对企业绩效管理工作的探讨——以康舒电子（东莞）公司为例

4.平衡计分卡

平衡计分卡是战略绩效管理的有力工具，自它创立至今，风靡全球。它把对企业业绩的评价划分为四个部分：财务、客户、内部运营和学习发展[4]。其核心思想是：以财务为核心，从而实现绩效评价与财务目标的结合。但同时，如此复杂的指标体系也往往会使员工由于抓不住重点而茫然无措，结果不了了之。由此，我们可以得出该方法的适用性：适用于不能直接创造主营业务收入的员工的综合绩效管理；适用于已经建立了工作说明书和KPI体系等基础性工作相当完备的企业；适用于培训体系比较健全的企业；适用于处于成熟期的高素质人才聚集的知识型企业或高新技术企业。

5.PDCA循环绩效管理法

PDCA即计划、执行、检查和处理，该方法是从生产管理中借鉴而来，它所强调的“持续”、“循环”和“改进”的核心理念，与企业绩效管理的目的如出一辙[5]。当PDCA循环运用在绩效管理中时，就会演变成绩效计划、绩效实施、绩效评估和绩效反馈，简单易操作。它最大贡献在于帮助企业动态性、系统性地实现了绩效的持续改进，从而使企业绩效进入一个良性循环。同时，该方法在运行的过程中还可以督促企业建立通畅的沟通渠道，并能引导企业在建立绩效管理体制时由结果导向型管理转变成注重过程型管理。该方法在执行过程中由于始终进行着不断地改进，会使员工背负过大的压力而出现工作倦怠。由此，我们可以得出该方法的适用性：适用于处于扩张期的生产型企业；适用于对员工素质要求不是很高的企业；适用于已经建立了比较完善的KPI体系的企业；适用于实行精细化管理的企业。

二、康舒电子东莞分公司绩效管理现状及问题分析

（一）康舒电子东莞分公司基本情况

康舒科技创立于1981年，一直谨守超越、诚心、和谐的经营理念，并以客户满意为目的行事，经过持续不断的技术创新及客户开拓，以电源管理技术为核心的康舒科技已成为众多世界一级大厂的主要合作伙伴，并进入全球电源供应器产业的领导厂商之列。

康舒电子(东莞)有限公司作为康舒科技的控股子公司，主要研发和生产各类开关电源(PC power、adapter、charger、Server Power、LCD TV Power、Telecom Power etc.)及其它通信设备产品，客户包括IBM、COMPAQ、HP、DELL、NORTEL、北电、华为、中兴、联想等，并已通过ISO9001、ISO14001及TL9000等国际认证。

（二）康舒电子东莞分公司绩效管理现状

公司人力资源管理方面的正规管理文件有11个,主要是参照母公司的管理文件改写而成,包括《薪资体系实施细则》、《岗位聘用管理办法》、《劳动合同管理办法》、《员工考勤管理办法》、《待岗人员管理办法》、《加班及假期工资支付管理办法》、《员工带薪年休假实施办法》、《员工福利管理办法》、《员工奖惩管理办法》、《教育培训管理办法》,这些管理办法后面还有一些相关的解释说明以及涉及的资料文档,人力资源管理所涵盖的内容已经全部体现。公司目前现有的岗位设置、薪酬体系的设置以及相关的考核、岗位的变动也是参照这些文件执行。

1.公司绩效考核指标

绩效考核内容分为硬指标考核与软指标考核两大部分。硬指标设置为销量目标和市场目标。软指标设置为行政考评，具体分为日常工作完成情况和遵守劳动纪律情况。对于销售类员工，按照级别层次的不同，硬指标和软指标分别设置不同的权重。各层级薪资及考核权重见下表2.1。

表2.1 考核权重表

考核评价的主体为个人上级，但分公司区域经理的行政考评由市场部打分。

岗位绩效工资的计算公式为：

岗位绩效工资=岗位绩效工资标准*（岗位对应市场目标*完成率*岗位市场目标权重+岗位对应销售目标*完成率*岗位销售目标权重+岗位行政考评分数*岗位行政考评权重）

绩效考核是个动态过程，它的实施要跟企业的具体情况相结合，依据企业不同的特点进行调整，才能充分发挥作用来。如果只是按照教科书上的条条框框进行绩效管理，僵化地执行，那么多半会达不到应有的成效，甚至会成为企业发展的一大阻力。

但是康舒电子东莞分公司盲目地执行既定绩效考核计划是僵化地实施绩效管理的一个主要表现。现代企业竞争激励，外部环境瞬息万变，如果不及时根据实际状况进行调整，就难以使人力和物力资源得到优化配置，实现效益最大化。比如研发部门只关注一年内完成了几个产品开发项目，而不关注产品进入市场后的价格优势或运行可靠性，只对产品的技术负责而不对产品的市场负责。这就导致研发工程师绩效不错，而康舒电子东莞分公司的绩效目标却不能实现。

此外，机械地实施绩效管理，会使员工依靠外部的动机，如想赚钱、升职等外部回报来进行工作改进，而缺乏内在的驱动力，这样必然导致企业失去生机和活力，无法健康持久发展。

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