对我国中小企业进一步发展问题的探讨2014(三)

    2.生产要素成本不断增加

    我国中小企业主要大部分为劳动密集型企业，随着近些年经济的发展，我国中小企业的生产综合成本逐年增加，主要表现在：第一，随着物价水平的上涨，企业被迫用工成本逐年上升。我国经济发展的不平衡性，导致了我国经济发展泡沫现象严重，物价飞涨，导致企业被迫提高工作人员工资，企业生产成本加大，有些中小企业因为工资水平低，导致了用工荒想象的出现，劳动力短缺，影响生产。据调查得出，大部分企业认为，劳动力成本上升是影响企业成本上升的主要因素之一，特别是《劳动合同法》实施之后，企业用工成本也开始大幅增加，对劳动密集型中小型企业影响尤甚；第二，生产原料价格上涨，企业生产成本逐年增加。原材料价格上升必然对企业生产成本的影响，对于大型企业来说，可以通过规模化、技术化等手段化解这些成本增量。但对于众多中小企业来说，由于以加工业为主，原材料成本占生产成本的比重较大，因此，原材料价格上涨直接导致企业生产成本的大幅上涨。由于中小企业产品工艺简单、技术含量不高，通过提高工艺水平和产品技术创新消化原材料价格上涨、降低生产成本的能力较为有限，品牌溢价能力不强，当成本上涨之后，中小企业的品牌价格拉力不够，产品价格很难跟着涨上去。

    3. 面临巨大的外部压力

    从国际环境看，美国次贷危机将使出口面临困难。最新实证研究表明，如果美国进口下降10%，中国出口将下降3.5%，如果人民币实际汇率升值10%，中国出口将下降7%，若汇率升值幅度为20%，则中国出口将下降10.5%。由次贷危机引发的世界经济放缓将导致中国外部需求明显下降，出口面临重大挑战，而这无疑将对中国中小企业的出口构成挑战。同时，国内的诸多因素也对中小企业的出口带来制约。这些市场和政策因素可以概括为“四升、一降、一紧、一严”七个方面。“四升”包括人民币升值，劳动力、原材料和燃料成本上升，银行贷款利率上升和外商投资企业的税收上升。银行贷款利率上升尤其导致中小企业融资成本上升。“两税合一”后外商投资企业所得税的上升也会对出口产生影响，因为外商投资企业出口额在中国出口总额中占很高比例。中国海关的统计数据显示，2007年1-12月，外商投资企业出口额为6955.2亿美元，占出口总额12180.2亿美元的57.1%。“一降”是指出口退税下降。“一紧”指银行信贷紧缩导致中小出口企业获得融资非常困难。“一严”则指包括劳动合同法在内的行政监管对出口行业比过去严格多了。

    （二）内部层面

     1.管理水平低下

    从组织管理角度看，企业管理组织形式呈现多元化发展趋势，企业已经能够根据自身条件和所处环境选择不同的组织结构形式，而不是单一的学习优秀企业组织模式来进行发展。然而，我国中小企业的组织管理总体水平还相对滞后。根据中国工业和信息化部的调查显示，2010年，目前中国中小企业总数已占全国企业总数的99% 以上，创造的最终产品和服务价值相当于国内生产总值的60%左右；但自爆发金融危机以来，我国经济也受到全球整体经济的影响，呈现下滑趋势．进出口贸易大幅减少，就业压力剧增，企业大量面临倒闭破产。其主要原因应该归结于企业组织结构形式选择和设计相对单一，企业领导普遍管理幅度过宽，直线指挥系统与职能参谋系统互相交叉，管理组织的适应性差、工作效率低下、无人对全过程负责、组织僵化、缺乏灵活性以及销售成本高、忽略用户满意度等方面。从根本的角度上看，组织结构不符合企业发展的要求，导致企业在面临剧变的环境下在组织的创新、转型等方面与发达国家存在很大差距，最终使得企业的凝聚力下降。这就说明，很多中小企业目前运营的组织机构行使，不能为提高企业核心竞争力提供良好环境，从而提高企业的成本，降低经济效益。

    从管理的角度来看，我国中小企业往往管理者的水平是比较低，由于管理者自身的素质与文化水平的局限性，往往导致企业管理者在管理过程中缺乏科学性。一方面体现在企业的每个管理者身兼多职，管理者往往在企业的发展与生产过程中，充当多种角色，出现了什么事都想干，结果由于事情太多，精力有限，从而忽视了真正该去处理好的事情，导致什么事情都办不好；另一方面是由于中小企业的管理者大多缺乏必要的企业基本管理知识，也缺乏相关的企业管理培训，所以在企业发展过程中，管理思维与管理观念往往是比较落后的，严重妨碍了企业的可持续发展。

    2．人力资源管理落后

    中小企业起家的来源大多走的是家庭式的管理模式，大多中小企业管理人员里面几乎都是有着亲属关系，但当企业的规模迅速扩大、便捷迅速扩张时，原先的家族式管理模式就不能再有效的对其内部资源进行有效的协调与管理，甚至会制约企业的发展与壮大，正因为这个瓶颈，阻碍了企业的内部生产、品质、采购、财务到对外市场销售、服务等活动，从而限制了企业的发展。我国中小企业在人力资源管理上，一是人力资源机构的设置与人员配备的专业化程度较低，中小企业虽然认识到了人力资源管理的重要性，但是由于管理基础薄弱，人力资源部门功能定位不清，导致人力资源部门管理先天不足。二是缺乏长远的人力资源开发机制。其次大多数中小企业在人才培养上或多或少的都存在着一些短期行为，固定的培训经费不足，培训场所与培训时间亦难保证，培训形式单一。三是缺乏长期有效的薪酬与激励机制，随着企业的发展和人才结构的复杂化，对核心员工来说，报酬不仅是一种谋生手段，更是一种人们的自我满足与自尊的需要，单一的薪酬体系已不能满足核心员工的多样化需求，如何设置多元化的、丰富的薪酬体系是企业需要考虑的问题。

    以笔者所在的企业X公司来说，由于小企业人手不够，一共就20多个员工，根本没有专门的人力资源部门，由公司的一名办公室助理兼职负责人力资源管理的相关工作，基本的工作范畴也仅仅是保险的缴纳以及简单的招聘工作、调入调出的手续办理，没有更多的关于人力资源管理的模式和方法，可见，中小企业更多的还是停留在传统的简单的人事管理模式，对人力资源管理的理念仍然比较陈旧，很多人力资源管理的应有工作还没有开展，还有很大的管理提升空间。

    3. 自主创新能力薄弱

    我国的中小企业大多是劳动密集型企业，许多中小企业发展之初充分利用生产地优势资源，利用当地的廉价的劳动力，采取灵活多变的经营形式，采取低成本策略，打进市场，获取收益，这些中小企业对于自主创新的内在需求不足。其次，由于创新是高风险的活动，中小企业由于资金有限，而创新初期需要有大量的前期投入，创新成功了可以有效的促进企业的转型与升级，创新一旦失败企业会蒙受巨大的损失，甚至破产。再次，由于中小企业的稳定性较差，由于中小企业规模小，缺乏像大型企业那样有着优秀的创新环境和创新保障机制，所以创新人才相对匮乏。企业的可持续发展，必将需要转变发展方式，更新技术，中小企业一方面缺乏资金，另一方面缺乏人才，导致了中小企业的可持续发展受到了严重的威胁。

    以诺基亚和摩托罗拉公司的遭遇为例：以前的种种辉煌和现今的巨亏、裁员、徘徊的强烈对比，都在印证一点，战略失败是致命的，不管以前多么强大都会被创新者超越。现今的市场，诺基亚、摩托罗拉不再见踪迹，取而代之的是。而如今的商业竞争，不愿改变和创新，命运只能是被对手踩在脚下，甚至被踢出局。明星企业败落或陷入低谷的案例，不断在各行各业发生，这非常值得我们警惕，尤其是一些风险防范较差、资金不充裕的中小企业。