企业人才流失问题研究——对YY宾馆人员流失的探讨(三)

    YY宾馆把注意力都集中于追求宾馆的经济效益，忽视对人力资源发展和培训进行统一规划，至今仍未建立一套完整的人力资源发展与培训体系，培训工作尤其不规范。管理层认为，做酒店服务是简单劳动，就是迎来送往、端茶倒水、刷碗洗碟、清理卫生、整理床铺餐桌等，没有意识到服务的重要性。总认为服务员都是简单体力劳动，随时能找人替代，不用花那么多钱去培训。对员工培训往往只是简单的入职培训和简单的业务培训，并不注重对员工的个人修养，技能、价值观等有助于提高企业整体实力和竞争力的项目的专业培训。宾馆一方面不愿意投资培养人才，怕承担人力资源投资风险，另一方面又花大量经费和时间去人才市场去寻求人才来弥补宾馆相应人才的缺失，这往往导致新进的员工无法快速适应宾馆所提供的岗位，老员工因为得不到发展而选择离开。这进一步促使了YY宾馆人才的流失。

    4．招聘人才困难的问题

    现在社会，招聘服务人员很困难。宾馆想招聘一些年轻的服务员，可酒店业工作时间长、劳动强度大，工作枯燥乏味，孤独和寂寞让生活优越的现代年轻人难以承受，没人愿意来，一些年龄偏大的家庭妇女在家没事想来谋职，宾馆又不愿意使用，造成了招聘难的问题。2012年，YY宾馆3次向人才市场发布招聘信息，但一年中只有6位有意向的应聘者前来应聘，远远少于拟招人数。6人当中，有五位年龄在40-45岁之间，一位36岁，没有年轻人来应聘。最后宾馆只聘用了36岁的这位。其他5位，宾馆嫌年纪偏大，没有聘用。到旺季时，因人员缺乏，YY宾馆只好采取使用钟点工来应急的无奈之举（这些人年龄都偏大）。但这样做势必会影响到宾馆的服务质量。

    三 、YY宾馆员工流失问题的原因分析及风险评价

    （一）YY宾馆员工流失问题的原因分析

    1. 对人员流失问题的分析

    近年来，YY宾馆招聘普通服务员的首要条件即是年龄限制在21—25周岁。首先，这个年龄段的青年大多都是刚从学校毕业出来，怀着远大理想来找工作。希望可以一展身手，挖掘人生的第一桶金，而宾馆这个行业，需要的就是体力和良好的身体素质；这对于刚步入社会的年轻人，他们的热情很快就会被繁重的日常事物所击退，最后不得不重新审视自己的决定。对于当代年轻人每个人都有不同的抱负，当发现现实与梦想相差甚远时，他们第一时间就会选择离开，而宾馆也没有积极的去引导他们，任由他们随意发展,再由于这类员工职业道德观念很淡薄，所以不停地跳槽在酒店业已经形成了一个定向模式。

    一般而言，一名社会人或刚毕业的年轻大学生，一旦与企业签定劳动合同，即表示自己愿意在企业从事相关工作，但这仅仅从书面确认、约束了双方的劳资关系，企业还需要进一步与员工签定心理的契约。只有将企业目标与员工目标的整合，才能真正的实现员工与企业之间的双赢。YY宾馆在2008年招聘来了35名新员工，其中25岁以下的新员工数量占该次招聘总人数的80%，在这部分中有不少是刚毕业的应届大学毕业生。为了让这些新员工对于自己岗位和员工个人未来的发展方向以及宾馆的发展目标能有个清晰的了解和认识，YY宾馆人力资源部花了两周的时间进行详尽的培训。但是，在培训还没结束时，就陆续有新员工办理离职。再随后的一个月，离职的新员工数量就已经超过了新招人数的15%。追究其原因，竟然是酒店的规划发展目标、职级的工资待遇、自我认识等问题所致。具体来讲，年轻新员工大多数人对于个人发展的期望值高，而个人的技能又不能到达宾馆所介绍的职级要求。另外，年轻新员工大多好面子，喜欢得到被别人尊重、体面、薪资福利高的“白领”工作，对自我认识不清晰。然而，在这时宾馆希望年轻新员工遵照宾馆职位发展规划要求自己，而年轻员工大多认为是自己有能力宾馆不给机会，使其感到怀才不遇，也就导致了宾馆的发展目标和年轻员工的个人目标 “志不同道不和”的现象出现。再加之缺乏正确的引导，造成流失那是必然之事。这一现象，在酒店业可以说非常普遍，刚来没几天就立刻着急着走。

    2. 对薪酬体系和奖罚制度问题的分析

    笔者在2012年中对YY宾馆每位离职的员工做了一份离职调查，调查的内容包括对薪酬、劳动强度、工作时间、对宾馆领导及部门经理的管理及企业文化的满意度，其中80%的人员都是对薪酬不满意而离开。他们多数是基层员工，做的是最辛苦的工作，可拿到的薪酬却是最低的。YY宾馆的工资水平在本地区及周边酒店中相比是较低的，因为某些客观原因不能与市场接轨，导致员工离职。主要原因是宾馆的劳动用工机制与薪酬水平区别太大。YY宾馆的用工机制共分为4种，第一种是集团员工（正式工），这部分员工多数年龄偏大，属于老员工，工资待遇按照本部标准享受，年薪平均在4万-5万元左右。第二种是招聘工，这部分人员是单位直接聘用，与用人单位签订劳动合同，他们的薪酬标准与正式员工标准一样。第三种是劳务派遣用工，他们是通过用人单位与劳务派遣公司签订劳务合同，工资标准相对较低，年薪平均在2万-2.5万元左右。第四种用工是临时工/季节工，他们不与单位签订劳动合同，工资待遇比劳务派遣员工还要低，年薪只有他们的一半。后两种员工在了解了他们的工资差异之后，认为在同岗位不能同工同酬，福利待遇也不一样，从心里上就对单位产生了不满，再加上对其他酒店人员的工资水平的了解，自然就有了离职的念头。

    YY宾馆的工作规章制度繁多，条条框框限制过于机械，小至走路姿态，大至服务客人，无所不包、无所不容，只要做的不符合要求就扣分或罚款。虽然周密严格的规章制度是组织运行的基础，但是有些制度缺乏人性化，且只有罚没有奖。机械执行的规章和制度，使员工产生一种畏惧的心理，稍有不慎就可能犯错误受处罚，尤其是对新员工来讲，接受难度相对较大。

    3. 对培训工作不规范问题的分析

    由于现代酒店业发展脚步的加快，各星级宾馆酒店都面临着服务质量、服务技能与技巧、安全管理以及人员整合的重新调整，以适应强大的社会压力。宾馆能否提供有利于员工发展的培训学习，也会对员工离职行为造成影响。当员工体会到自己在单位中会有良好发展时，很少会离开。从行业整体来看，YY宾馆关注自身利润和发展较多，却较少想到如何培养和造就员工，在人才建设上重口头轻投入的现象较为严重。另外，人员流失过于频繁使得宾馆对培训的投入有所顾忌，管理者在员工培训方面存在矛盾心理，不愿为他人做嫁衣。只在口头上大讲人才培养的重要性，大势谈论人才是如何的重要，却忽视了培训的重要意义和实质内容。大多都是高谈阔论毫无实质可言。归结起来，根本的问题是没有真正形成吸引、使用、开发人才的机制。与其有时间纸上谈兵，还不如实实在在的确定你的培训目的是什么？要想确定这个你要知道你培训的对象是什么，你要达到一个什么目的，是让他们的信心增加，还是偏重教授他们业务技能，还是其他什么？只有先知道了你培训要得到什么结果，这样我们才能知道该如何展开培训，也就是从目的出发，然后再决定如何去做，而不是在那只有想法没有行动，若只是想法最后表现出来的往往不是我们想要的预期，培训完了就完了，根本不去看最后的结果，然后又在感叹人才建设应如何，使得焦点转移到无关紧要的事情上。所以不如投入资金、人力等各方面资源培训人才，以实现留住人才、留用人才。满足酒店及员工发展的需要，最终形成良性流动率循环。

    据120份调查问卷分析结果显示，YY宾馆的所有员工中（含已离职人员）有50%的人认为，宾馆培训部门的培训思路不够清晰，要么只注意技能的训练，要么就光讲理论不操作。在讲解理论时，只是为了所谓的重视人才建设，而由培训部门进行培训，而大多忽视了当前员工的需要。

    4. 对招聘人才困难的问题分析

    我国酒店业起步较晚，政府部门缺乏引导。在资金投入、人才机制创新、保障体系上，都出现了滞后的现象。再加之中国传统观念的影响下，全社会对从事酒店职业的人理解上存在偏见，从事酒店行业常被认为是“伺候人”、“吃青春饭”的工作，低人一等，被人瞧不起，做酒店缺乏荣誉感。且城市居民普遍为独身子女，家长基本不让他们干家务，从而得不到锻炼，更舍不得让他们干宾馆饭店服务员之类的累活。脏活。这种职业偏见的影响日益加大,众多年轻人不看好酒店行业，大学生更是如此，就算是进入酒店行业的，许多人也是“身在曹营，心在汉”，不能潜心做酒店，当时机成熟，这些酒店人才就毫不犹豫地辞职，再加上对饭店一成不变的服务工作产生厌倦感，对服务对象的高消费产生一定心理失衡情绪，最后导致了部分优秀的年轻服务员会在刚刚积攒了一些经验时选择另谋高就。进入其他公司或企业。YY宾馆亦是如此，由于长时间社会的认识，加之宾馆当中有大批量的职位是服务员，而服务员的流动性最大，尤其是宾馆的餐饮部和客房部的服务员数量是最大的。然而，宾馆的人事部门几乎每一个月时间都在办理这些服务员的离职手续，而又被迫又要重新招人。在离职原因中，有33.2%的离职原因是由于自己认为服务员这一岗位是低人一等的，没什么发展可言。

    （二）YY宾馆员工流失问题的风险评价

    人员的高流失率揭示了YY宾馆人力资源管理方面存在的问题，也正是这些问题的存在，阻碍了宾馆的生存与发展给宾馆造成了一定的影响。

    1.对人员流失问题的风险评价

    频繁的人员流失，意味着宾馆人力资源投资的损失，也是人才的损失。首先新员工招聘成本和培训成本损失以及适应期的成本损失等，加重了宾馆的经济负担；再者，人员流失，特别是高级人才的流失，很可能会导致饭店内部资料与机密等外泻。而且高级人才在饭店工作的时间长，各方面能力都得到锻炼，可以为企业创造更大的效益，并且多年的工作关系使他们拥有众多的客户关系，一旦跳槽，将间接为宾馆带来更大的经济损失。