对企业创建学习型组织的探讨——国有企业建立学习型组织的探讨

长期的计划经济惯性，以及国有企业的行政级别划分，使国有企业的思想僵化。在市场经济的社会环境下，这些是国有企业的硬伤。依赖于其惯性的思维，国有企业往往都在事后去将现有的经验进行总结分析，无法提前应对当前的竞争危机。

3．传统的官本位意识影响甚深

建设学习型组织的特点和条件是在公平、公开的环境里进行自由交流和沟通。而国有企业似于办行政机构的建制，在中国传统的文化观念中完全难以日臻完善，因为传统的官本位意识思想强调的是个人，个人对组织，而不是组织对个人，个人与个人。在这样的背景下，在这样的文化背景下，大环境就不适宜学习型组织的发展，更不用说利于发展的土壤了。

4．唯权是从的长官意识

中国经历了五千年的封建主义历史历程，虽现代教育改革开放至今，但其传统的 “官本位”、“权本位”思想却深深扎根在国有企业各群体，人们的价值评价标准严重扭曲，评价意见的好坏，对方向的选择，还处于是由哪位领导提出和讲话，人的本身价值判断几乎缺失，即使一项意见如果没有领导的支持，也难以付诸实践和延续。

（三）组织结构障碍

国有企业的组织机构特点就是管理方面权责不分，企业手没有伸进市场，还插入行政的兜里面；另外内部各部门机构繁琐，导致下文经过层层部门，指挥效能下降，表现最为显著的就是：（1）麻雀虽下，五脏俱全。大部分国有企业就是在部门下设置职能部门，职能部门还存在很多重叠的部们，导致管理方面拖泥带水，可管可不管的就没有人管，能推则则推的坚决推掉，这种人为的组织结构障碍必然带来的是低下的工作效率。（2）因人设岗，部门多余。在国有企业中岗位是根据事业编制划拨的，有些职位因为需要却没有事业编制，只能以合同制的形式来招聘，而一些是完全没有必要设置的岗位，却因为有编制划拨而必须社会自，就必然导致职位与岗位需求不对等，这也是国有企业组织结构中的障碍之一。这些都可以通过学习型组织来集思广益，如何优化和发挥个体之间的最大能动性，促使国有企业的效率行之有效。

（四）领导障碍

领导障碍就是领导者自身角色的扮演。在学习型组织中，领导者往往将自己定位为“船长”的角色，诚然，这就有意无意中造就领导障碍。真正的领导在学习型组织建设中，应该将自己清晰的定位为道路中的一小段，学习型组织内的所有成员都是其中的一小段，大家联合起来就构成一条大的道路，任何一段路的坏掉都无法平稳畅通的在这条大道行驶，而行驶的车就好比是国有企业，可见学习型组织的创建是如何的重要，他能协助国有企业安全的在市场经济的大道上平安畅通的行驶，领导者就不应该成为道路中的障碍。

我国国有企业的领导主要产生于由原来全民所有制和集体所有制企业的领导干部演变而成，即“官员”领导，或由科技人员和国家干部、职工通过创办民营企业发展演变而成，缺乏系统的管理知识。这其中也有极少数优秀者，但绝大多数不具备管理现代企业的基本素质，更不用说建立学习型组织。[5]

五、国有企业完善学习型组织的对策

诸多的人为不利因素影响着国有企业中学习型组织的建立和发展，如何建立学习型组织？企业如何发挥学习型组织的作用？这些都成为当下国有企业建立学习型组织的当务之急。

（一）灌输学习型思想

要想把国有企业变为一个学习型组织，必须依靠全体员工的共同努力，诚然，改变观念是第一，通过学习和思想上的宣传教育，使员工认识到工作是为自己工作，做的不好同样会丢掉饭碗。让员工感受到内外部环境的压力，促使其学习的自觉性，使他们意识到在企业中必须要持续不断的学习，当整个企业的员工转变为学习型的个人，企业才有可能转变为学习型组织。

（二）建立学习型企业文化

任何企业都有文化，都需要一个核心价值来推动。这种文化就是国有企业的精髓，关乎其企业价值观和取向，企业文化更是企业的发展导向。学习型组织依赖的是员工的智慧，这些知识潜藏在员工的脑海中，如何将他们激发出来？任何人都无法将其窃取，只有营造良好的文化氛围，员工自然会有意无意的将这种潜能智慧发挥出来，并表现在企业文化上。因此，学习型组织的构建是必须的，哪个企业在组建学习型组织中坚持的时候越长，企业文化受到体制上的障碍影响就越小。

（三）完善国企学习型组织的条件设施

国有企业首先要转变思想，任何个人和企业都是需要学习的，而且都有这个需求。不能将这种投入算作消耗品，应该将这种投入作为一种生产再生产的投入。对国企而言，其以往的特殊的行政性色彩可以转化为组建学习型组织的优势。通过学习型组织确立因人而异的培养机制：对经营管理队伍，重点学习的是领导艺术与方法，强化人才的发掘和管理；对专业技术人员，重点学习的是实际动手能力，理论与实践并重；对技能操作人员，可通过学习型组织，提高个体的劳动生产率和生产力，进而解决“应知应会”的问题，提高个人的素质。

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