企事业单位的考核与绩效2014

【摘要】：

绩效管理作为一个有效的管理工具，它提供的绝不仅仅是一个奖惩手段。它更重要的意义在于为企业和员工提供了一个信号，一个促进工作改进和业绩提高的信号，激励员工业绩持续改进，并最终实现个人、组织乃至企业的整体战略目标。在我国企事业单位人力资源管理中，绩效考核也受到了一定的重视。然而，随着社会环境日趋复杂，组织管理的日益科学化，我国事业单位人力资源绩效考核，无论从方式方法，还是内容程序上，都己经不能完全满足现实工作的要求，并暴露了种种弊端和闯题。如何进一步认识绩效考核的这些问题并加以改进，无疑是我国企事业单位绩效考核工作中一个富有意义的课题。

本文从理论阐释入手，介绍了绩效管理的科学理论和方法；在此基础上，进一步论述了事业单位建立和完善绩效考核制度、推进企业化绩效考核的必要性和迫切性。同时对目前事业单位绩效考核存在的问题进行了归纳分析，并通过问题的分析再次论证事业单位企业化绩效考核的迫切性；在问题分析的基础上，提出了事业单位实行企业化绩效考核的思路和对策。文章最后通过案例分析，佐证了事业单位绩效考核中存在的现实问题，并通过案例进一步提出推进事业单位企业化绩效考核的必要性。

【关键词】：

绩效考核企事业单位问题与对策

【正文】：

一、考核与绩效管理的含义以及相关理论

（一）考核的概述

绩效是指一定时期员工个人工作成绩表现、团队运作效率或者企业总体业绩绩效。从组织层次上来看，企业绩效包括员工个人绩效、团队绩效和总体企业绩效三个层次。绩效被称为业绩、效绩、成效等，反映的是人们从事某一活动所产生的成绩和成果。绩效还包括个体绩效、团队绩效和组织绩效。

绩效考核是在工作一段时间或工作完成之后，对照工作说明书或绩效标准，采用科学方法，检查和评定员工对职务所规定的职责的履行程度，对员工个人的发展情况，员工的工作结果进行评价，判断他们是否称职，并以此作为人力资源管理的基本依据，保证员工的报酬、晋升、调动、职业技能开发、激励、辞退等项工作的科学性。

（二）绩效管理的概述

在理论界。自20世纪70年代后期提出了“绩效管理”的概念，80年代后半期和90年代早期，随着人们对人力资源管理理论和实践研究的重视，绩效管理逐渐成为一个被广泛认可的人力资源管理过程。在绩效管理思想发展脉络中，对绩效管理的认识也存在分歧，主要表现在以下三种观点：

1、绩效管理是管理员工绩效的系统：这种观点将绩效管理看作组织对一个人关于其工作成绩以及他发展潜力的评估和奖惩，通常将绩效管理视为一个周期。其代表人物是艾恩斯沃斯、奎因和斯坎奈尔。

2、绩效管理是管理组织绩效的系统：持有这种观点的代表是英国学者罗杰斯和布瑞得鲁普。这种观点将20世纪80年代和90年代出现的许多管理思想、观念和实践等结合在一起。它的核心在于决定组织战略以及通过组织结构、技术事业系统和程序等来加以实施。这种观点着重战略或事业计划．而个体因素却不是考虑的主要对象。

3、绩效管理是管理组织和员工绩效的综合系统：这种观点将绩效管理看作管理组织和雇员绩效的综合体系．但此种观点内部却因强调的重点不同而并不统一。

我国理论界倾向于持第一种观点。认为绩效管理是一系列以员工为中心的干预活动。绩效管理的最终目标是充分开发和利用每一个员工的资源来提高组织绩效。一个完整的绩效管理系统主要由以下四个环节构成，四个环节构成一个完整的绩效管理循环期。

（三）考核与绩效管理的关系

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