KPI评价方法在中储粮油脂（新郑）有限公司的应用(五)

    五、中储粮油脂（新郑）有限公司以KPI为核心的绩效考核体系的评价

    虽然实施了基于KPI为核心的关键绩效指标后，无论是员工个人绩效还是公司整体绩效都得到显著改善，但是从其实施以KPI为核心的绩效考核体系后企业的绩效管理来看，还存在一些问题，主要表现在：

    （一）中储粮油脂（新郑）有限公司缺乏对绩效计划的认识

    绩效管理体系主要分为制定绩效计划——绩效实施——绩效管理——绩效评估——绩效反馈四个环节。从环节的构成可以看出，绩效计划在整个绩效管理体系中居于重要位置。但绩效计划恰恰是公司最薄弱的环节。公司的绩效计划由高管制定，员工没有参与。具体情况如下:公司员工仅有岗前培训和日常的基础培训，未将员工原有的工作经验、工作能力、工作态度、特长、性格等方面因素进行考虑，为其安排适合的工作任务和岗位，公司只是单方面向员工下达工作任务，没有听取员工的意见和建议，使新员工在工作时依靠自身的天赋来完成工作。制定绩效计划应该由管理层和员工讨论过后一起确定，而目前公司绩效计划的制定没有做到这一点，这样制定出的绩效计划是无效的，它缺乏员工的参与，谈不上对绩效计划执行期间针对员工的工作状态和能力进行的相应调整和改动，使绩效计划失去了原有的作用，对绩效管理工作没有起到任何实质性的帮助。

    （二）中储粮油脂（新郑）有限公司的绩效管理主要以绩效考核为主

    公司的高层管理人员认为只要将工资、奖金和完成的营业额进行挂钩，并进行月度、季度和年度考核，就完成了绩效管理。例如销售部们划分地更细，将全年的销售指标划分到各生产小组，严格按照销售任务完成情况发放奖金和工资。这种做法的优点:用考核的手法将员工的切身经济利益与公司发展紧密相连，可以充分调动员工的工作积极性。缺点在于:仅依赖金钱的激励对员工进行管理，长久下去，会使员工的心理压力过大，员工由于个人的公关技能、社交圈子的不同而造成较为严重的两极分化，会严重威胁部门内部的团结，公司的管理人员简单的认为绩效考核就是绩效管理的全部内容，没有建立起绩效管理自上而下环环相扣的体系，而只是进行单纯的考核，最终不会提高员工的绩效，反而会使员工产生反抗心理，损失惨重。

    （三）中储粮油脂（新郑）有限公司对绩效培训的重视程度不足

    公司的培训主要是针对员工的岗前培训和例行的技能培训，对员工的绩效培训方面很欠缺，更没有涉及到对管理人员的培训。公司的高管层部分人认为对管理层培训的经济投入较大，且目前管理层人员流动较大，公司的投资具有风险性，部分高管认为管理人员已具备了作为管理者应有的素质，无需培训，也有认为管理者欠缺的业务知识应该由自己去补充，还有人认为管理人员日常工作太忙，没有时间参加培训。但现代企业的竞争就是人才的竞争，如某方面的管理人员缺乏及时、系统的培训，其管理方式和管理理念会逐渐被竞争白热化的市场所淘汰，最终导致公司整体竞争力下降。

    （四）中储粮油脂（新郑）有限公司的绩效考核缺乏激励制度的支撑，薪酬制度不合理

    中储粮油脂（新郑）有限公司的工资分配制度不尽合理，员工都是每月拿固定工资，员工感到工作表现好与不好都一样，其工资没有同绩效挂钩，只是在年底奖金分配时进行了挂钩，员工平时工作积极性不高。绩效管理比较成功的公司，通常绩效考核制度与激励制度互为依托、密切关联，如果无具体的奖励和激励措施，就不能有效促使员工通过自身的努力而实现绩效目标，有效的激励机制必须支持有效的绩效考核，但公司在绩效管理中考核结果没有及时与激励挂钩。究其原因，主要有以下两点:

    1、公司仅强调如何对员工的实际绩效进行考核和测量，而忽视了绩效考核结果如何与激励进行挂钩。激励制度没有和绩效管理流程对接，从而无法对绩效考核体系予以直接支撑，导致绩效评估体系设计上存在缺陷。

    2、绩效考核结果不准确，绩效考核体系运作上存在缺陷。由于激励制度没有对绩效结果卓越者给予相应的奖励，对未达绩效目标者没有惩罚措施，严重影响绩效卓越者的积极性。

    六、绩效考核改进的对策

    针对中储粮油脂（新郑）有限公司目前的以KPI为核心的绩效考核体系存在的问题，结合绩效指标体系及关键绩效指标的相关理论，提出以下几点对策。

    （一）制定出一套适合公司发展的科学合理的绩效计划，增强对公司绩效计划实施的力度

    笔者认为绩效计划比绩效考核更重要，计划是向前看以便将来获得更好的绩效，而不是分析不能改变的、过去的绩效。绩效计划是绩效管理过程的起点，管理者和员工经过沟通，达成共识，确定在规定的时间内，员工的工作职责、企业对员工的期望，员工努力的目标及其他的具体内容等等进行制定如《年/季/月关键绩效目标责任书》，确定绩效计划。在制定绩效计划过程中，管理者和员工以增强对公司战略目标的理解为基础，双方经过积极沟通，共同制定出一套关于工作目标及标准的科学合理的契约，以及完成公司战略目标的自上而下层层分解的、微观的、可行的行动方案，使经营业绩考核指标及公司战略目标得到层层落实，使绩效考核工作切实起到有效的导向作用。

    （二）实行全员参与，全过程的绩效管理

    在中储粮油脂（新郑）有限公司的绩效评估方面，不妨加入更多的绩效评估人员，如增加客户对公司员工绩效的考评、增加内部客户服务满意度评价，对管理人员的绩效考核采用全方位的绩效考核方法，通过被评估人的上级、同事、下级、客户以及被评估人自己的自我考评，五个方面全方位的进行考评。首先，基层部门经理、主管、员工的参与要从绩效管理系统的设计开始。其次，高层领导的参与、支持及大力倡导是任何企业的管理有效实施的保障；最后，人力资源部门在绩效管理中起到指导、服务和支持的作用。我们不能把绩效管理等同于绩效考核，绩效管理是动态、循环的系统，绩效管理系统由:合理的绩效计划、行之有效的绩效考核、持续的绩效沟通、绩效管理培训、绩效考核结果的反馈、考核结果的申诉、绩效改进等七个方面构成。

    （三）实施绩效管理技能培训

    目前中储粮油脂（新郑）有限公司的员工对绩效管理这一先进的管理理念不是很清楚，因此有必要针对不同层次员工的要求，加强对各级管理者和员工的绩效管理技能培训，如邀请外部人力资源管理专业绩效考核讲师进行专门培训。绩效管理技能的培训主要包括:理解绩效管理系统的概念、流程，该如何应用考核方法，如何确定关键考核因素等等。还要制定专门的培训规划，一般包括三个层次:一是基层人员的培训，需要不断开发员工潜在能力，提高员工的素质，以适应公司发展的需要，基层人员的培训要注意双向开发，即当员工能力有余时，增加其工作量，挖掘员工的潜力，当员工职位不足时，扩大其职位外延。二是管理人员的培训，即公司为长期所需的空缺职位准备具有一定资历的人员，从管理思维、专业技能、基础知识等方面进行培训。三是全员培训，公司通过对员工的培训使人力资源不断增值，成功的企业很注重对新管理手段、企业理念及创业意识、责任意识、企业形象等内容的培训。主要通过这类培训将公司的信息传递给管理者及员工，通过培训增强对企业的归属感，加强公司的凝聚力。