对企业员工培训工作的探讨2014(四)

    4.培训实施主体自身局限性

    根据前文的情况介绍，培训的实施主要是由各生产厂技术质量室来开展工作。技术质量室是各生产厂主管技术、质量的部门，不具备人力资源管理的专业背景，但对员工培训能够起到一定作用，笔者认为正是由于技术质量室拥有较为雄厚的产品技术、质量管理能力，而员工在工作中需求量较大的正是这两类知识。由于技术质量室有这些背景，员工培训的工作自然就由其负责了。这种分工虽然解决了各生产厂内部在基本技术、技能上的员工培训问题，但培训效果受到很大局限，培训对象也局限在一线操作员工身上；生产厂的各级管理人员，包括技术质量室的技术管理人员却未能得到培训。即：培训对象、培训内容、培训水平、培训范围均有很大局限性。

    面对企业市场份额减少、行业排名的下滑，企业领导人关注的更多是生产、技术方面的问题，对员工系统培训缺乏足够重视。“以人为本”的管理思想早已成为潮流的今天，而A公司仍未做到这一点；对培训重视度不够、投入严重不足、管理不到位，员工培训表现为培训内容单调、对象不准确、评价不力等情况；企业缺乏专业的人力资源培训讲师，对各级管理人员的培训严重缺失直接导致各级管理人员的管理水平欠缺，从而影响到生产、技术、质量等各方面管理的不到位，不能完成企业的战略目标，也就不能改变严峻的市场形势和行业地位。

    五、A公司员工培训与管理解决对策

    （一）提高企业员工培训意识

    一是营造良好的培训氛围。世界著名杂志《财富》曾经预言,当今时代最成功的企业,将是那些基于学习型组织的企业,特别是那些善于学习的知识型企业、知识型员工。学习型的企业文化表现中重要的一个体现就是企业开展了行之有效的培训工作，为员工的不断学习、进步，提高个人素质提供良好的机会，使公司和每个人受益,同时也在企业营造出一种浓厚而强烈的学习氛围。营造良好的企业培训文化就是要对员工进行转变观念的教育,要使员工明白,在知识经济时代里,惟有不断学习,参加学习教育，树立终身学习观念,才能跟上社会发展的步伐。同时在企业发展战略和管理制度中明确规定参加培训的要求、目标、鼓励和奖惩等措施,促使员工自觉自愿的参加培训。同时要将培训同进一步提高工作经验和将要完成的工作任务紧密联系起来，使员工感觉培训是有意义的，愿意或主动参加培训。通过新闻媒体、广播等宣传报道、培训简报和培训研讨以及评选培训工作优胜单位、优胜班级（优秀班委会）、优秀学员、优秀培训工作者等充分调动全公司员工的学习积极性，创造一个良好的培训氛围[9]。

    二是建立培训的激励机制。激励推动就是把培训效果与员工的奖酬、晋升、考核、职业生涯实现相挂钩，调动员工参训的积极性，提高培训效果和成果转化率。激励分为物质激励和精神激励两个方面。在物质激励方面，如建立技能工资体系，将薪酬直接与员工所拥有的知识技能挂钩，企业定期进行理论和实践考试，凡达到某个等级时即可增薪，促使员工积极地参加培训，并提高员工将培训成果转化为工作技能的积极性和主动性。还可以建立专项奖励基金，作为对优秀员工在技术、技能应用方面所取得的成果和技能竞赛优胜者的奖励。如可对员工实行ABCD动态培训管理，鼓励出尖子、出人才，根据培训考核结果，分出A、B、C、D四类员工，每月相应增加或减少不等数额的工资。此外,还可以选派参加带有旅游性质的培训班、出国考察，鼓励员工参加学历或学位培训并报销学费,等。在精神激励方面，也可以创造多种多样的方法。如评选学习明星、技术能手、创新能手等进行表彰，在评选劳动模范、先进工作者时，把参加培训、掌握新知识情况和技术业务能力作为重要条件；定期将参加各种学习取得优异成绩的员工，特别是培训后在实际工作中取得很好成效的员工在企业中通报表扬；将每次培训后的成绩，培训评价结果及时反馈给员工所在部门等等。所有这些都能使员工在心理上、精神上产生满足感、成就感，从而激发进一步学习的热情。

    （二）对员工培训进行系统的需求分析

    为有效促进员工培训的顺利开展，真正发挥员工培训的作用，不断提高员工知识水平与操作技能，企业必须对员工培训进行系统的需求分析[10]。首先，企业必须站在战略发展的高度对企业员工培训进行分析，对企业的不同时期的发展目标进行分析，然后将企业发展目标与企业员工培训相结合，通过员工培训不断提高人力资源的素质，从而为企业的战略发展而服务;其次，企业要站在企业员工自身发展的高度对企业员工培训进行分析，对企业员工的自身成长要求进行分析，然后将企业员工自身发展的目标与企业员工培训相结合，不断满足企业员工自身发展的要求，从而真正将企业员工培训落到实处。

    （三） 采用先进的培训方式和技术

    (1)综合运用多种培训方式

    我国企业的员工培训偏重于“课堂教学”，培训时往往以教师为中心，缺乏培训双方的交流与沟通，没有充分调动员工的积极性、主动性，尤其是不利于培养员工的创新思维和创新能力。对于理论知识的培训，应多采用“案例教学法”、“小组讨论法”等方式；对于操作技能的培训，宜多采用“观摩学习法”、“实践学习法”、“干中学”等方式。同时，培训还需要在不同的地点迁移，面对企业跨区域、国际化的发展趋势，企业要训练出有实力和抱负的员工，快速提升其能力，就一定要做好员工“流动”，因为异地转岗、轮岗无疑是培训高级人才的必备手段。总之，综合运用多种培训方式，可以适应不同培训项目的不同特点，大大地提高培训效果[11]。

    (2)积极采用先进的培训技术

    现代企业的员工往往工作任务繁重、时间紧张。如果采用传统的集中授课的培训方式，容易扰乱员工正常的工作安排，有时甚至得不偿失。尤其是对驻地分散在世界各国的跨国公司来说，如果集中时间和地方来培训员工，花费惊人。企业应该积极借助现代信息技术、通讯技术提高培训的技术手段。

    现在，西方国家许多企业都建立了自己的企业信息网和知识库，为员工提高网上培训课程，供员工自主学习。世界著名的工BM公司创立了一个叫“培训空间”的专门培训场所，员工可以通过可视电话或电脑网络参加各种技能训练和管理技术培训。

    “虚拟培训”也是个不错的选择。“虚拟培训”不同于“网络学习”，前者配备高级协助人员以及点对点的互动与协作。这样的学习体验很有意思，课程的设计和编排十分灵活并且易于操作，对于忙碌的高级行政人员来说很有吸引力[12]。而传统的网络学习往往是学员和电脑间的单线沟通，学习体验感并不丰富，效果好坏很大程度上依赖于学员自身的学习动力。比如国际领先的在线研究生院，高教在线致力于提供理想的虚拟学习体验以帮助企业满足员工的学习需求和高级人才的发展需求。其所有课程均为在线教授，即意味着免去一切差旅、住宿、授课场地等非必要支出。学员置身于虚拟课堂中，由一名拥有博士资格的教授带领大家参与小组讨论，同时，教授还对小组课题和任务分配进行监管并主持在线研讨会及网络播客。此外，维基百科全书、博客也被纳为知识管理的协作工具，使所有参与者的信息得到充分的共享。