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如何提高绩效管理以增加餐饮企业的利润
有位伟人曾说过：如果不考评结果就不能区分成功与失败；如果看不到成功就不能给予奖励；如果不奖励成功就可能鼓励失败；如果看不到成功就不能积累成功的经验；如果辩不清失败就不能改正；只要证实了结果才有事半功倍的可能！ ------------写在前面的话 1.绩效的概念 绩效是指个人、团体或组织从事一种活动所获取的成绩或效果。(通俗点讲绩效就是结果，努力后的收获，就是事情进展的情况，付出成本后的收益。 2.绩效管理的概念 所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。 一、当代餐饮企业绩效管理中存在的问题（格式要求：论文小标题空两格写，字体：宋体五号，加粗）
晕轮效应：考评者被受评者的一个特征或品质所迷惑，对其他特征或品质视而不见。 近因效应：对最近发生的事情印象更深刻，过去的事情容易被遗忘。 马太效应：过去一向表现优秀并在考评中多次获得良好评价的员工，在下一次考评中也会习惯性的获得高分，二实际上绩效水平已经下降。 宽严不当：考评者为避免引来争议或麻烦，采取相对宽松的标准进行评价，绩效水平往往会普遍偏高。 相似相容：人们容易对于自己的性格、经理相似的人产生宽容心里。 心理盲点：考评人自己有某方面德尔缺点，因而对具有同样缺点的员工比较宽容，甚至对因此给工作绩效造成的影响视而不见或忽略不计。 自我标准：考评者以自己的绩效水平，而不是一组织战略需要的绩效水平作为衡量标准，去评价其他员工的绩效。 主观偏好：考评者以自己的偏好或价值观作为判断标准，对自己喜欢的人和事，或者符合自己价值观的行为和结果，给予较高评价，反之，给予较低的评价。 二、阐述绩效管理中所出现解决问题的方法。 1.比较法：交替排序法（按绩效高低排序），配对比较法（与群体中的所有成员逐一比较） 2.特征法：图示尺度法（用尺度表示特征），混合标准尺度法、强制选择法、文字描述法 3.行为法：关键事件法（根据有绩效或无绩效的关键市里评价）、行为锚定等级法、行为观察等级法、行为核对表法 4.结果发：目标管理法（以人员和管理人员共同制定的目标为依据进行评价）
