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对于一般员工的考核则由各部门的主管掌握。各部门的主管对于业务人员的考核通常是从业务指标的完成情况来进行的；对于非业务人员的考核，由各部门的主管凭自己的喜爱自由进行。通常的做法，都是到了年度要分奖金了，部门主管才会对自己的下属做一个笼统的排序。甚至部分平时表现一般的员工给主管打点一下也能得到比较好的名次。
进行到第二年时，大家已经丧失了热情。第三年、第四年进行考核时，员工考虑前两年考核的结果出来后，业绩差或好的并没有任何区别，自己还得在主管手下干活，主管来找他谈话，他也只能敷衍了事。被考核者认为年年都是那套考核方式，没有新意，失去积极性，只不过是公司布置的事情，不得不应付。
S公司的做法是当前我国相当多的企业在考核上的典型做法，带有一定的普遍性。这种做法从对考核的理解上和考核的实施上均存在有许多问题。
（一）当前我国企业绩效考核的常见问题
1.考核的目的不明确，不知道为什么要考核。
案例中S公司起初推行绩效考核的决心还是很大的，但企业的考核者和被考核者都未能充分地了解绩效考核，认为它只是一种管理手段，本身并非是管理的目的，可以说是为了考核而考核。考核的原则混乱、自相矛盾，在考核内容、项目设定及权重等方面表现出无相关性和随意性，仅仅体现领导意志，使绩效考核体系缺乏严肃性，也使政策的连续性遭到了破坏。考核的目的不明确，使得我国很多企业推行绩效考核注定以失败告终。
2.考核方式简单，考核标准不科学，影响了考核效果。
在人力资源绩效考核实践中，我国大多数企业仅仅采用上级对下属进行考核的形式，考核者作为员工的直接上司，其和员工的私人友情或冲突、个人的偏好等非客观因素将在很大程度上影响绩效考核的结果。单一的人员考核往往由于考核者缺乏足够的时间和机会了解员工的行为，同时考核者本身也缺乏足够的动力和能力做出细致的评估，导致考核信息的欠缺而难以给出令人信服的考核意见，使考核结果不客观，甚至会导致上下级关系趋于紧张，带来负面结果。案例中S公司对于业务人员的考核仅从业务指标的完成情况来进行，对于非业务人员的考核，仅凭各部门的主管自己的喜爱自由进行，对员工的绩效考核方式比较简单。另外S公司对于绩效考核的标准也过于模糊，主要表现为标准欠缺，难以量化，极易引致不全面、非客观公正的判断，考核结果很难使被考核者信服，也就达不到良好的效果。
3.考核结果无反馈。
案例中S公司由于对推行绩效考核的目的不明确，使得企业管理者缺乏落实考核结果的意识，使得绩效考核方案最终失败。我国企业考核结果无反馈的表现形式一般分为两种：一种是考核者主观上和客观上不愿将考核结果及其对考核结果的解释反馈给被考核者，考核行为成为一种暗箱操作，被考核者无从知道考核者对自己哪些方面感到满意，哪些方面需要改进。出现这种情况的原因往往是考核者担心反馈会引起下属的不满，在将来的工作中采取不合作或敌对的工作态度。也有可能是绩效考核结果本身有无法令人信服的事实依托，仅凭领导意志得出结论，如进行反馈势必会引起巨大争议。另一种绩效考核无反馈形式是指考核者无意识或无能力将考核结果反馈给被考核者。这种情况出现的原因往往是由于考核者本人未能真正了解绩效考核的意义与目的，加上缺乏良好的沟通能力和民主的企业文化，使得考核者没有进行反馈绩效考核结果的能力和勇气。
4. 对考核者缺乏监督机制，暗箱操作，考核过程形式化。
案例中S公司无论是公司考核小组，还是部门主管考核员工，都没有严格的监督机制。不受监督的权力注定有被滥用的倾向。S公司部门主管对普通员工平时根本没有考核，仅仅在年终要分奖金时，对业务人员仅根据业务指标，对非业务人员凭自己的喜爱做一个笼统的排序。这样一来，员工会认为绩效考核只是一种形式而已，产生“平时干和不干一个样，干多干少一个样；领导说你行，你就行，说你不行，你就不行”的消极情绪，也没有人真正对绩效考核结果进行认真分析，没有真正利用绩效考核过程和考核结果来帮助员工在绩效、行为、能力和责任等方面得到切实提高。
目前我国许多企业虽然已经制定和实施了比较完备的绩效考核规章，但是在实际考核过程中却不能够得到落实。主要原因是员工不参与评估过程，不了解考核结果，公司上层也不对考核结果进行审核，一切都由部门领导说了算，容易造成部门领导全凭主观印象和个人好恶来对下属进行考核。而且，因为考核投诉渠道不畅通，员工受到不公正的评价时无处诉冤，会导致部门领导在考核中随意滥用权力。而不公正的考核结果必定无法令人信服，最终使得绩效考核成了一种形式。
（二）提高绩效考核效果的对策
1．明确绩效考核的目的及原则。
绩效考核的主要目的应包括：了解工作绩效，考核目标体系的可实施性，为知人、选人、聘人、用人、评人、育人、留人、激励人提供依据；完善组织工作，为职位变迁提供依据；为分配体系的落实提供依据；为进行人力资源规划、财务预算和经营提供信息；为组织变革和发展的决策提供依据，同时监督检查组织变革和发展的进程与成效。
绩效考核的原则要做到：客观、公正、公开、公平、科学；真实、准确；民主与集中相结合；责、权、利相结合；定性与定量相结合；考核方法要科学、可行；考核周期要适当；考核等级或计分要合理；考核结果要反馈；考核人员要合格、到位；考核要规范化、制度化。
2.制定客观、明确的考核标准，选择科学合理的考核方法，确保绩效考核实效。 首页 上一页 1 2 3 4 下一页 尾页 3/4/4 相关论文
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