营造企业文化有效激励员工

一、企业文化的含义及激励作用概述

二、企业文化各组成部分的不同激励功能及激励效果比较

三、部分企业在企业文化激励的运用中存在的问题分析

四、关于建设企业文化，有效激励员工的几条建议

五、总结

内 容 摘 要

21世纪是全球政治、经济、文化暴发式发展的一个时代，信息、交通技术的提高拉近了世界上每个国家、每个人之间的距离，对于企业来说，这也是一个充满机遇和挑战的时期。随着我国改革开放进程的进一步深入，市场经济体制日趋完善，全球经济一体化浪潮的不断推进，企业之间的竞争日益市场化、激烈化。越来越多的企业逐渐意识到，企业文化不仅是企业建立并保持长久核心竞争力的重要因素之一，同时也是一个企业成败的关键。其中，企业文化对员工绩效的激励作用，作为研究企业文化的一个重要方面，引起了企业界和学术界的广泛关注。但是大多数研究更多的是从企业文化的整体上去探讨激励功能，但是对企业文化的各个组成部分的不同激励作用的研究也同样不容忽视。本文通过阐释企业文化的内涵和结构，深入分析了企业文化具有激励功能的深层原因，着重探讨了企业文化的各组成部分对员工绩效的不同激励功能。同时为企业建设自己独特文化，并合理利用其激励作用提出一定的建议......

营造企业文化有效激励员工

【摘要】21世纪是全球政治、经济、文化暴发式发展的一个时代，信息、交通技术的提高拉近了世界上每个国家、每个人之间的距离，对于企业来说，这也是一个充满机遇和挑战的时期。随着我国改革开放进程的进一步深入，市场经济体制日趋完善，全球经济一体化浪潮的不断推进，企业之间的竞争日益市场化、激烈化。越来越多的企业逐渐意识到，企业文化不仅是企业建立并保持长久核心竞争力的重要因素之一，同时也是一个企业成败的关键。其中，企业文化对员工绩效的激励作用，作为研究企业文化的一个重要方面，引起了企业界和学术界的广泛关注。但是大多数研究更多的是从企业文化的整体上去探讨激励功能，但是对企业文化的各个组成部分的不同激励作用的研究也同样不容忽视。本文通过阐释企业文化的内涵和结构，深入分析了企业文化具有激励功能的深层原因，着重探讨了企业文化的各组成部分对员工绩效的不同激励功能。同时为企业建设自己独特文化，并合理利用其激励作用提出一定的建议。

【关键词】企业文化 员工激励 精神激励 企业文化建设

一、企业文化的含义及激励作用概述

1、企业文化的基本概念

企业文化（Corporate Culture或Organizational Culture）发源于日本，形成于美国。1982年7月，美国哈佛大学教育研究院的教授泰伦斯·迪尔（Terrence Deal）和麦肯锡咨询公司顾问艾伦·肯尼迪（Allan Kennedy）合著的《企业文化--企业生存的习俗和礼仪》一书正式出版，标志着企业文化这一新的管理理论的诞生。

经过多年的发展，在全球范围内，越来越多的人们开始研究企业文化。然而对于企业文化的定义，企业界和学术界还并未形成一致的看法，通常来说有狭义和广义两种释义。其中，狭义的观点认为企业文化仅属于意识范畴，包括企业的思想、习惯和感情等领域。而广义的观点认为企业文化指企业在创业和发展过程中形成的物质文明和精神文明的总和，包括企业员工的构成状况、企业生产资料状况和物质成果特色等。本文认为企业文化是指企业在经营实践中形成的具有本企业特色的文化观念、文化形式和行为模式，它是理念形态文化、物质形态文化和制度行为文化的综合体。

企业文化依据不同的观点具有多种划分方式，本文将其划分为精神层、制度行为层和物质层三个部分。其中精神层是企业文化的上层，包括企业哲学、企业精神、企业风气、企业道德以及企业宗旨。制度行为文化层是企业文化的中间层次，是指对企业组织和员工的行为产生规范性、约束性影响的部分，包括企业制度、企业人际关系和企业民主。物质层是企业文化的表层部分，是指企业创造的物质文化，包括企业名称、标识、产品特色以及企业的文化传播网络。可以看出，精神层是企业文化的核心和灵魂，制度行为层是物质层和精神层的体现，而物质层是形成企业文化的精神层和制度行为层的条件。

2、企业文化的激励功能

在经济发展的过程中,劳动分工与交易的出现带来了激励问题。激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。行为科学认为，人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发、驱动和强化人的行为。激励理论是业绩评价理论的重要依据，它说明了为什么业绩评价能够促进组织业绩的提高，以及什么样的业绩评价机制才能够促进业绩的提高。

企业文化的激励功能是指企业文化本身所具有的通过各组成要素来激发员工动机与潜在能力的作用，它属于精神激励的范畴。具体来说，企业文化能够满足员工的精神需要，调动员工的精神力量，使他们产生归属感、自尊感和成就感，从而充分发挥他们的巨大潜力。关键是员工对企业文化的理解和认同程度，一旦员工对企业文化产生了强烈的共鸣，那么企业文化的激励功能就具有了持久性、整体性和全员性的特点和优势。

（1）导向和凝聚功能

企业文化反映组织整体的共同追求，共同价值观，共同利益。这种文化理念一旦形成，就会产生强大的凝聚力，把全体员工引导到组织的总体目标上来，使其为实现共同的目标而努力。

（2）规范和辐射功能

规范功能体现在企业文化建设的实践活动中，一旦被领导员工所认同和接受，就会形成共同的价值理念，渗透到员工的思想认识中，进而规范和约束其行为，形成一种团队精神，也即辐射功能。

（3）深层次激励功能

企业文化的中心精神是以人为主体的人本文化。通过倡导人本管理，以满足员工的不同层次的需要为激励手段，形成全方位的深层次激励，从而调动人的积极性，发挥人的主观能动性，使组织和成员成为真正的命运共同体和利益共同体。

众所周知，人既有物质需求也有精神需求，我们依据激励对员工个体的作用方式可以把激励分为物质激励和精神激励两种。物质激励通常是通过满足员工的物质需求来实施的，例如薪酬激励、福利激励等。而精神激励通常是通过满足员工的精神需求来实施的，与物质激励相比具有明显的优势。这是因为物质激励达到一定的程度就会出现边际递减现象，而来自精神的激励则更持久、更有效。

二、企业文化各组成部分的不同激励功能及激励效果比较

企业文化由精神层、制度行为层和物质层构成，不同构成部分对企业员工的激励特点和激励作用是不一样的。精神层激励的实效长、强度大、范围广，是对员工精神世界深层次的激励；物质层激励的时效短、强度弱、范围小，是对员工精神世界浅层次的激励；制度行为层的激励作用介于两者之间。

1、企业文化各组成部分的不同激励功能

（1）精神层包括企业价值观、企业精神和企业伦理道德。

首先，企业价值观是企业在长期生产经营过程中形成的对生产经营和目标追求以及自身行为的根本看法和评价，是被全体员工所追求的基本信念和价值追求。企业价值观的激励作用就是把企业所有员工的不同价值观整合为企业的根本价值观，对于原本就认同企业价值观的员工会产生巨大的激励作用，对于个人价值观与企业价值观不同的员工就会产生巨大的同化作用。企业价值观的这种激励方法能够把个人的利益与企业的整体利益统一起来，提高员工绩效。

其次，企业精神是企业的精神支柱和企业文化的灵魂，是指由企业领导人所倡导和精心培育的，被全体员工所认同的思想信念和精神支柱。企业精神的激励作用有三方面，即信仰激励、使命感激励和意志力激励。企业精神能使员工对企业目标产生坚定的信心和执着的追求；企业精神能强化员工的责任感和使命感，激励员工为此付出努力；企业精神能使员工形成克服困难去实现企业目标的坚强意志力。

最后，企业伦理道德是指企业内部调整员工与员工、员工与企业、企业与企业之间关系的行为准则，是企业文化的重要组成部分。它以正义和非正义、公正与偏私、善与恶、诚实与虚伪等原则为标准来评价员工行为，对员工产生约束作用。这种激励作用是巨大的，主要是负激励，起着软约束的作用。

（2）制度行为文化层包括企业制度、企业人际关系和企业民主。

首先，来看看企业制度的激励作用。企业制度规定了员工必须遵循的行为方式、程序及处理各种关系的规则，具有强制性的特点。企业制度与伦理道德一样产生负激励，对员工起着约束作用，不同的是企业制度的约束是硬约束。其次，是企业人际关系的激励。它的激励作用在于和谐的人际关系易于员工之间的交流和沟通，形成共同价值观；利于团队合作，形成团队凝聚力。最后，是企业民主的激励作用。企业民主是指在企业决策和管理过程中，倾听员工的意见，发挥员工的参与程度，体现员工的利益。企业民主的激励作用在于唤起了员工的主人翁责任感，为员工发表意见提供了平台，激发了员工的创造性。

（3）物质层包括企业名称、标识、企业形象以及企业的文化传播网络。

这些因素产生了两方面的激励作用。良好的企业形象使员工的社会地位高和社会声誉好，能使员工产生成就感、自豪感，强化他们对企业的忠诚度。同时也体现和强化了企业价值观、企业精神、企业伦理道德等精神层的激励作用，提高了员工绩效。此外，良好的物质层也能够使员工工作时有安全感和舒适感，激发员工的向心力。

2、企业文化各组成部分的激励效果比较

由于企业文化各构成部分对员工的激励特点不同，激励的时效、强度、范围大小也不同。

首先，激励的时效不同。表层物质文化和中间层的制度行为文化会随着企业结构和环境的变化而调整，尤其是表层的物质文化变化较快，而深层的精神文化则相对比较稳定。因此，深层的精神文化的激励作用所保持的时间较长、效果最好，表层的物质文化所持续的时间最短，而中间层的制度行为文化的激励时效介于二者之间。

其次，激励的强度不同。物质层激励的是人的精神世界的浅层部分，激励强度最弱，而精神层激励的是人的精神世界的深层部分，激励程度最强。制度行为层的激励介于二者之间，但更接近于物质层的激励强度，激励程度较弱。 

第三，激励的范围不同。物质层的激励范围是局部性的、阶段性的，而精神层的激励则是整体性的、全过程的。

三、部分企业在企业文化激励的运用中存在的问题分析 

众所周知，管理者纷纷采取各种各样的激励手段，目的都是为了有效地提高员工的工作效率。就企业而言，激励是一种投资，投资的回报便是工作效率的提高，如果企业采取了某种激励手段而无法提高员工的工作效率，我们说这种激励政策是失败的，或者说是低效的和无效的。人们在现实生活中常常会看到激励政策失效的现象，归纳起来大致有如下几种原因：

 1、没有真正理解什么事企业文化的激励

有的企业将企业行为文化误认为是一般的文艺活动，认为成立了阅览室，组织了郊游，进行了文体比赛，就断定这个企业行为文化建设的好。还有一些企业墙上醒目地写着“团结、拼搏、求实、创新”等标准的口号，认为这就是企业行为文化对员工的行为导向，但实际上却没有配套的措施将这些行为理念贯彻到员工日常的生产经营活动中去。比如，员工即使有创新的想法，但想得到一些有用的信息却难上加难。我们知道，企业员工能否积极地工作，要看目标是否明确、是否量化、是否具有挑战性，否则就会像大海中的一叶孤舟，迷失了方向。然而不少企业的目标却是一些笼统、空泛的要求。这种目标的不明确，造成员工不知最终需要达到什么目标。由于没有树立足以催人奋进的目标，集体中往往充斥着沉闷的气氛，难以形成员工为集体积极工作的自觉行为。把报酬和绩效联系起来是行为文化激励最有效的手段。

2、误以为物质文化激励等同于薪酬奖励

一些企业将物质文化激励等同于薪酬奖励，激励方式单一，主要还是以工资、奖金为主，其它的激励形式(如培训、工作本身等)较少。薪酬总额中，固定工资所占比例较大，奖金的比例较少，而且是按职位偿付，而不是与工作业绩进行挂钩。奖金的差距较小，有时奖金的分配甚至被平摊，这种“大锅饭”式的奖金分配非但起不到激励作用，反而大大挫伤了员工的积极性。还有一些企业比较注重高级管理人才和技术人才工作环境的完善，而对普通员工这方面的需求却关心不多。实际上，薪酬只是作为员工满足其生理需要的一种过渡手段，是一种最基本的需求。另外，如厂区布局、厂容厂貌、建筑设施、机器设备、工艺流程、技术装备、操作手段、工作环境、产品品质、防护设施、环境保护、居住条件、环境美化等“硬件”构成的工作、生活环境也是物质文化激励非常重要的一面。除了上述“硬件”构成外，员工对工作本身的兴趣以及从中学到的本领等“软件”，无疑也是物质文化激励不可或缺的组成部分。如果员工置身优美的工作环境中，而长年累月地干着同一种既缺乏挑战、又缺乏兴趣的乏味工作，即使颇丰的薪酬和优美的工作环境所能带给员工的激励作用也会是非常有限的。

3、物质激励与精神激励的不适配 

向员工提供的报酬框架越清晰、越具体，员工就越能建立起信念和进取心。可是企业的管理者也许都会有这种经历：当你给员工太少的报酬时，他们会牢骚满腹；你多给了，他们没牢骚了，但却并不领情，认为本该如此，并不因此就工作积极些。比如某国有垄断企业奖酬不错，大家挺满意，气象升平，心宽体胖，但干活却懒懒散散，工作绩效平平。这种情况是说，工资高并不能引发干劲。这里的干劲就是我们通常说的工作效率。因此工作效率与金钱之间并不是简单的函数关系。由此可见，如果企业的管理者沉溺于这种激励误区，忽视了知识经济时代的员工的复杂性，把员工当成一个简单的“经济人”，对来自员工心理和精神上的阻力视而不见，热衷于以钱为本，缺乏凝聚力，看不到员工的智慧和力量，则会使员工精神不振，谈何提高工作效率？

4、激励政策缺乏适用性、系统性 

许多企业在实施激励措施时，并未对不同的员工需求进行具体分析，而是一切地对所有人采用相同的激励手段，结果适得其反；还有一些企业缺乏系统的激励制度，试图采用零散的激励措施来达到激励效果，这是无法增强企业的内聚力的。管理者以为“任何激励都适用于任何人”，想采取简单的激励方式，这是一个误区。其实每个管理者都应该明白两个基本问题：第一，没有相同的员工；第二，在不同的阶段，员工会有不同的需求。对于不同的人应当具体分析，采取不同的激励方法。从企业内部层次讲，激励至少有两个层次，一是所有者对经营管理人员的激励，另一层次是管理人员对员工的激励。不分对象和层次的激励犹如滥施药方，不会有效的。这是激励政策的适用性问题。激励政策的另一个问题就是企业的政策缺乏系统性，把激励机制当成一种随意的奖赏。采取头痛医头、脚痛医脚式的激励机制，没有制定一套相对稳定的政策，把激励手段当成事后的一时冲动，想起来时奖赏一下，想到什么就是什么。

四、关于建设企业文化，有效激励员工的几条建议

1、在合理的绩效评估的基础上建立合理的薪酬体系

薪酬是关系到“民生”的大事，堪称治企之本。一个运行良好的薪酬体系，不仅能对外产生强大的吸力，还可以极大地激励内部员工达成组织目标，创造高质量的绩效。相反，则员工的积极性发挥不出来，企业发展的优秀员工流失。可见，营造一个以员工为导向的薪酬体系是企业物质文化激励的重要内容。

2、以人为本，让员工乐在其中

（1）践行“以人为本”的企业价值观

在经济全球化的影响下，中国的企业面临着激烈的竞争，企业产品和服务质量的提高、企业科研力量的提升都面临着前所未有的挑战，而这些问题的最终解决都要依赖于生产力中最活跃的因素———人。如果没有人这个生产力中最活跃的因素,科学技术也无从产生，社会更无从发展。所以当今中国乃至世界企业间的激烈竞争归根到底是人才的竞争，是吸引人才更是留住人才的竞争与较量。“以人为本”的企业价值观无疑是吸引和留住人才的制胜法宝。“以人为本”是指在现代企业管理中，要以保护和实现人的权利为中心，确立人的主体地位，充分体现尊重人、理解人、关心人、信任人的人文精神，重视人的主动性、积极性和创造性的发挥，努力实现人的全面、自由、协调的发展。在工作中对员工授权,能提高员工的满意度员工感到自己能对工作控制与支配时,会在工作中追求获得成功的快乐,将工作的责权利统一在员工个人身上,可以提高其对工作的积极性。

（2）共同愿景的激励 

企业的共同愿景必须构筑在个人愿景之上，同时共同愿景又不同于个人愿景，它应该高于个人愿景，共同愿景的实现过程同时也是个人愿景的实现过程。组织在建立共同愿景时应该容纳那些与组织共同愿景无利害冲突的个人愿景，并能够给予一定的实现空间；创造鼓励个人愿景形成的气候，因为成员们具有个人愿景比不具个人愿景行为效率更高。在鼓励形成个人愿景时把组织共同愿景容纳于其中，使共同愿景成为个人愿景的一部分，这是从个人愿景到共同愿景的根本所在。

（3）使命宣言与使命感 

所谓使命宣言是指把组织与员工们拥有的使命用一些简练、明了、带有激动性的文字加以表达，形成格言、座右铭等。使命宣言是共同愿景实现的要求或一种必然性选择。使命宣言本身应该具有这么一种魅力，即每当员工在想起或读起这一使命宣言时，就能产生一种神圣使命感、自豪感，产生一种努力工作，积极创造的强烈欲望。使命宣言与一般的口号不同。使命宣言不应该是组织领导的一种说教。

3、情感激励

（1）创建知识共享的文化 

知识经济时代，知识共享的企业文化是企业整体思维和智慧的集中体现。通过这种企业文化，使企业员工共同拥有集体的知识，使他们能以相同的方式来对变化作出反应，并依据共同约定的规范行动。通过这种企业文化，使企业具有凝聚力，把企业的每一个员工都引导到问一个方向，并使员工不断进取、不断创新、相互合作，从而使企业兴旺发达。

 （2）建立双赢的群体价值观 

知识经济时代，需要新的企业价值观。这种企业价值观应该以双赢的信念，以信任、诚实和开放的观念来处理企业内部员工之间的矛盾。双赢的信念强调协同而不是一味的竞争，使道德与功利能相容或相辅。为了实现这套企业价值体系，需要改变一些员工的不良心态，如将自私、自满、冷漠、好逸恶劳及急功近利的心态，改变为自律、热忱、有同情心、务实及有团队意识的心态。需要抛弃许多现在公认的“真理”，其中包括：与他人合作不如自己干、相信别人容易吃亏等等。

（3）倡导尊重他人和相互学习的文化 

当前很多企业都存在一种贬低他人价值的文化氛围，在这种文化氛围中员工总是在不断寻找别人的缺点来赢得自己的一些竞争优势。知识经济时代，要在企业中建立尊重他人价值、相互学习的文化，要求员工相互之间了解对方的实力、才干、能力和渴望。在企业内部，引导员工注重工作联系的纽带，注重提高集体工作效率和集体激励，在完成自己工作的同时，主动帮助别人。

（4）提倡宽松和自由的文化 ，鼓励创新 

在知识经济时代，企业应该承认并十分强调个人在知识开发创新中的独创性与主动性，把企业的每位员工视为具有创新能力的专家，给企业员工以施展才华的广阔天地。如惠普公司第一台激光打印机的问世，就是公司的外设部在未征得公司总部批准的情况下，自行设计出来的。惠普公司还明确规定员工可以利用其15%以内的工作时间和相应的企业资源，自由从事与创新有关的活动，事前无需获得主管同意。

五、总结

一个企业中最重要的应当是组成这个企业的每一个人，因此企业的管理要坚持以人为本，如何更好地将员工合理整合起来，并使每个人都发挥出应有的贡献，是企业管理研究中的重中之重。在目前日益激烈的竞争中，企业文化尤其是企业文化的激励功能，作为企业最重要的核心竞争力之一，越来越具有不可忽视的作用。这就要求我们进行企业文化的探讨时，不仅要注意整体的系统研究，而且不能忽视企业文化各组成部分的不同激励功能研究。

参 考 文 献

[1] 李军祚. 企业制度文化的激励功能及完善途径. 大庆社会科学, 2009（2）94—96页

[2] 张丽英 新时代我国企业物质文化对员工的激励探析 韶关学院学报.社会科学，2006（5）120—123页 

[3]黄莹莹　何秀丽　谈企业文化对员工的激励作用　企业管理　2008（11），

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[4]张丽英　改进企业行为文化对员工激励功能的若干思考　特区经济　2005（1），234—236页

[5] 张丽英　浅析如何保证企业制度文化对员工的激励　商场现代化　2005（6），115页

[6]王萍 企业文化对员工的激励作用探讨 企业管理 2008（9），60—61页

[7]朱丽惠 谈谈如何有效激励员工 经济研究导刊 2013年16期