保险公司在团队管理中存在的问题和对策分析

目录

引言1

现状1

寿险公司管理团队所遇到的问题1

1. 选拔人才，易招难留1

2. 新人培训，转化率低2

3. 团队氛围不浓，士气不强3

4.团队成员之间存在沟通障碍3

寿险公司在管理团队中解决问题的对策4

1.招聘人才时，注意筛选4

2.制定新人成长计划，提升留存率5

3.加强团队文化建设，提升团队凝聚力6

4.成员内部进行协调，建立有效的沟通渠道6

结语7

致谢8

参考文献8

[1] 高树军.组织行为学.北京.中国人民大学出版社.20168

[2] 周三多.管理学.上海.复旦大学出版社.20108

[3] 黄亚红.试论保险营销管理中的激励方法.江西.江西保险.20108

[4] 斯蒂芬—罗宾.管理学.北京.中国人民出版社.20048

[5] 劳伦斯—霍普.管理团队.广州.企业管理出版社.20018

[6] 林雪莹.创业团队冲突对创业绩效影响研究.广州.中山大学.20088

[7] 岳宗福.当代经济管理.北京.中国人民大学出版社.20138

[8] 西蒙.管理行为.北京.北京经济学院出版社.19948

引言

纵观改革开放以来的中国经济，从初期的银行一家独大，到保险的日渐崛起，再到证券的瞬息风云，三驾马车托起了中国的经济脊梁，相辅相成的携手并进，但是在其发展过程中，他们依然遭受着一些问题，经历着一些挑战。

保险公司作为后起之秀，其广阔的发展前景，可以算是三驾马车中最值得期待的，目前中国的保险业市场和发达国家相比还存在非常明显的差距，其差距也被称为发展空间，而随着生活质量的提升，全民的保险意识不断增强，未来前景确实可期。但是其目前在发展过程中遇到的问题，也是急需解决的。

关键词：团队管理、有效沟通、凝聚力

现状

保险公司的核心竞争力就是团队管理，市场瞬息万变，已经不再局限于一个地方、一个行业，甚至一个国家，而是全球范围。企业要想对外部环境做出快速反应，必须要组建团队和加强团队管理。营销团队作为保险事业的建设者，他们的工作积极性直接影响着保险公司的业绩，影响着保险事业的发展进程。

而目前的保险业，签约代理人制，管理上更是偏于粗放式，对于从业人员的门槛，在金融行业里属于较低的水平，同时代理人制的管理属于非现场管理，不能如员工制一般的细致化管理和要求，个别问题存在而无法得到实质性的解决。

保险公司与现代营销策略不适应的团队管理制度，对营销团队高效的管理未能营造良好的营销氛围，未能有效的激发营销人员的销售热情。

要适应时代的要求，保险公司在团队管理中就应更加注重企业文化的建设、成员之间的有效沟通以及团队凝聚力的养成。所以企业面临的问题就介于既要规模扩张又要管理灵活，越大的公司就要越加强团队的管理，这是让大公司有活力的组织形式和管理方法。

寿险公司管理团队所遇到的问题

选拔人才，易招难留

作为保险公司的外勤员工，自己职业发展的根本依据来源于基本法，而基本法的利益，20%来源于个人销售，剩余80%都来源于组织发展，所以保险公司的发展基石在于团队。因此在进入公司不到一年的时间里，我很快就晋升为了业务主任，这个岗位更多的是需要管理我直辖组的成员，对他们进行辅导规划。我在招募我直辖的伙伴时，我更多的是为他们介绍公司以及整个保险行业的前景，讲解行业魅力及公司实力，让他们有足够的信心加盟，并对自己的职业有初步的期待和规划。招募初期，应聘者听到市场前景，内心会开始动摇；紧接着，我会将自己一年内的工资条呈现于应聘者眼前，可以清晰地看到他们眼里是闪亮的，被这高工资所吸引；然后，我会顺着工资这方面，结合所学的金融专业知识，与他们谈谈社会经济的发展趋势；最后，当准增员已经有想法进入保险公司时，我会立刻促成，顺理成章，他就成为我的增员。其实，在保险公司学会可控式增员技巧，面谈准增员就会容易很多。保险公司在选拔人才时，也是会考虑准增员的业务能力，其中较为重要的两点是自身的资源和沟通能力，符合这两点的准增员还是比较多，所以保险公司容易挑选到绩优高手。但是，增员进入公司并不等于会长期留存，因为保险公司其实在对外勤员工是很难做到统一管理的，外勤的工作任务就是“跑市场”。外勤能够在保险公司留存两年以上的，那么他一定是销售高手，更多的外勤几乎是超不过一年就会离职，这也是保险业的常态。至于原因，其实很简单，部分保险公司有有责底薪，必须靠业绩才有工资，所以外勤就算一个月坚持出勤参加学习，没有付诸实际行动，大胆地讲保险，未完成业绩，也会慢慢脱落。当团队里出现一个人脱落，后面就会跟着脱落，这就是所谓的“小团体”。这种现象会严重影响整个团队的士气，人心涣散。因为一百个人就有一百种想法，团队越大就越难将就到每一个人，所以在保险公司招人容易，要想把人留住真的很难。

新人培训，转化率低

寿险公司长期推进组织发展，目的在于壮大团队，并长期留存，进而创造更多的业绩，同时也是为团队结构的优化做准备。然而在寿险个人营销团队中长期是以粗放的经营模式进行，为了能尽快地增员，能最大程度地取得保费，个别寿险公司会以较为简单的培训让增员加入到寿险营销的行列中。新人进到公司，基本功不够扎实，技能不够成熟，面对市场，一筹莫展。如果新人家庭经济情况较好，同时也很认同寿险，那么他会为自己购买一份保障而填充业绩，这在寿险营销称为“自杀式”销售。但是粗放式的培训也有相当大的弊端，例如会不认同行业，不认同公司，无疑，这类人进入公司是百害而无一利，甚至会影响到整个寿险营销团队。

在实际的工作中，寿险营销多为“填鸭式”的灌输，缺乏专业、细致的训练，也没有针对性地辅导与解决市场实践中遇到的客户需求相关的问题。培训仅流于表面而未真正发挥作用，使得新人基本功较差，市场实践多按自己理解进行，缺乏及时反馈和有效的现场指导；老员工基本功也不扎实，主顾开括没有后劲，心态更易产生波动。因为培训的不规范，未能建立共同愿景，每个人的需求不同，动机不同，价值观不同，内心的恐怖不同，使得新人进入公司后，不知道自己是来做什么的，也没有充分发挥他的潜能。

团队氛围不浓，士气不强

寿险营销团队提倡团队作战，但是在实际工作中常会陷入单兵作战的境地。多数是自我意识膨胀，缺乏约束，无视团队规章制度。常常出现遇到挫折，难以及时调整心态，牢骚抱怨不断的情况；团队成员老化，没有新成员的加入，工资收入低，无高绩效的目标，缺乏行动力。久而久之，难免就形成了一个散沙似的团队，无论谁遇到困难，团队其他成员都一副事不关己的态度，袖手旁边；个人主义极强，团队合作意识下降，甚至团队里有的成员互相拆台，破坏团结。团队里的每一个成员都是独立的个体，都有着自己的个性，不愿认同他人，导致整个团队的不融洽。一般情况下，寿险公司都会有多个地方机构，也配备有机构经理，每一位营销经理的上任，都将会引起团队里的躁动，营销人员将会用很长一段时间来适应。在这段时间里，表面上看，团队成员之间非常和谐，而事实上，成员之间产生的是一种互不接受的错觉。久而久之，营销氛围渐渐磨灭，业绩败落。

以上存在的现象，若不及时制止，会导致团队氛围严重低下，每月战斗力，自然不会有耀眼的业绩。寿险营销团队成员无法建立起正确的从业观。寿险行业的特殊性以及从业人员素质整体偏低的情况决定了营销人员在推销过程中经常遭到拒绝和各种各样的困难挫折。但是，纵观整个寿险行业，是未来发展前景十分广阔的朝阳行业，加上从事寿险营销的人员非常匮乏。所以，对每一位寿险营销员来说，自身的发展空间是很大的。

4.团队成员之间存在沟通障碍

对于整个团队来讲，管理中有70%的错误是由于沟通不善造成的，团队成员之间没有认识到沟通的重要性，故而长期忽视沟通问题。尤其在外勤团队中，经常以小团体的方式聚集，不与其他团队接触和交流，一些共性问题，不沟通解决，慢慢会积压成更加严重的隔阂。对于团队的凝聚力而言是致命的毒药。

寿险营销团队的沟通类型属于一种灵活的、松散的、随意的非正式沟通。由于团队管理中缺失相应的制度规范和约束，导致沟通的随意性大，虽然团队成员之间也会有沟通，但是此沟通常常存在很多的个人色彩。团队管理中沟通的方式过于单一，直接导致了沟通的效率低下。寿险公司一般采用的是口头沟通，比如演讲、会谈、讨论、电话联系等。单一的沟通方式，使得团队成员之间的沟通缺乏激情和氛围，进而使沟通活动显得枯燥乏味。沟通不畅会对团队文化的建设，团队作用的发挥，团队的协调发展和团队形象的树立产生严重的负面影响。由于团队沟通机制中要素的多元化造成沟通障碍，这一点是不可避免的，产生沟通障碍的原因有一下几点：

当事人的可信度。信息的可信度很大程度上决定该信息是否被接收者所接纳，由于成员间的身份地位、个人关系、知识能力、吸引力以及价值观不同，导致沟通存在问题。

当事人的价值观和参照视角。上、下级都倾向于根据自己的观点、价值观念、意见或者背景来解释，而不是对它作客观解释，在团队中常常会使沟通显得有危机感。

“共同语言”——行话。不同的团队不仅有不同的参照视角，还存在着不同的“共同语言”。由于缺乏共同训练和经验，导致沟通障碍。

语言和情绪。一个团队中的成员由于有不同的社会背景，往往有不同的说话风格和语言表达方式。在交流过程中，个别的理解不当及误会，可能会造成情绪上的纠结，拉低团队间的融洽程度。

其他。

寿险公司在管理团队中解决问题的对策

1.招聘人才时，注意筛选

良好的团队运作与高效的团队绩效取决于对团队的管理，而其中最为重要的就是人才的选拔。寿险公司需要的人才一定是自身资源很好，进入公司后，能够产生大量产生保费，为公司以及个人带来利益。每个人的价值观有所不同，在招聘人才时，我们应该注意筛选，不同的人为他设定的角色也有所不同。我们在设定角色时，分为了一下几种：

领导型人才。对于这类人，我们就拿直接增才来与他面谈，由于他自身的领导需要，渴望实现自身的价值，所以我们要为他打造一个团队，由他来带领自己的团队，规划团队的发展。

主动型人才（绩优）。这类型人才进入公司，他会很认真努力地学习专业知识，也能够大胆地将保险讲出去。对于他们，基本上不用为他做太多的目标分解，因为他自己就会有一套量身定制的计划，我们只需要为他解答他有可能不懂的问题。

被动型人才。他们没有很强的工作意愿，如果我们不断地推动，他们也还是能做出点业绩。对于这类型人才，他们只是为了每个月的生活需要，那么我们就为他们制定一个持续目标，每个月签两单，这样基本的生活时能自给自足的。

总体来说，营销人员需要较高的综合素质。寿险产品的风险主要是以人的身体和寿命为标的的风险，体现的是一种责任，关乎社会的稳定与发展。因此，寿险营销人员需要有较高素质的人才来从事。同时，寿险涉及的内容十分广泛，一个合格的寿险营销人员除了具备寿险专业知识，还要具备保险产品相关的其他方面的知识，如金融学、法务等。只有代理人运用自己丰富的各类知识并结合客户的实际情况，才能为客户的身体和生命保驾护航。

2.制定新人成长计划，提升留存率

寿险公司在抢占市场，提高占有率的同时，也应该注重对新人的培训。对于寿险公司而言，新人的加入就像是注入“新鲜血液”，团队要做大做强，只有不断地增员，那么最关键的就是对新人的培训。

首先，推荐人将新人引荐到公司，公司应通过一系列面试，对新人的基本情情况有个大概了解。面试合格的新人将参加为期5天的新人岗前培训，这五天一定是充实的，实行封闭式管理，配备最专业的师资团队。每个月都安排一到两场新人岗前培训，培训的课程也是有顺序的：第一天，会让新人对寿险行业有一个初步了解，最重要的是让新人学习寿险的功用与意义，触动他们的内心；第二天，外勤主管、绩优会带给新人一些实战经验的分享，以成功的经验来建立新人的信心；第三天，组训老师会开始涉及寿险产品的培训，使新人了解产品的构成；第四天，老师带领新人进行一对一的情景模拟，使新人初入市场时不会有慌张感；最后一天，推荐人陪同参与，举办新人入职仪式，让新人体会到一种归属感。

接下来，就是推荐人的任务，推荐人将新人带入公司，除了壮大自己的团队，也是为了新人能在寿险行业挣得收入，能有长远的发展。所以，新人的第一次拜访，都要由推荐人陪同，成功率也会相对高些。如果说新人在进入公司的第一个月就有业绩，让他有了信心，那么他还会留存不下来吗？虽然有句话讲到“师傅引进门，修行靠个人”，那也是已经为新人建立了信心的基础上实现的。培养新人坚持学习的好习惯，完成新兵营的训练、课程，丰富自己的知识面，如此一来，新人在独自面对客户时也会显得从容，侃侃而谈了。

最后，新人留存基本条件是稳定的收入，实现自身的需要，这对提升整个团队的士气也是很有帮助的。

3.加强团队文化建设，提升团队凝聚力

良好的团队氛围需要大家共同打造，因此在平常的经营管理中，应注重营销团队的凝聚力和向心力。首先，在团队里，要建立共同愿景，激发出成员的“深层热情”，为了同一个高绩效目标而奋斗；其次，制定严格的规章制度，无规矩不成方圆，让每一位营销员感到制度的压力，自觉遵守制度。老人带动新人从最简单的参加早会做起，工作日坚持上午早会，下午拜访客户，提高团队的整体利益；其次，还要建设团队文化，发挥团队文化塑造价值和传递价值的双重作用，使成员之间紧密协作，荣辱与共，营造一个相互帮助，相互理解，相互激励，相互关心的工作氛围，从而稳定工作情绪，激发工作热情，形成共同的价值观。最后，建立成员间相互的尊重和信任。这里的尊重和信任包含了两个意义：一是团队里领导者给成员的相互尊重、彼此信任。领导者融入团队，带领成员一同完成公司下达的任务，让成员跟随领导者的脚步，攻克重重困难，实现共同目标；二是团队内部的每个成员之间的相互尊重和彼此的理解。特别是对于新人，老人一定要做好辅导工作，耐心讲解产品条款，使新人充满自信地走向市场。团队只有彼此尊重并信任对方，团队共同的工作才能比个人单独工作更有效率，实现团队发展。

4.成员内部进行协调，建立有效的沟通渠道

团队沟通是管理的关键，有效的沟通有助于提升团队的管理水平，提高团队的绩效。针对团队的特征及具体的环境，我们要采用恰当的沟通方式对团队之间的沟通进行相应的管理，掌握有效沟通的以下几点技能：

改善沟通环境。包括团队整体状况、团队中人际关系的和谐程度、团队文化氛围、领导者的风格等。致力于营造一种民主和谐的氛围，同时改善自身的风格和水平。根据具体的沟通事项选择恰当的沟通场所，比如：茶楼、商务洽谈会所、公司等。

有效反馈。双方建立起一座沟通的桥梁，不但要使接收方认知信息，而且认同信息，最后反馈于发出方，使双方在思想和行动上达成一致。

有效授权。管理者下放一些具体的事项给下属，鼓励下属参与，让下属参与到某些决策中，并且建立反馈、控制机制，使得下属能够及时汇报工作任务的进展状况及遇到的困难，保持双方良好的有效沟通。

有效训导。训导的目的是强化组织规范和规章，处罚与训导可以减少或者消除不良行为。管理者可以用平静、客观和严肃的方式对待员工，面对员工，要明确、具体地指出问题所在，做到对事不对人。当然，在整个过程中，管理者也应当给员工一个自我维护的机会，让其陈述自己的看法。最后，对防范类似错误达成共识。

完善沟通网络。沟通网络的畅通与否决定了组织沟通的效率。设计一套畅通的沟通网络，以便在缩短信息传递链条的同时，能够使组织信息沟通更加及时、迅速和有效。比如：定期的领导见面会和不定期的组员座谈会等都是组员和领导直接进行正式沟通的有效方式。在寿险公司，管理者通常采用郊游、联谊会、团康会等方式进行非正式沟通。

结语

在一个团队中，管理者是组织的统帅，是战略管理的核心主体。寿险公司具有行业的特殊性，管理者作用发挥的好坏直接决定了团队的兴衰。团队里每一个人的优缺点都是我们取长补短的最好搭配，大家一起讨论解决，从而提高整个团队的凝聚力。寿险团队成员之间有着一致目标，拥有着共同的利益。不管在任何情况下，大家都应齐心协力完成高绩效目标。销售是最具有挑战的职业，尤其是寿险营销，这扇大门一旦为你打开，就一定要坚定地走下去，千万不要轻易放弃。因为销售将使你痛苦，也会使你收获意想不到的成功。马云说过一句话“今天很残酷，明天很残酷，后天很美好，但大部分人死在了明天晚上！”其实成功路上不“堵车”，只要我们将复杂的事情简单做，简单的事情重复做，就一定会取得成功，团队的管理一定日见成效。

致谢

两年的工作与学习，西南财经大学对我的栽培与教育让我提高了自己。在学校学习的时间里，特备感谢同学、老师对我的关怀和教导，学以致用让我在工作中领会到了实践的意义；在实习的时间里，也很感谢同事、领导对我工作的关心和支持，用实际行动验证了理论；通过实习和论文的设计，让我对未来有了更好的定位。

参考文献

高树军.组织行为学.北京.中国人民大学出版社.2016

周三多.管理学.上海.复旦大学出版社.2010

黄亚红.试论保险营销管理中的激励方法.江西.江西保险.2010

斯蒂芬—罗宾.管理学.北京.中国人民出版社.2004

劳伦斯—霍普.管理团队.广州.企业管理出版社.2001

林雪莹.创业团队冲突对创业绩效影响研究.广州.中山大学.2008

岳宗福.当代经济管理.北京.中国人民大学出版社.2013

西蒙.管理行为.北京.北京经济学院出版社.1994

中国保险行业协会.中国保险行业关键岗位人才管理.北京.2017