论企业激励机制创新——以乌鲁木齐移动公司为例

【摘要】：

对企业员工的激励，其重要性越来越被人们认识，但企业如何实施员工激励或者说激励效果却是各不相同。企业实行激励机制最根本的目的是正确地引导员工的工作动机，使员工在实现组织目标的同时实现自身的价值；更好地提升员工的满意度，使员工的工作积极性和创造性与时俱进。本文主要研究了中国移动乌鲁木齐县公司员工激励问题。

论文首先综述了人力资源激励理论，具体包括激励、激励机制的概念和激励理论；其次分析了中国移动乌鲁木齐县公司概况与激励机制现状；然后分析而论激励机制创新的必要性；最后研究了激励机制的创新措施，包括提升绩效的薪金制度对策、鼓励上进的晋升制度对策、建设荣誉文化体系与制度对策和强化学习与人生规划激励等方面。

【关键词】：激励机制；创新；人力资源

【正文】：

21世纪的企业面临着严峻的竞争，包括锐不可挡的经济全球化趋势，飞速发展的技术变革和创新，以及迅速变化的差异化顾客需求等。在这种严峻的竞争形式下，企业传统上所具备的任何竞争优势，例如，资金优势、规模经济、地方政府垄断等都只能是一时的、短暂的。如何才能使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地？快速构筑自身的人力资源竞争力是企业维持生存并促进持续发展的有效保证。无数优秀企业的实践告诉我们：人力资源作为现代企业的一种战略性资源，已经成为企业发展的最关键因素。在人力资源管理的诸多内容中，员工激励是重要内容之一。激励的科学与否，直接关系到人力资源运用的好坏。人力资源不再像过去那样被当作一种成本，而作为一种重要资源越来越被企业重视。激励作为开发和管理人力资源的一个重要方法已经被越来越多的企业运用。

一、人力资源激励机制的相关理论

常见的激励理论如下：

1.马斯洛的需要层次理论

亚伯拉罕•哈罗德•马斯洛（Abraham Harold Maslow 1908.04.01－1970.06.08）于1943年初次提出了“需要层次”理论，他把人类纷繁复杂的需要分为生理的需要、安全的需要、友爱和归属的需要、尊重的需要和自我实现的需要五个层次。1954年，马斯洛在《激励与个性》一书中又把人的需要层次发展为七个，由低到高的七个层次：生理的需要，安全的需要，友爱与归属的需要，尊重的需要，求知的需要，求美的需要和自我实现的需要。

①马斯洛认为，只有低层次的需要得到部分满足以后，高层次的需要才有可能成为行为的重要决定因素。七种需要是按次序逐级上升的。当下一级需要获得基本满足以后，追求上一级的需要就成了驱动行为的动力。但这种需要层次逐渐上升并不是遵照“全”或“无”的规律，即一种需要100%的满足后，另一种需要才会出现。事实上，社会中的大多数人在正常的情况下，他们的每种基本需要都是部分地得到满足。

②马斯洛把七种基本需要分为高、低二级，其中生理需要、安全需要、社交需要属于低级的需要，这些需要通过外部条件使人得到满足，如借助于工资收入满足生理需要，借助于法律制度满足安全需要等。尊重需要、自我实现的需要是高级的需要，它们是从内部使人得到满足的，而且一个人对尊重和自我实现的需要，是永远不会感到完全满足的。高层次的需要比低层次需要更有价值，人的需要结构是动态的、发展变化的。因此，通过满足职工的高级需要来调动其生产积极性，具有更稳定，更持久的力量。

2.双因素论

是美国的行为科学家弗雷德里克•赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的，又称双因素理论。双因素理论强调：不是所有的需要得到满足都能激励起人的积极性。只有那些被称为激励因素的需要得到满足时，人的积极性才能最大程度地发挥出来。如果缺乏激励因素，并不会引起很大的不满。而保健因素的缺乏，将引起很大的不满，然而具备了保健因素时并不一定会激发强烈的动机。赫茨伯格还明确指出；在缺乏保健因素的情况下，激励因素的作用也不大。

3.成就需要理论

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