地方高校教师绩效管理研究

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一、地方高校教师绩效管理的现状

在过去相当长的时期内，对高校教师的激励主要靠思想动员、道德感召、荣誉奖励等精神激励方式，但是，教师的物质收入一直没有大的提高，使教师的积极性受到很大影响。近几年，在教育部《关于当前深化高等学校人事分配制度改革的若干意见》的政策指引下，各地方高校根据自身实际情况制定了改革措施，希望通过制度变革，引导教师进行有序竞争，实现奖优汰劣、人尽其才的目的，从而最大限度地调动教师的积极性。具体体现在：

在人事制度方面，实行教师评聘制度，根据教师的能力（学历、资历、经验、工作态度等）、教学业绩、科研成果、负责项目等等评定教师的职称，对教师成绩和学术水平予以外在肯定。

在分配制度改革方面，许多高校实行了教师岗位津贴制，将教师按职称标准划为不同的等级，根据教师的绩效评定相应的岗级，岗级间差别较大，目的是拉开档次，形成竞争激励机制。教师绩效考核作为检查教师履行岗位职责情况、兑现岗位津贴的必要手段。

高校教师绩效管理即在遵循高校教师人力资源管理活动的内在联系和规律的前提下，通过对教师的教学绩效、科研绩效和素质绩效等方面的管理，将绩效管理循环和绩效结果与高校教师人力资源规划、招聘、配置、激励和绩效考核与培训开发等管理活动有机结合而形成的循环系统。

（一）高校教师有别

由于办学经费的限制，地方高校在人才引进、师资队伍建设等方面的措施和力度上都稍逊于部属高校。据不完全统计，在师资结构方面，地方高校教师中博士比例、高级职称人员比例远远低于部属高校，因此也导致了地方高校的教师在科研能力、学术水平等方面与部属高校教师相比也存在一定的差距。

（二）地方高校和部属高校在实施绩效管理中侧重点有所不同

在对高校教师绩效管理上，地方高校和部属高校侧重点也有所不同，主要表现在教学绩效管理、科研绩效管理和素质绩效管理等三方面。