知识经济与人力资源管理——中钞特种防伪科技有限公司(三)

    岗位工作分析，是全面了解人员岗位具体工作的管理活动，它是人力资源管理的重要基础工作。目前，我国大多数国有企业对工作分析这一基础管理工作重视不够，尤其是科技人才岗位需求工作分析更是严重不足制约企业发展。一部分国企根本没有进行工作分析，而一部分国企虽然进行了工作分析，但工作分析没有采取科学的方法去进行，制定的工作说明书也起不到真正作用，直接影响人力资源管理其他环节效用的发挥。中钞特种防伪科技有限公司亦如此。公司由于产业升级，产品需要更新换代，新设备、新技术、新工艺都要引进更新，科技研发人才的岗位工作分析就要随之调整更新，必要时必须重新进行岗位需求工作分析和研发岗职位分析。可目前公司人力资源部人手不足，这项工作安排了一名去年新招的大学生负责，工作经验还很欠缺；公司大部分技术人员职位等级的确定还只是简单依据技术职称和员工工龄等硬杠界定，研发岗人员招聘标准、培训规划以及薪资管理等多项基础管理工作配套信息简单，欠缺。此为矛盾之三。

    （四）公司的激励机制和绩效评估体系问题突出，急待完善

    人力资源管理的核心问题就是激励问题。一个具有激励作用的薪酬体系，应该是根据报酬与风险匹配的原则制定的。中国历来有“不患寡而患不均”的传统思想，即使在今天这个市场经济时代，由于企业经营者的收入与其承担的风险不对称，员工的收入与其创造的价值不挂钩，造成了国企的薪酬体系结构单一，经营者、管理者与普通员工之间，普通员工与普通员工之间的收入水平没有拉开，成为目前国企收入分配体制中的最大问题。此为矛盾之四。

    当前，公司激励机制和绩效评估体系不完善表现在：

    1、考评标准不规范。由于职位分类线条过粗，制定的考核标准各不相同，致使考核标准不规范，未量化，实际考评难以操作，考评结果准确度不高，考评客观上流于形式。

    2、考评方法单一。在具体实施过程中，很多部门没有将考评方法结合起来综合应用，而是采取了单一的考评方法。这种方法有可能形成下属人员只知“唯上”的坏作风，只顾及领导能看得到的表面文章，而忽视同事和群众的要求，不做扎实的工作。

    3、忽视定量考评。考评只注重了定性考核，忽视定量考核。具体表现为很多国有部门考评标准未量化，导致吃“大锅饭”在内部盛行。

    4、考评结果与使用脱钩。目前公司对获“优秀”与“称职”等次的员工在奖金、晋级增资、晋升职务方面没有拉开档次，极大地削弱了国企对优秀人员的吸引力，并且公司不能实事求是地确认“不称职”等次，致使近90％的员工处于称职一个等次，未能真正发挥考核的激励作用。

    三、中钞特种防伪科技有限公司存在以上问题和矛盾的原因

    中钞特种防伪科技有限公司前身是一家国家垄断型的、典型的传统国有企业，由于与市场相对脱轨，管理观念相对落后，市场竞争意识和竞争能力明显不足。以前，企业总是容易把注意力放到上规模、上项目、增加设备生产线、建生产车间上面，企业经营者对做大的硬指标倾向也更明显。但公司经过“十一五”计划建设、“十二五”规划的实施，多个重大项目建成投产，印制行业包括中钞特种防伪科技有限公司经历了十年发展最快的时期，规模大已经是不争的事实，但只是“大”而非“强”。一旦国际国内大环境改变，企业适应能力自然低下。此为根本原因，企业经营体制造成的。因此，公司在人力资源管理尤其是科技人才的吸引、培养和使用上具有典型的国有企业特点。在经过了三十年的改革开放，当前的国有企业用工制度规范，就业稳定，且很少因经营压力解雇员工，员工就业的安全感较强，使企业员工拥有了一种归属感，而正是这种归属感构成了国有企业吸引科技人才的一个重要优势，但是，这种体制和机制同时制约了公司人力资源管理的战略性发展。传统型国有企业的“大锅饭”思想，对知识的价值认识不够，官本位思想严重，个人成就感较差，科技人才待遇偏低，又缺乏激励科技人才的中长期措施，这也是造成企业对优秀科技人才缺少吸引力的重要原因。

    当前，公司所处的国际国内环境发生了巨大变化，公司变革势在必行。公司发展战略明确提出，企业要进行二次创业，实现产品转型，把公司做精做强。其中有两个方面的要求。一是科技要领先，要在目前仍薄弱的环节上做强，达到世界一流，公司已经明确了产品科技提升方面的规划目标；另一个方面，强还要表现在企业的管理上尤其是人的管理。以前，人力资源管理在人员招聘、教育培训和绩效激励等制度体系建立、管理和落实上放松了，过于惯性思维和官僚思维，觉得应该不会有问题，这是与特殊行业的地位不相适应的，是与特殊产品特殊管理的要求不相适应的，这也是产生以上问题和矛盾，制约公司发展的重要原因。

    公司发展战略重新调整了，与之相适应的人力资源战略布局和管理机制也必须调整和跟上，公司构建一支与企业科技发展相适应的科技人才队伍迫在眉睫。

    四、浅谈中钞特种防伪科技有限公司构建科技人才队伍采取的方法

    （一）必须明确公司发展战略和科技创新目标

    随着国民经济中速增长常态化，非现金支付手段的迅猛发展，再加上国企改革紧锣密鼓，政策环境愈加复杂，使得印制行业的转型变革迫在眉睫。具体说来，国际国内大背景要求公司决策层要准确把握宏观经济形势和中央深化改革的总体要求，坚持“控制规模、调整结构、提升技术”的内涵式发展要求，有效整合包括主业和市场在内的产业链，大力优化行业内部资源配置。要加快科技进步，引领行业转型发展，要切实建立以应用为导向的科研开发和管理体系，继续完善健全开放的科技创新体系，加快产品创新步伐。

    企业的科技工作是为企业的生产和企业的发展服务的，企业的发展战略一旦确定，作为企业发展重要助动力的科技目标和方向也必须同步制订，因为科技创新是现代企业发展极其重要的决定因素。缺少新技术的支撑，企业的发展就没有强劲的推动力，发展目标的实现往往要打很大的折扣。当然，科技创新目标的制订首先必须是合理的、基本可以实现的，并且是符合企业实际需求的，同时又应该是条线清晰、明确、具体的，容易为科技人员熟悉和了解，使每一个科技人员都能够从中找到自己的位置和工作内容。

    （二）逐步加大科技项目命题研究的力度和深度

    当前，公司的科技项目研究和技术改进活动基本上属于科技人员自由选题和自发研究的状况，即通常所言的“自下而上”式的选题和研究方式。通过这种自由选题的方式，曾经培养了一批具有敏锐观察力、善于发现问题解决问题、实践经验丰富的科技人才。但是，自由选题的方式主要依靠科技人员个人的眼光和技术敏感性，对选题的范围很少有限制，造成科技项目的选题具有明显的发散性，项目之间的关联度较低，相当一部分项目完成后即被束之高阁。今天，公司已经明确了企业的企业发展战略和发展目标方向，科技研究的内容就必须与之紧密相关。在此情况下，需要不断增加命题研究的数量。命题研究是一种组织确定后交于个人或团队的“自上而下”的研究方式，这种方式的最大特点是目的明确，重点突出，系统性强，与企业的发展需求联系紧密，有利于企业在特定技术领域的快速、有效发展。