人力资源的管理发展进程及新趋势

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人力资源新趋势可以从三个层面上分析：从宏观层面上看，有以下特点：在全球化背景下，知识经济、国际资本流动和外贸依存度的增强，使得国际范围内的人才竞争更加激烈，人才流动更加频繁，随着中国WTO最后时限的到来，以及北京奥运、上海世贸等重大国际活动的开展，中国对于具有国际眼光和发达国家工作学习经历的国际化人才的需求十分强烈，国外境外人才流入中国的态势正在逐步增强。中央人才工作会议确定了人才的基本内涵，指出只要是对社会主义精神文明和物质文明建设做出贡献的人就是人才，这一概念突破了原来人事部门所规定的必须具有初级技术职称或中等专科学历的标准，大大拓宽了人才的认定标准，而且提出要建设三支人才队伍，党政干部队伍、企业经营管理队伍和科学教育文化队伍，并且提出企业经营者应当由社会（市场）认可和出资者认可，这种提法符合市场经济条件下的企业人才成长规律，也为人才市场机制作用的发挥奠定了政策基础。中国宏观经济稳定持续增长的趋势不容怀疑，为各类人力资源提供了广阔的“用武之地”。中国区域经济战略不断调整，已经形成了以城市化为动力，以京津唐—环渤海、珠三角、长三角三大城市圈为核心，在沿海开放的基础上，西部开发、东北振兴和中部崛起的区域发展战略格局，由于珠江三角洲的经济结构升级相对缓慢，对于人才和劳动力的吸引力相对减弱，以上海为中心的长江三角洲经济迅速发展，为了振兴地方经济，地方政府一面招商引资，一面招揽人才，比如上海、浙江都推出“人才高地政策”，形成了新一轮的人才竞争，跨省区的人才和劳动力的流动更加频繁。政府经济管理体制和国有企业改革进一步深化，人才的地区所有制、行业所有制、单位所有制不断打破，干部和工人、城市人与农村人、本地人和外来人等身份界限的打破，使人力资源的身份制度向职业化制度转变，不论身份只论能力的人才市场机制作用进一步发挥，给人才平等竞争和充分流动提供了广阔空间。国家和地方的劳动人事法规不断完善，提供了劳资关系管理的基本制度框架，对于有关劳动用工、社会保险等规定更加具体严格，这有效维护了劳动者的合法权益，同时，也对企业以往靠“低人力成本”的竞争策略有所限制，企业必须改变以往人力资源管理的粗放模式，致力于人力资源素质提升和绩效改进，否则，在政策法规的“到位”的情况下，随着用人成本的刚性上升，人力资源的收益将出现递减趋势。社会化、法制化、标准化的职业资格认证制度正在逐步完善，职业经理人培训和认证体系正在形成，虽然仍然有群雄纷争、鱼龙混杂的态势，但是，从长远看，人力资源的从业资格必然向行业认证、国际接轨的方向进步。二是企业层面，有几个现象值得注意：国有企业改制，事业单位与政府脱钩，转向企业化经营或是独立的社会中介机构，国有企业职工的身份置换、下岗分流、薪酬福利改革等问题浮出水面；民营企业进行二次创业，家族化管理问题，股东与职业经理人的互相信任问题，职业经理人队伍的形成和壮大问题，这些问题如果解决不好，将制约了民营企业的进一步发展；外资企业发展，需要培养国际化人才，使用本土化人才，将外企文化与中国传统文化相融合，外企文化和管理需要通过有效的培训体系和执行机制才能体现出来，据XECUTIVE研究所得，现时内地人与亚洲其它地区的管理人员薪酬已很接近，以财务总监为例，内地人的年薪介乎6万至12万美元，香港人要7万至13万，台湾人要7万至11.5万，新加坡人要8万至10万，1996年内地人担任一个跨国企业的总经理，每年收入是5万至8万美元，2004年已增至8.5万至20万美元；产权重组兼并的浪潮涌起，在产权重组兼并进程中，涉及人力资源管理的问题主要是人