80-90后企事业单位员工离职管理对策研究

造成80-90后员工离职的原因多种多样，工资待遇是很大的因素，但针对新人群体重视不够，缺乏有效的管理措施也是一个重要方面。本文介绍一些企业的实际做法，这些企业通过一系列的措施有效地降低了离职率，而且能够帮助新人快速融入企业。

了解员工离职的1、3、6现象可以从某个侧面了解员工的心态，从一定的程度了解80-90后员工的离职原因，提醒员工的直接上级和公司人事部门从业者日常关心员工，既可以避免员工突然离职造成的被动应付，又有助于企业人才梯队的培养和建立。

（二）本科以上的高学历员工离职率较高

表1 离职员工学历结构分析表

图1离职员工学历结构分析表

图2求职员工学历分析

根据前程无忧“2010中国最佳人力资源典范企业”调查报告显示图表统计，在离职员工中，本科学历比例为81%，占公司整体本科学历的平均人数的7.3%；研究生学历比例为14%，占公司整体研究生学历的平均人数的6.7%；大专学历比例为14%，占公司整体大专学历的平均人数的2.2%。

分析：从收集的数据显示，博士、硕士学历的求职者比例为8%，本科学历的求职者比例为39.5%，大专学历的求职者比例为44%。公司硕士学历、本科学历、大专学历离职员工的整体结构比例分别为6.7%、7.3%、2.2%。

与市场人才的供需情况比较，公司本科及大专学历离职员工比例远远低于市场人才资源供给比例，市场人才资源供给大于公司对人才的需求，但硕士学历离职员工与市场同学历人才资源供给比例接近，相比之下公司硕士学历人员流失率较本科\大专学历人员高。

(三)普通员工离职率相对较高

表2离职员工职务级别结构分析表

图3离职员工职务级别结构分析图

离职员工中，担任副、正科长职务的员工统一为中层员工，其余则统一为一般员工。公司中层员工与一般员工整体约为1：6.4，上述离职员工中，中层员工与一般员工的比例约为1：7，同时分别占各自平均人数整体结构比例的5.2%和6.2%，中层员工与一般员工的流失率基本上保持平衡。

分析：在上述离职员工中，不乏公司关键员工。公司的关键员工一般具有这样的特点：

1.他们具有专业的知识和技能，了解自身的知识和技能对于企业的价值，工作上具有较强的自主性，因此他们对于所从事专业的忠诚往往超过对企业的忠诚；

2.他们追求自我价值的实现，重视自身知识的获取与提高，追求终身就业能力而非终身就业饭碗，因此他们有很强的学习意愿，渴望获得教育和培训机会来更新知识；

3.他们的成就欲望较强，愿意接受具有挑战性的工作，同时要求工作中更大的自主权和决定权；最后，他们希望到更多优秀的企业中去学习新的知识，如果公司不能满足其需求，他们就会选择流动来获得自身价值的增值。

(四)男性员工相对女员工离职率较高

对男性和女性“80－90后”员工的离职倾向进行单变量方差分析，结果见表3。

表3 男性和女性“80－90后”员工离职倾向差异性检验

统计结果显示，不同性别的“80后”员工的离职倾向差异不显著(F=0.071，Sig=0.790＞0.05)。“80后”男性与女性员工的离职倾向差异不大，这正符合“80后”员工的现状，“80后”男、女员工的自我意识都较强，男女平等的意识尤其强烈。“80后”女性员工与男性员工一样，在工作上有很多追求，不会只求稳定而屈就于某个岗位。

从总均值上来看，本次调查对象的离职倾向处于中等水平(M=3.063)，这可能与当前的就业形势有很大的关系。受金融危机的影响，工作机会相对减少，从而迫使很多“80后”员工放弃了离职的念头。前程无忧招聘网站的《2009年企业离职与调薪调研报告》显示，2009年员工的主动离职率创下了5年来的最低纪录。

四、80-90后企事业单位员工离职原因

首页上一页 1 2 3 4 5 下一页尾页 3/5/5

80-90后企事业单位员工离职管理对策研究(三)