正安电力工程公司员工离职管理对策研究(二)

    （一）正安电力工程公司概况

    正安电力工程公司成立于2006年。公司主要从事电厂商务运行和设备检修维护、电力施工的电力工程企业。截至2012年底，公司商务运行、商务检修总可控装机容量为13800MW。公司业务分布在全国8各省、市、自治区。公司现有员工836人，其中高级职称21人、中级职称78人、初级职称的197人，有职称的工程技术和经营管理人员占员工总数的35%以上。涵盖锅炉、汽机电气、热工、脱硫、输煤、除灰、化学水工等电力运行与检修、基建安装等专业和人才。

    （二）正安电力工程公司员工离职现状分析

    1.工作二年以内的年轻员工离职率较高

     图1 离职员工服务年限结构分析图

    以上反映出公司服务年限平均大于1年低于2年的员工离职率最高；随着服务年限的延长，离职员工相对减少。服务期限大于4年的员工主动离职的目前为1.3%（4年以上员工年龄基本都40岁以上）。离职员工在公司服务的平均年限为2年。

    分析：员工离职的高峰发生在两个阶段，第一阶段发生在员工进入公司的初期。一个员工在进入新公司后一年左右的时间最容易出现波动，因为他在加入公司前对公司有一个期望或一个理想模式，进入公司以后可能会感到现实的公司与他的期望是不一样的，或者他对企业文化或工作不适应，在这种情况下，人容易变得浮躁或彷徨，外界稍有刺激或内部突遇不顺，员工会容易离职。第二阶段通常会发生在服务年限3年左右。经过几年的工作，员工积累了一定的工作经验，对自身价值的提升意识增强。如果这个阶段公司不能激发起员工新的工作热情，或者员工看不到职业发展机会，他们会容易离开。目前在公司服务期限大于4年的员工主动离职的仅为1.3%，但不排除在此类员工中更多人产生离职倾向。

    2.25岁以下的年轻员工离职率较高

    

    图2 离职员工年龄结构分析图

    离职员工的平均年龄为33岁，相对集中在25岁至35岁之间（占44.7%），大于35岁的年龄阶段离职人数相对较少。

    分析：25－35岁年龄阶段与其职业心理年龄相对应，是个职业心理波动较大的阶段，此年龄阶段职业生涯受经历、经验、期望值、名誉、地位、机会等个人外在主观因素的影响较大，具备相对不稳定的倾向，其离职概率会相对高。

    35岁是职业心理年龄趋向稳定的临界点，受婚姻、家庭、生活、事业稳定等因素影响，职业生涯的诉求相对稳定，其离职会相对减少。

    3.学历高人群离职率越高

    

    图3 离职员工学历结构分析图

    根据图表统计，在离职员工中，本科学历比例为8.3%，占公司整体本科学历的平均人数的24.1%；大专学历比例为32.4%，占公司整体大专学历的平均人数的20.6%；高中学历比例为46%，占公司整体高中学历的平均人数的19.9%；初中学历比例为13.3%，占公司整体初中学历的平均人数的11.1%。

    分析：公司本科学历、大专学历、高中学历、初中学历离职员工的整体结构比例分别为24.1%、20.6%、19.9%、11.1%。与市场人才的供需情况比较，公司本科及大专学历离职员工比例远远低于市场人才资源供给比例，市场人才资源供给大于公司对人才的需求。

    四、正安电力工程公司员工离职原因分析

    导致员工离职的原因很多，有些是显性的，有些是隐性的，有些是辅助性的。体现到某一个体或共性群体，表现形式和重点又不尽相同。

    对其进行归纳整理，一般可分为三大类：社会环境因素、企业内部因素、个体因素。这三类因素往往协同作用、互为因果，对员工离职行为产生影响。此外，一个非常重要的控制因素，也是往往被忽略的因素，那就是离职人员的直接上级主管，这一因素必须引起我们的重视，正是它对前面的几个因素起了倍增或倍减的调控作用，在下文中将重点分析与离职相关的社会因素和企业因素。

    （一）社会环境原因

    电力企业的迅速发展导致电力企业之间激烈的人才竞争。近些年，电力企业规模和数量迅速扩张，而其人才培养跟不上电力企业扩张的速度，特别是高端人才供应严重不足。据有关部门预计，到2013年我国高端电力人才缺口将达到30万人，并且在逐年增加。很多企业出于节省招聘与培训成本、替代成本低廉等原因，认为培养人才不如去寻找人才，这种观念促使人才竞争的重心转移到从其它企业挖取那些掌握核心技术、具有丰富经验的核心员工身上。正安电力工程公司是电力行业中的一员，它也脱不了电力企业之间互挖人才的怪圈。

    （二）企业本身的原因

    1．公司发展过快导致结构性离职

    公司成立至今，从原先的一个市内电力公司发展到跨省公司，组织结构经过多次变革，尤其是近两年公司业务规模和范围扩张十分迅速，出现了大量的新项目、新岗位。现在大量的管理岗位甚至决策岗位都在启用新人，这使公司面临一个严重的人员管理难题：原有的管理人员在面对新的管理方式和理念的冲击时容易形成帮派；新人太多，公司无法在短期内融合；新员工尤其是重要管理岗位的新员工，每个人都有自己的工作背景和管理理念，要转变自己的行为方式存在困难。另外，公司在扩张业务过程中，有时导致组织结构不清、流程混乱，出现管理的真空地带或是争权现象；如果高层管理人员管理宽度不足，会出现向下管理的越权行为，导致中层管理人员的失落感，这些都是导致员工离职的因素。对于基层员工来说，管理层未能形成统一的管理风格、管理方式和理念，则意味着自己无所适从。结果是，公司辛辛苦苦招聘来了人才，但管理者往往因无法实现目标而离职，基层员工则因感觉公司管理混乱而蒙生退意。

    2．公司缺乏正确的管理理念