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如何提高绩效管理以增加餐饮企业的利润
有位伟人曾说过:如果不考评结果就不能区分成功与失败;如果看不到成功就不能给予奖励;如果不奖励成功就可能鼓励失败;如果看不到成功就不能积累成功的经验;如果辩不清失败就不能改正;只要证实了结果才有事半功倍的可能! ------------写在前面的话 1.绩效的概念 绩效是指个人、团体或组织从事一种活动所获取的成绩或效果。(通俗点讲绩效就是结果,努力后的收获,就是事情进展的情况,付出成本后的收益。 2.绩效管理的概念 所谓绩效管理,是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程,绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。 一、当代餐饮企业绩效管理中存在的问题(格式要求:论文小标题空两格写,字体:宋体五号,加粗)
晕轮效应:考评者被受评者的一个特征或品质所迷惑,对其他特征或品质视而不见。 近因效应:对最近发生的事情印象更深刻,过去的事情容易被遗忘。 马太效应:过去一向表现优秀并在考评中多次获得良好评价的员工,在下一次考评中也会习惯性的获得高分,二实际上绩效水平已经下降。 宽严不当:考评者为避免引来争议或麻烦,采取相对宽松的标准进行评价,绩效水平往往会普遍偏高。 相似相容:人们容易对于自己的性格、经理相似的人产生宽容心里。 心理盲点:考评人自己有某方面德尔缺点,因而对具有同样缺点的员工比较宽容,甚至对因此给工作绩效造成的影响视而不见或忽略不计。 自我标准:考评者以自己的绩效水平,而不是一组织战略需要的绩效水平作为衡量标准,去评价其他员工的绩效。 主观偏好:考评者以自己的偏好或价值观作为判断标准,对自己喜欢的人和事,或者符合自己价值观的行为和结果,给予较高评价,反之,给予较低的评价。 二、阐述绩效管理中所出现解决问题的方法。 1.比较法:交替排序法(按绩效高低排序),配对比较法(与群体中的所有成员逐一比较) 2.特征法:图示尺度法(用尺度表示特征),混合标准尺度法、强制选择法、文字描述法 3.行为法:关键事件法(根据有绩效或无绩效的关键市里评价)、行为锚定等级法、行为观察等级法、行为核对表法 4.结果发:目标管理法(以人员和管理人员共同制定的目标为依据进行评价)