制造型企业员工敬业度影响因素研究

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制造型企业员工敬业度影响因素研究

一、概述

1.1研究背景

产生选择本课题主要的灵感源于在我们企业在进行三方审核外审时，与目前咨询公司TUV审核老师交谈了非常多的时间，特别是针对于目前工业4.0开启以来，员工如何能留在企业以及留下来后的发展，使得企业能长远发展。被誉为“全球第一CEO”的美国通用电气前董事长兼CEO 杰克·韦尔奇就曾说过：“任何一家公司，如果想要在市场竞争中取胜，就必须想办法使自己的员工敬业”。员工的敬业才是导致企业成功重要的直接因素。近年来，各种组织机构越来越关注员工的敬业度，根本原因在于员工的敬业水平会在很大程度上影响员工的工作绩效，进而影响企业绩效目标的实现。结合企业自身情况，如何拥有稳定、敬业的员工，如何通过提升员工敬业度来应对90后/00后新员工价值观的变化，企业应该关注员工敬业度的影响因素。

基于此背景，本文结合员工敬业度相关理论，通过问卷方式调查了本企业的员工敬业度，并通过统计分析，得出公司的员工敬业度现状和存在的问题，进而提出相关改进措施，以帮助公司提高员工敬业度，进而提升员工绩效和企业绩效，为企业的长远发展打下良好基础。

1.2研究目的和意义

本文通过对本公司所有员工的现场调研形成大数据，从多个维度来分析员工敬业度的影响因素及相互关系。进一步分析如何更好的提高员工的敬业度，研究目的和意义主要包括以下几点：

1、通过研究影响员工敬业度的因素，根据调研研究结果，提出加强和提高员工敬业度的方法，并根据分析结果提出建议和措施，为提高企业的整体绩效而提供支撑。

2、通过现场调研的形式了解员工的敬业度，以及影响敬业度的因素，企业可以通过短板不足之处进行马上改善，保证企业基础人员的相对稳定，协同促进企业绩效的提升。

3、通过调研建立起一个企业与员工的沟通交流的平台，为企业与员工的信息传递打通渠道，了解员工工作状态及想法，发现员工的成绩与不足，有针对性的提出改善建议，不断提高员工的工作技能以及提升敬业度。

4、找到企业提高员工敬业度的方法，通过员工敬业度的提高来促进企业的发展。高的敬业度意味着高的客户满意度和忠诚度，同样，工作效率的提升也需要员工高敬业度的提高的支撑。

1.3研究的思路和方法

1.3.1研究的思路

本文通过对本公司员工敬业度的沟通调研，结合敬业度的相关理论，探讨了影响员工敬业度的一些因素。针对这些影响因素，结合公司现状，在总结问题的基础上，提出相关改进措施。

本文主要内容包括5章：

第1章是概述。阐述了本文研究的背景、目的和意义，以及本文的研究思路与方法。

第2章是员工敬业度相关理论基础。介绍了员工敬业度的定义、维度、测量及影响因素。

第3章是本公司员工敬业度调查说明。首先，根据文献研究界定员工敬业度影响因素；根据界定因素结合实际需要设定调查问卷。

第4章是本公司员工敬业度现状分析。分别从人口统计学特征方面和影响因素层面进行分析。

第5章是本公司员工敬业度提升措施。这部分给出企业提升员工敬业度的一些对策建议。

本文具体的研究思路框架如图1所示：

图1 研究思路

1.3.2研究的方法

本文主要研究方法如下：

第一，文献研究方法。通过检索、阅读和分析文献，深入了解国内外与本论文研究相关的关于员工敬业度理论的研究现状，以此为基础，形成具体的研究思路、界定影响因素研究范围。

第二，问卷调查。本研究在前期文献研究的基础上，编制出具有较高信度和效度的调查问卷，研究所需的相关数据均通过问卷调查获取。

第三，统计分析。对问卷调查所获得的数据的分析。

二、员工敬业度相关理论基础

2.1员工敬业度的定义

学者卡恩(Kahn)是最早对敬业度进行研究的个人，他于1990 年将员工敬业度定义为：组织成员将自己与组织角色结合起来，在工作中投入自身情感、认知和体能的程度，以及在工作中实现自我的程度。Kahn 还指出，大多数组织成员在组织中都是兼具工作角色和组织成员角色两种身份的。

Rothbard(2001)从心理学角度出发，认为员工敬业度是一种由关注和投入两个要素组成的内心存在。关注是指员工对于本职工作的认知的准确性，以及用于思考工作角色要求所耗费的时间。投入则是指员工全身心地与工作融合在一。

Britt（2001）认为员工敬业度是员工对自己工作的高度责任感，敬业度高的员工会认为自身对于工作绩效的高低负有直接责任。

Schaufeli（2002）认为员工敬业度是一种积极的、富有成就感的对于工作的完美的情绪和认知状态。

袁刚、袁明荣(2005)认为员工敬业度考察的是员工希望留在组织的程度以及为组织工作的努力程度。敬业的员工对组织会产生一种归属感和“主人翁责任感”。

陈欢（2008）对于员工敬业度所做的概念界定包含三个层次的内容：（1）对组织的承诺程度；（2）对工作的努力程度；（3）滞留在组织中的时间长短。

较之于学者们的定义，更加广为人知的关于员工敬业度的概念界定是:员工对所在企业投入的精力和热情就是所谓的敬业度，员工的绩效可以通过敬业度进行评价。从另一个角度来说，敬业度可以被认为是企业牢牢吸引其员工情感和思想的程度。那些采取行动来提高企业经营绩效的员工可以被认为是敬业的员工。这样的员工能够积极的、乐观的进行工作，能够在工作中能够完全胜任各自的职务。相反就会被划入“不敬业”的行列。通过以上的分析，员工的敬业度就可以定义为：组织内部成员自发的自我控制，员工乐意留在企业和努力为企业服务的程度，使自我与工作角色高度结合。

关于员工敬业度的概念，综合前人观点，笔者认为，敬业度是员工在价值观、情感、态度、知识、技能等方面表现出来的对企业的一种承诺和责任心以及对工作的投入程度。

2.2员工敬业度的维度

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