达几年一直做测试工作，或者一直开发一个项目，这样长时间的话，员工的效率不会提高反而会降低。开展岗位轮换制，可以将系统开发的人员和产品开发的人员岗位互换。运用Windows开发的，可以和MAC开发组互换，当然这种轮换需要循序渐进，在保证项目质量的前提下，管理人员不变更，从技术人员开始轮岗，慢慢地实现轮岗。让大家都能学习不同技术。当然不可贸然全部轮换，丢失了项目质量就不可为了。
2. 为员工建立双通道职业规划。
单一的职业道路不能满足软件员工的需求。NT软件外包公司要设计灵活合理的双重职业规划道路，使得每个员工都能找到符合自己的职业通道。不需要每个人都把项目经理当作职业目标，其实通过努力，可以达到和项目经理相等地位，报酬的对等职位。让员工朝着自己的职业理想迈进。
双重职业规划晋升图如下所示：
图2 双重职业规划晋升图
NT软件外包公司实行双重职业规划晋升制度后，让员工朝着技术路线或者是管理路线分别成长，让员工知道无论是选择技术或者是管理，都会在相应层次上有相应的报酬和地位。有了双重职业规划晋升机制，让员工知道每个员工的个人发展公司都在关注和重视着。公司为每个人提供着发展机会和晋升道路。
3. 提供相对宽松工作环境和抓紧团队建设。
软件开发是创造性的工作之一，NT软件外包公司也要给予员工自由发挥的空间，允许员工自我设计，自我实现，自我完成工作任务的方式。让员工享有自主权，能最大程度的激发员工的内在动机，使得产生对公司的归属感。并最大程度的利用专业知识，创造思维来更好地做好本职工作。
开发团队是由员工组成的，在这个团队中，每个人负责着不一样的工作，为了同一个目标共同努力着，加紧开发团队建设，让员工知道在这个团队里面，自己也是最重要的。有利于向心力的建设。让员工在相互分工的前提下，相互学习，增强集体荣誉感。
（二） 制定切实有效公平的薪酬激励机制
合理的薪酬不仅是对员工工作成果的承认，而且可以产生激励作用，在公司整体形成进取和公平竞争的氛围。通过考核，建立“提薪”新概念，运用提薪、奖金的杠杆，使每一位员工在认真做好本职工作的前提下，及时获得提薪与奖励。
1. 薪酬要有竞争力，并且做到公平合理。
工资奖金是对于激励不可或缺的要素之一，通过调查显示，NT软件外包公司的普遍工资不高。在现有工资奖金的基础上，如何调动员工的工作积极性。还是需要建立富有竞争性的工资奖金制度。严格按照工资和考核结果相挂钩，根据员工个人工作的效率和成绩，来决定薪酬的多少。从公司的角度来考虑，薪酬应该拉开一定距离，这样可以起到激励的效果，可以督促员工不断提升自己的能力，同时也增强公司的竞争能力，达到双赢的效果。
2. 建立灵活多样的激励机制。
要建立一种动态的激励机制，尽量避免薪酬机制的固定化。要一方面让员工享有固定薪酬的激励，另一方面可适当提高薪酬系数，结合公司效益浮动来调整薪酬机制，让薪酬机制灵活起来。
NT软件外包公司目前的薪酬制度包括项目奖金的发放基本来说是固定不变的。为了体现动态调整，就应该在员工的工作或者项目完成的非常出色时，公司给予奖励；当员工的工作或者项目出现重大问题时，则给予一定的经济处罚。这样，才能使企业薪酬制度在动态的变化中持久地发挥激励作用。
3. 寻找可替代加薪的其他激励方式。
单纯的加薪对提高员工满意度的帮助是有局限性的，因为物质的需求毕竟是低层次需求，达到一定程度以后，则需要其他福利激励手段和精神激励方法。
NT软件外包公司经过了创立期，进入发展期。就不能将所有员工相同对待了。对于需求层次较高的员工，就需要立刻寻找可替代加薪的其他有效激励方式。可以从赋权、升职、参与公司发展规划、工作所带来的成就感等方面来给予有效激励。
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