对企业绩效管理工作的探讨——以SK球阀有限公司为例(二)

    4．选择适当的考核方法

    选择适当的考核方法需要解决(1)考核目标确定需要哪些信息内容。 (2)从哪里获取这些关键信息及采用哪一种方法收集这些可用的信息,是本环节关注的重点。通常这些信息源主要有:考核记录,工作日志,生产报表,备忘录,现场巡检记录,工厂事故(包括质量事故),上下班交接记录。统计及会计核算账目等等。

    5.确定考核人员

    选择适合的考核人员，是事关考核成功的大事，它至少应考虑以下两方面的因素：首先，要能够达到对员工工作表现进行全方面的观察、测评。其次，一定要避开人为偏见造成的不良影响因素，要求客观公司。通常优选360°全方位法，即被考核人员的上级（含直接领导和高层主管），同级或相关部门管理者，下级人员所服务的对象如客户、专家，最后还应包括被考评者自己。通过以上人员的角度，和反馈意见，了解各方面的意见，反映的长处和弱点的客观评价，以达到提高。

    6.考核信息收集管理

    以SK阀门有限公司为例，收集考核信息常用的方法有：

    （1）生产记录法。包括生产方，生产相关过程。如加工、销售、运输、服务、质量成本等真实数据填写的原始记录和统计报表。

    （2）期抽查。定期对生产、服务、管理工作的数量、质量进行抽样调查或统计，对某个时间段的情况进行了解。

    （3）考勤记录表。人事主管部门的人员缺勤情况及原因记录。

    （4）项目评价方法。通过问卷调查的方式对员工考核。

    （5）减分抽查法。按岗位职责要求规定对扣分项逐一统计。

    (6) 极限事例法。检查和其在指定范围内的极限位置的突出表现和不良行为。

     (7) 指导记录法。包括员工的日常工作行为,及相关主管意见或其它员工反馈的记录。

    7.考核结果分析及定性评价

    这是一个对被考核对象进行综合性评价结果，从定性到定量定性评价过程的分析。

    8.对评价结果进行运用

    绩效考核的目的是，以企业绩效评价结果，可以确定员工的工作成效，员工的改进方法，提高了工作效率和企业运营效率。

    二、SK公司绩效管理现状

    SK阀门有限公司是一家包含产品研发、生产、销售、售后服务于一体的专业的管线球阀出口型生产制造企业。 SK公司属于中小型民营企业，并在我国有一定的代表性。它成立于2004年7月,公司首次注册资金就已达30，000，000元,结果10多年的发展，公司现有资产2,200,000,000元,员工超过250多人，其中管理人员近50人。公司产品全部销往欧美、澳洲及中东地区。目前，该公司在全面推行绩效考核管理体系,但由于缺乏成功经验和系统的理论知识，以及过硬的专业化管理团队的导入,整个绩效管理工作还存大诸多的问题,无法真正顺利开展。本论文曾就圣科球阀有限公司绩效管理做了一个专门的调查问卷.其调查问卷数据统计如下:

    (一)调查问卷发放50份(其中管理人员10份,普通员工40份),调查问卷实收49份,本次调查结果数据有效为98﹪。

    (二)通过调查结果显示,不管是员工中层管理者还是高层管理人员,70﹪以上的人员是支持公司开展绩效管理工作的,但对目前工作满意的只占到20﹪.主要问题有:A.对公司的绩效考核不够了解占67﹪.B.知道公司相关发展计划的人数占30﹪.C.认为公司推行绩效考核体系对个人有所提高的占15﹪.D.有制定绩效考核计划(个人或部门)的只占5﹪.SK公司从2012年开始推行绩效管理制度,在实践过程中,公司的考核制度也在不断更新和完善.当前公司的考核办法主要有以下几个方面:1.规定的考核实用对象:包含本公司各部门主管及以下的全部职工，但是，对公司副总级别以上的高管理人员还没有作出明文规定.2.考核周期是按月度进行考核,主要是针对员工的月度工作表现及工作实践来考核.年度考核是按月度考核结果的平均等分为结果参考.3.采用考核的方法:考核采取三级考核法,即员工自评为参考但不计分值,直接主管考核为主要分值,二级主管为最终考核的方法.4.考核的手法:所有员工都使用一个统用表格(即相同或大体相同).再根据不同工作的性质或种类适当进行删减,调整以保证方案适用于不同的个体.5.考核的核心思想:考核原则对考核的主要内容和考核过程中管理者的责任作出了说明.考核的主要内容为员工工作成绩,同时歉顾员工的工作 态度,员工的工作能力以及员工在安全、质量、考勤、团队协作方面的表现.管理者的主要责任是对直接下属进行绩效辅导沟通和实施考核评价.6.考核流程:考核制度规定公司的绩效考核程序以目标制定、绩效辅导、考核实施和结果的反馈及考核结果的有效利用四个阶段。

    (三)整体而言, 圣科球阀有限公司的绩效管理情况前述理论流程主体一致,但也有不同点:

    1.以个人考核为主带动部门考核为辅的单指标考核体系

    公司考核针对不同的考核对象分为部门主管,协管人员,技术人员,普通员工四类.针对不同层级的人员,它将公司的普通计件员工和其他管理人员分为两大类. 常见的计件考核员工工作绩效，工作绩效，四个方面的工作能力和工作态度；而其它的管理人员考核除上述内容,还增加了团队合作,部门业绩的内容。该考核体系的优点是分工明确,管理路线十分清晰,员工管理细化到个人的工作实绩。管理人员专职于管人理事,对整个部门的业绩起主导作用。

    2.考核指标的设置全面

    通过建立不同的评价指标不同的业务，尽可能定量指标。一般的定义也很清楚，描述员工能理解。

    3.考核周期稳定,考核与员工收益直接挂钩。

    SK球阀有限公司考核管理每月例行一次,月底前由人力资源部主导,逐层逐级发放考核的列表,完成好数据表层层审批后,全部转换成绩效奖金发放到员工工资卡里。这样的考核很能有效激发广大员工对考核管理工作的重视程度。

    三、 SK公司在绩效管理工作中的问题分析

    SK公司在实施绩效管理工作过程中,由于中小民营企业现阶段考核制度本身不完善性。同时,也因为各级管理者同为执行自身而没能严格地遵循考核制度的每项规定,导致公司的考核管理工作并没有达到预期的效果,经研究并通过调查分析：SK公司绩效管理工作在以下方面的还存在一些不足.

    (一).对绩效管理工作的理解,认知上存在误区

    1.对该工作的目的认识上理解的误区

    通过调查问卷对企业战略及该战略与员工自身工作的关系能充分了解并能在有机地联系在一起的人数不足20﹪。公司高层管理者没有重视对企业广大员工的意识形态进行相关教育培训,而使得每个人都能够充分理解企业的战略目标及其内涵,并使之成为广大员工时刻铭记的最高行动指导原则。对于高层管理人员,存在一种错误认识: 一是将绩效考核理想化,乐观地认为通过绩效管理,公司员工的积极性就能调动起来,而表现过于乐观上并充满期待。二是想法过于片面，片面的观点认定绩效管理的工作就是人力资源部门的工作。工作好不好或工作能不能有效进行，大多数人认为只需要人力资源部门，对其管辖的部门主管人员多加些动力和压力，就能把工作做好。但是,事实并不是这样,企业是不是拥有一支高效运作的职工队伍,不能光靠绩效管理这样的唯一管理方法就可以实现的.同样单靠人力资源部门去完成也是大错特错。如果绩效工作主管人员不能与老板有效沟通,并获得鼎力支持,绩效管理工作很难有成效,也就可想而知了。

    2.绩效考核与绩效管理概念不清