D公司员工离职现状及对策分析

图3-1 D公司现有部门及人员结构

图3-2 D公司现有人员学历结构

（二）D公司员工离职现状

为了能够对D公司员工离职情况进行详细的分析，本文搜集D企业近5年员工离职数据进行统计，统计结果如下：

1.离职员工男女比例

表3-1 D公司离职员工男女比例

性别离职员工比例

男性员工 63.8%

女性员工 36.2%

从表3-1中可以看出，在D公司中男性员工的离职比例要高于女性员工。

2.离职员工年龄比例

图3-3 D公司离职员工年龄状况比例

从图3-3可以看出，26-30岁年龄段的离职率最高，其次分别为20-25岁和31-35岁。35岁以上和20岁以下的年龄段离职率最低。

3.离职员工学历比例

图3-4 D公司离职员工学历比例

从图3-4可以看出，本科学历的员工离职率最高。

4.离职员工服务期限及离职人数统计

表3-2 D公司离职员工服务期限及婚姻状况统计表

从表3-2中可以看出，服务期限越短，离职率越高；从离职人数看，其他岗位的员工基本处于相对合理的流动状态，但是技术人员的离职却处于非合理状态，约为其他岗位员工离职人数的两倍。

技术服务既是服务密集型也是技术密集型的工作，业务系统的维护需要大量有专业特长、经验丰富、工作认真负责的员工。可以说，企业的核心价值就是所拥有的人力资源，技术服务给企业直接创造了80%以上的财富利润。所以，企业要生存、要发展，就必须有效地保持公司人员的稳定。

四、D公司员工离职原因

导致D公司员工离职的原因很多，有些是显性的，有些是隐性的；有些是决定性的，有些是辅助性的。体现到某一个体或共性群体，表现形式和重点又各有千秋，不尽相同。对其进行归纳，一般可分为三大类：社会环境原因、企业内部原因、个体原因。

（一）D公司员工离职的社会环境原因

企业和员工都存在于社会中，不可避免地会受到社会环境的影响。政策法律及社会行为道德规范、劳动力市场供求关系等社会环境都会影响员工离职。

1.政策法律因素及社会行为道德规范。

随着我国市场经济的发展，一个自由有序的劳动力市场正在形成，相关的劳动法律也在相应完善，保障人员合理流动的法律法规体系可以保护雇佣双方的合法权益，确保员工流动的理性、有序。同时随着市场化程度的深入，“一岗定终身”的观念已经被打破，社会道德层面已经不再排斥离职行为，有时甚至是鼓励。这样无论是法律还是道德层次，都为员工离职提供了保障和支持。

2.劳动力市场供求关系

我国政府对就业问题十分重视，为求职者提供了很多的就业机会。另一方面伴随着数码电子企业的蓬勃发展，售后技术服务越来越重要，技术人才之争日趋激烈，优秀的高级别的技术人员作为稀缺资源越来越受到关注。许多企业不惜用高薪、高职、高福利等优厚条件来吸引优秀的技术人员，这也是员工离职的一个重要原因。

（二）企业内部原因

事实上，企业内部原因是导致员工离职的最直接、最根本的原因。

1.薪酬福利待遇偏低

薪酬福利是连接企业与员工的十分重要的桥梁和纽带，但薪酬福利同时也是一把双刃剑。有了薪酬才能满足人们基本生活需要，薪酬的高低决定人们生活水平的高低。对企业的薪酬福利满意度低是造成员工离职的一个主要因素。员工工作的主要目的就是获得更多薪酬和福利，哪里的薪酬高，福利好，他们就会流到哪里，而一些高学历、掌握一定技术的员工往往把薪酬作为自我衡量的标准，如果所获得的薪酬福利没有达到其预期标准，他们就会选择离职。

从D公司的实际情况来看，其主要问题在于薪酬福利待遇偏低，且薪酬福利标准与其他分公司不一致，这一点在技术部门表现尤为突出。技术部门的员工分为三个等级，即普通技师、中级技师、高级技师。（1）基本工资方面，其他分公司不同级别的技师在基本工资上会有200-500元不等的收入差距，但在D公司这三种技师在基本工资上没有区别，无论什么级别，都按普通技师的基本工资标准；（2）绩效工资方面，其他分公司按每张单子的15%给技师结费，而D公司则按照10%结费；（3）福利方面，带薪休假由7天改为3天等。此外受经济形势影响，再加上税收、社保、福利体系等方面的成本支出也给公司的运营成本带来了更多的压力，从而导致公司对人力成本控制的进一步增强，员工对此怨声载道。

2.绩效考核不完善

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