企事业单位的考核与绩效2014

1、从考核到管理：体现了人本管理的思想

从绩效考核到绩效管理，实质上是管理思想的变革，体现了从科学管理到人本管理的转变。具体表现在以下几个方面：

首先，强调发展目的渗透着人本管理思想。重视个体发展是人本管理思想的关键。从微观层面而言，无论多么庞大的组织都是由微弱的个体组成的。没有个体能力和积极性的提升。整体的力量只能是无能为力的力量和虚假的力量。绩效管理的初衷和最终目的在于激励和发展员工。激发人的潜能，这是与传统的绩效考核“秋后算帐”思想的天壤区别。除此以外，当考核的目的围绕发展之时，也为移植3600评价反馈方法培植了适宜的土壤，组织可以适当地使用3600评价反馈方法。

其次，强调员工参与。员工参与是管理思想发展的重要成果，《在管理思想的演变》一书中，把其称为“自下而上的管理”，即在不同程度上，组织员工参加组织决策的研究和讨论。研究者认为，员工参与能使他们对组织目标承担更多的责任，并使个人和团体得到更大的满足。绩效管理是员工全程参与式的，员工既参与了绩效计划的制定，也参与了绩效考核，更重要的是员工已把绩效计划所定目标作为自己的奋斗目标，因此这种目标就不是外在的了，而变成了员工自身的追求，这就使传统的绩效考核带给员工在的约束变成了员工的自觉行为。考核员工也就转变为员工的自我考核了，由“自在”变成了“自为”。

2、从考核到管理：渗透了过程管理的理念

与绩效考核比较，绩效管理更注重其过程中的管理，主要体现在以下方面：

其一，从绩效本身的涵义而言，绩效包含了具体行为以及这些行为所达到的结果。传统的绩效考核仅仅侧重对绩效结果的评价，是一种事后控制。而绩效管理不仅强调结果单维导向，而且重视达成目标的过程，是对结果和行为的双维管理。这中间，对行为指标的考核即是过程管理的一个含义。考核不仅要关注结果，也要关注行为指标，以总目标指导方向，而过渡性目标考核员工投入程度，结果与过程并重，相辅相成，从某种程度上来说，可以保证相对公平性。

其二，过程管理体现在整个绩效管理系统中的环节，它是在过程中管理绩效，而不是在结果中管理绩效。这种对过程的管理，不仅体现在绩效目标的确定与沟通过程，体现在绩效考核结果的反馈、讨论与改进的过程，更加体现在绩效计划设计、确定和过程管理中，通过对达成绩效的行为、过程和能力的管理，实现达成绩效结果的保证。

3、从考核到管理：强化了团队绩效的作用

在绩效考核中，不得不提这样的一个倾向：在考核前提下，岗位职责更加分明，无论是部门还是个体，在考核范围内之事，努力做好；不在考核范围内之事，事不关己，高高挂起。如此经渭分明的态度，尤其是部门问的推诿拖延，对于组织整体绩效提升是相当有害的。绩效考核不仅使员工单纯关注考核指标，对考核外的工作不够关注，主动创新精神有所缺失，而且在某些情况下，当主管期望与团队期望相冲突的时候，会造成团队涣散、整体绩效下降等等结果。

二、建立完善企事业单位绩效考核机制的重要性和必要性

企事业单位人员绩效考核是企事业单位人事管理的重要环节，也是企事业单位人事制度改革的重要内容。企事业单位企业化绩效考核，就是在企事业单位绩效考核中，借鉴、吸收和引入企业绩效考核中有效的经验和做法。在社会主义市场经济体制不断完善和改革开放不断深化的历史条件下，在企事业单位人事考核和管理工作中，运用现代化的技术与手段，建立健全科学、合理、规范的考核方法和制度，不能忽视对企业绩效考核方法的借鉴和运用。对企事业单位实行企业化的绩效考核，是企事业单位考核工作逐步制度化、法制化、科学化的必由之路。

（一）重要性

对企事业单位人员的考核既不能生搬公务员的职位考核，也不能硬套企业用生产经营者指标来衡量生产人员的做法，而要根据企事业单位既有大量专业技术人员，又有一部分管理和工勤人员的实际，借鉴企业绩效考核方法，对事业单位各类人员的政绩、素质及其履行岗位职责进行绩效考核。这样的考核，对于企事业单位的人事管理具有不可低估的战略意义。

1、它是调动企事业单位人员积极性的重要手段。建立在科学基础上的企业化绩效考核，非常有利于调动事业单位人员的积极性，使员工在努力工作、奋发向上的氛围中充分显示自己的才能。

2、它是提高企事业单位人员素质的重要措施。企业化的绩效考核，注重在对人员绩效评价的基础上，提升人员素质，借鉴这一做法，必将有利于实现事业单位员工队伍素质的优化。

3、它是企事业单位正确认识和使用人才的重要途径。只有加强科学的、企业化的绩效考核，才能真正实现动态中的知人善任。

4、它是及时防止人事部门用人失误的重要保证。通过健全和加强考核制度，可以及时避免、及时制止因领导人好恶而造成的用人失误。而事业单位企业化绩效考核的推进，则是健全和加强事业单位绩效考核科学化、避免原有绩效考核弊端的有力措施。

（二）必要性

绩效考核作为人力资源管理中的重要内容，其科学、准确、合理与否在很大程度上制约着其他人事政策的效力。目前，纵观我国很多事业单位的绩效考核，在以下几个方面存在着明显不足：

1、考核内容笼统在我国企事业单位现有的绩效考核体系中，考核内容基本上由“德、能、勤、绩、廉”涵盖，但非常笼统，缺乏具体的考核要素，不能真实准确反映事业单位人员的实际工作绩效。因此，我们需要在借鉴企业绩效考核科学方法、尝试企事业单位企业化绩效考核过程中，推进企事业单位绩效考核内容的优化。

2、考核指标雷同。很多企事业单位对不同层级和类别的工作人员，采用相同的考核指标，且每项指标的权重也相同，不能体现不同工作岗位之间的岗位职责以及对任职者的素质、能力的要求，降低了考核结果的信度与效度。在推进事业单位企业化绩效考核过程中，实现事业单位绩效考核指标的科学性、合理性。

3、考核周期不科学。我国企事业单位的人员绩效考核一般采取的是年度考核。仅实行年度考核的最大弊端就是容易产生“近因效应”，考核者容易以被考核者最近几周或几个月的表现作为对其年度考核的尺度，而忽视其在一年的大部分时间的表现。缺乏平时考核，不能保证绩效考核结果的信度和效度。企业化绩效考核中，科学的企业绩效考核方法将会有助于我们克服事业单位绩效考核周期过长的弊端。

4、考核方法单一。目前，我国不少企事业单位采用较为传统的“打分法”，然后加权平均作为最后的成绩，也有一些单位采用了“关键事件法”作为补充。为了规避企事业单位绩效考核方法单一的弊端，我们需要在实行企事业单位企业化绩效考核过程中，尝试将多种企业绩效考核方法引进到企事业单位绩效考核实践之中。

5、考核结果难以评价和利用。如考核质量缺乏定量分析，无法知晓；考核过程有无做弊无法检测；考核结果的差距，总体上无法控制和科学调整，不能柔性地适应员工心理；考核结果反馈笼统、抽象、不具体，不能对员工的长处和不足提出具体的反馈意见，达不到使员工扬长避短，改进素质的目的。企事业单位绩效考核结果难以评价和利用的弊端，同样也可以在企事业单位企业化绩效考核的过程中得以纠正。

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