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岗效薪点工资制是以点数为标准，以劳动岗位和个人技能为依据定点数，按职工个人的实际贡献定系数，以单位经济效益获取的工资总额定点值，综合确定劳动报酬的一种弹性工资分配制度。由四个单元构成。1.基本工资单元。是保障职工最低生活需要，体现工资保障职能的工资单元。基本工资单元一般不超过工资收入的20％。2.工龄工资单元。是体现职工积累贡献和工资调节职能的单元。工龄工资单元一般不超过工资收入的10％。3.岗点工资单元。这是岗效薪点工资制中体现按劳分配的主体单元。岗点工资单元一般不低于工资收入的50％。4.绩效工资单元。由类别效益工资、超包奖构成。
㈡岗点的确定方法
岗点一般由基本点和技能点两部分构成。1.基本岗点标准的制定。基本岗点对岗不对人，按照劳动岗位“四要素”（劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动环境）对各劳动岗位测评归级确定。具体操作方法和步骤是：首先在定员定编的基础上，对本单位的劳动岗位细化。再是根据测评标准，进行岗位测评。最后根据岗位排序进行岗位归级。 各岗位点数一般采用系数法、倍数法和变换法三种方法确定。2.技能点标准的制定。技能点的确定方法一般可采取以下两种方法：（1）增加技能点。可以依据专业技术职务任职资格和工人的技术等级确定技能点。（2） 浮动技能点，实行一岗多档工资制。
㈢薪酬设计的基本过程
要设计出合理科学的薪酬方案，一般要经历六个步骤：第一步是职位分析；第二步是职位评价；第三步是薪酬调查；第四步是薪酬定位；第五步是薪酬结构设计；第六步是薪酬方案的实施和修正。
（四）孤东采油厂薪酬方案设计
孤东采油厂是一家以原油开采为主的企业，下属有26个三级施工单位，由于各个单位工作性质悬殊很大，在薪酬管理中很难采用一个统一的标准，因此设计采用岗效薪点工资制的分配形式，通过点数的差异来体现不同单位、不同岗位劳动者的贡献。
1.岗效薪点工资制的构成单元及设置方法
孤东采油厂岗效薪点工资由基本工资、工龄工资、岗点工资、绩效工资4个单元和特殊津补贴构成。按以下方法设置：
①基本工资的确定
基本工资是保障职工最低生活需要，体现工资保障职能的工资单元。基本工资由原技能工资、保留工资和岗差工资三部分组成。基本工资的标准为300元，不足300元的按300元计发。原技能工资、保留工资和岗差工资之和超过300元部分，予以保留，按基本工资统计，按出勤天数计发。其中，岗差工资是指职工原岗位工资与一档的差额。
②工龄工资的确定
工龄工资按连续工龄每年2元标准和出勤天数计发。目的是为了在新旧工资制度过渡时期，既考虑到了老职工的累积贡献同时又避免新老职工之间增资水平过度悬殊，激励员工安心本职工作。
③岗点工资的确定
将原岗位工资一档、野外津贴、职务津贴、误餐费、浮动效益工资和奖金增量纳入岗点工资分配。岗点工资按单位经济效益和职工个人的实际履岗贡献考核发放。
④绩效工资。由类别效益工资、超包奖等构成。
⑤特殊津补贴。包括水电气补贴、回民津贴、教师10％补贴、技师津贴、一线艰苦岗位津贴、卫生防疫津贴、驾驶津贴、滩海工作临时津贴、公安干警补贴等。特殊津贴按原标准、规定发放。
2.岗位分类与归级
根据岗位性质的不同，将采油厂全部岗位划分为管理、专业技术和操作服务三类岗位，并依据劳动岗位的技能要求、责任大小、劳动强度和工作环境四要素，分别对三类岗位进行岗位评价、排序和归级。管理岗位的岗级和档次（见附录二）；专业技术岗位的岗级和档次（见附录三）；操作服务岗位的岗级和档次（见附录四）。
3.岗点标准的确定方法
岗点由基本点和技能点两部分构成。基本岗点根据以下方法确定：（1）首先根据本单位的生产经营需要，在定员定编的基础上，把本单位的劳动岗位明细化，划分为管理、专业技术和操作服务三大类岗位。（2）进行岗位测评。按分数从大到小进行排列，从而得出管理、专业技术和操作服务三类岗位的岗位排序表。（3）岗位归级。为便于确定岗点标准和有利于操作，测评小组根据岗位排序表，将得分相近的岗位归为同一级别，形成本单位的岗位归级表。（4）确定点数。采用“倍数法”来确定点数，将全厂岗点工资构成部分的原岗位工资一档、野外津贴、职务津贴、误餐费、浮动效益工资和奖金增量之和最低额视为1000点，其他岗位与之相比，得出各岗位的点数，修正后形成全厂各岗位的岗点标准（见附录四）。
技能点标准采用增加技能点的方法来确定。管理人员、专业技术人员和操作服务人员，级与级之间增加的技能点，一般掌握在基本点的5％－10％之间。
（五）岗效薪点工资制的运作方法
1、通过绩效考核，将职工利益与经济效益相联系。
首先，按所属各单位定员人数、劳动岗位和区域系数，计算各单位岗点，所属各单位点数相加求出本单位总点数。然后，将本单位绩效考核的工资总额基数，除以总岗点，求出点值。最后用点值分别乘以所属单位岗点来核定工效挂钩的工资基数。（见附录五）
2、基层单位对职工实际履岗贡献进行考核，确定每个职工的贡献系数，切实体现按劳分配、多劳多得的原则，把职工收入与实际贡献相统一。（见附录六）
考核细则由基层单位按照确定的项目或要素及权重，每项（要素）再细化为若干子因素，按因素赋分量化，实行百分制考核,考核细则应经职工大会讨论通过。按考核细则考核的分数再除以100即为贡献系数。因此贡献系数有>1、=l、
对职工的考核，一般由小队统一组织制定标准并逐月考核，奖罚到人头。如果采取小队考核班组，班组考核个人的办法，小队只能考核兑现到班组，班组考核兑现到个人，小队不能依据班组对个人的考核得点直接分配到个人，防止由于各班组考核严宽不一和平均主义造成的不合理。
3、基层单位每月按绩效考核的办法得到的工资总额（见附录八）
（六）、结束语
该薪酬方案设计后，根据设计目标和要求，对方案的应用情况、存在问题等进行了调查并作出了评价，对方案存在的局限性进行了分析，同时也指出了下一步的研究重点和方向。
1.薪酬方案的应用情况及评价
目前孤东采油厂已经在全厂范围内开始搞薪酬改革的试点工作。为了检验和评估新的薪酬方案的运行效果，及时发现问题，改进薪酬方案，笔者对4个试点单位中选择了100名不同岗位、不同职务的职工做了一项问卷调查(调查问卷见附录九)，调查结果如下表4-1：
表4-1 对岗效薪点工资制的调查结果表
调查
人数
职工类别 调查
人数 持肯定态度人数 持否定态度人数 认为差别不大人数 持肯定态度人数占总人数的比例
管理干部 20 18 1 1 90％
技术干部 20 18 0 2 90％
工人技师 20 17 1 2 85％
岗位操作工人 20 16 3 1 80％
后勤服务人员 20 14 4 2 70％
总体看来，人们对岗效薪点工资制的分配方式还是比较认可，持肯定态度的人数较多，他们认为实行岗效薪点工资制与以前实行的岗位技能工资制相比有以下优点：
（1）岗效薪点工资中岗点工资占了较大比重（占整个工资收入的 50％），较好地体现了按劳分配和按贡献分配的原则，体现了工资的激励作用。
（2）岗点的确定标准比较统一，分类较细，较好地将劳动强度、责任、职务等综合地结合在一起。
（3） 将职工利益与单位的经济效益联系在了一起，有利于调动全体员工的积极性，提高企业经济效益。
另外，很多职工反映实行岗效薪点工资制后，自己的工资收入是由自己凭着劳动辛辛苦苦挣来的，拿多的心安理得，因为自己为单位创造的价值更大了，感到很自豪，工作干劲比以前更足了。而拿少的心服口服，很多职工主动要求到艰苦的岗位去工作。
有个别职工对实行岗效薪点工资不理解，主要是年龄在40岁以上的老职工，认为工龄工资占的比例太小，体现不了职工的累积贡献。心理上有一种不平衡的感觉。总体看来，实行岗效薪点工资制后，年轻职工的工资增幅比年老职工的工资增幅大。
2.本论文研究的局限性
我们知道，影响薪酬设计的因素很多。孤东采油厂是一家以石油开采为主的国有工业企业，而且其下属的26个三级单位业务性质、考核方式、经营规模等各不相同。因此很难设计一套公平、合理的薪酬方案适用于所有三级单位，该论文中设计的薪酬方案是站在采油厂立场上设计的原则性指导方案，各三级单位应在此基础上，结合单位实际，合理确定点数及具体操作方案，这是该论文的局限性之一。另一方面，由于时间有限，调查的样本量较小,统计结果可能不是很准确，这是该论文的局限性之二。
3.有待于进一步研究的问题
研究的局限性也就是我们今后要加以重点研究的问题，因此我认为以下问题在以后要重点研究：
（1）如何公平、公正地确定相同或相似岗位的点数，制定统一的点数标准，尽量减少人为因素的影响。
（2）随着对外合作项目的增加，如何解决对外创收企业经营者的薪酬考核问题。
（3）如何建立和完善与薪酬管理配套的制度和措施，保证薪酬管理的重要作用得以充分地发挥。
参考文献
[1] 王琪延 《企业人力资源管理》 中国经济出版社 1999年第1版
[2]谌新民 《新人力资源管理》 石油工业出版社 2002年第1版
[3] 陈全明 《薪酬管理》 海天出版社 2002年第1版
[4] 王学力 《企业薪酬设计与管理》 广东经济出版社 2001年第1版 首页 上一页 1 2 3 下一页 尾页 2/3/3 相关论文
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