注重战略重点的绩效方法——关键业绩指标考核(KPI)的原理与应用

人力资源部中层管理人员关键业绩考核指标主要应包含以下方面：

（1）培训计划制订是否及时及实施质量

（2）确保员工达到培训计划规定的培训时间

（3）培训费用占总体成本的比例

（4）优秀员工的人员流动率

（5）员工满意度

（6）绩效管理计划更新及改进的完成率

而铜事业部作为业务部门，主要负担了为公司增加市场份额及直接提升公司业绩的责任。因此，盈利能力、技术支持能力以及市场开发能力均要作为对铜事业部中层管理人员绩效考核的重点关注因素。

铜事业部中层管理人员关键业绩考核指标主要应包含以下方面：

（1）销售市场占有率

（2）销售利润率

（3）应收账款周转率及存货周转率

（4）成本费用利润率

（5）客户满意度及员工满意度

（6）安全生产和节能减排工作的完成情况

五、针对五矿有色中层管理人员关键业绩指标体系的实施

（一）绩效计划的实施步骤

在战略性绩效管理系统中，绩效计划是非常关键的一个环节。绩效计划建设与实施的成功与否，直接关系到后续的绩效管理工作能否按照正确、有效的预定轨迹进行，并保证绩效管理系统能够引导员工朝着实现公司战略目标的方向统一前进。

1. 准备阶段

绩效计划的准备阶段主要工作是领导层与员工间的沟通交流与动员的阶段。在这一阶段中，五矿有色最高管理层应向包含中层管理人员在内的所有员工明确、细致的阐述公司现阶段的发展战略，总体经营目标及经营计划。只有员工对企业的发展目标和实现目标的途径有了清楚的认识和较为深刻的理解，才能调整自我的行动和工作方向，使个人目标与企业战略相融合。此外，领导层要认识到双向沟通的重要性，做到信息自下而上也能顺畅的流动。

对于较低级别的员工，五矿有色的总体发展战略可能与其相隔较远，且无法较为透彻的理解。中层管理人员及人力资源部的员工应在此时负担起向较低级别员工转述其所在部门的目标及工作计划的任务，因为部门目标和计划是较低级别员工制定个人工作计划的主要信息来源。

此外，员工个人还应了解自身需要完成某一项工作所需的行动要求。此时，人力资源部应会同各部门中层管理人员及下属员工共同编制岗位说明书。通过此过程，相关员工及领导能够更深层次的参与并理解自我或所领导的岗位需要的担负的责任和行动要求。

2. 沟通阶段

通过准备阶段的多次沟通及辅导，员工已经初步明确了公司及所在部门的目标，并通过岗位说明书界定了自身需要担负的责任，接下来便进入了绩效目标的正式沟通阶段。

在此阶段，管理层应该首选为员工界定其关键业绩领域，即员工为了实现部门及自身岗位目标所必须关注的重要方面。此后，管理层应要求员工初步制定一个未达成所述目标所需实施的行动方案。

在正式沟通阶段，绩效计划会议是最重要的途径及方式。在会议上，管理层及员工应各自通过对外部环境和自身能力的分析，切实有效的制定出工作目标及计划，并预测在实施过程中可能遇到的各类问题和突发状况。在沟通当中，管理层应更多的采用聆听和引导的方式，使员工为自己制定目标，并增强员工制定绩效计划的参与感。

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