浅议企业人力资源向人力资本的转化

人力资源与人力资本的联系和区别：

人力资源向人力资本转化：

人力资源向人力资本转化的重要意义

内 容 摘 要

世界经济，正呈加速度发展的趋势。世界经济格局，正面临新的分野。资源，重新配置；人口，压力增大；环境，要可持续发展；财富，要重新分配；资本，要快速重组。贫与富、强与弱、败与胜的竞争越来越激烈。充满危机、挑战和机遇的未来展现在我们面前。现代社会谁拥有了人才，并合理地使用了人才，使其发挥最大的潜能和作用，谁就会在竞争中占据主动地位，谁就会在竞争中独占鳌头，立于不败之地。古人云：治国之道惟在用人。本文分析了人力资源向人力资本转化过程中的种种问题及方案。

浅议企业人力资源向人力资本的转化

在当今社会，人力资源已成为时髦并被广泛接受的名词，原来的人事部已纷纷改称人力资源部，如果你去应聘，人力资源部的人也早已不再是高高在上地审视你，他们非常谦和，非常尊重你，甚至还会倒杯水给你，如果你的求职被拒绝，你也许还会收到一封告知信，信上会先感谢你对公司的信任，然后例行公事地夸你两句，最后做一些“由于名额有限”之类的解释，并说如果以后有机会希望能与你合作等等，虽然你几乎不能指望对方真会再来找你合作，但这种态度还是让我们感到非常舒服，因为我们终于感到自己是受人尊重的“人才”了，我们不再是任人挑来选去的砖头，我们成为了企业重要且急需的“资源”。然而，仅将人力作为资源还不够，还应将人力变成资本，使其成为企业的财富，让其为企业所用，并不断增值，给企业创造更多的价值。

 人力资源与人力资本的联系和区别：

联系

　　人力资源和人力资本都是以人为基础而产生的概念，研究的对象都是人所具有的脑力和体力，从这一点看两者是一致的。而且，现代人力资源管理理论大多都是以人力资本理论为根据的；人力资本理论是人力资源管理理论的重点内容和基础部分；人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的；两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生的。

区别

　 资源和资本虽然只有一字之差，但却有着本质的区别。人力资本可以看做所投入的物质资本在人身上所凝结的人力资源，人力资本存在于人力资源中。对于“资源”，人们多考虑寻求与拥有；而提到“资本”，人们会更多地考虑如何使其增值生利。著名经济学家，清华大学教授魏杰指出，人力资本的概念不同于人力资源，人力资本专指企业中的两类人，即职业经理人和技术创新者，这两类人的作用是否充分发挥直接关系到企业竞争力和优势的建立。企业应将人力变成资本，使其成为企业的财富，让其为企业所用，并不断增值，给企业创造更多的价值。它们的区别主要表现在以下三个方面。

　　1、两者所关注的焦点不同

　　人力资本关注的是收益问题。作为资本，人们就会更多地考虑投入与产出的关系，会在乎成本，会考虑利润；人力资源关注的是价值问题。作为资源，人人都想要最好的，钱越多越好，技术越先进越好，人越能干越好。

　　2、两者的性质不同

　　人力资源所反映的是存量问题。提到资源，人们多考虑寻求与拥有；人力资本所反映的是流量与存量问题。提到资本，人们会更多地考虑如何使其增值生利。资源是未经开发的资本，资本是开发利用了的资源。

　　3、两者研究的角度不同

　　人力资源是将人力作为财富的源泉，是从人的潜能与财富关系来研究人的问题；人力资本是将人力作为投资对象，作为财富的一部分，是从投入与效益的关系来研究人的问题。

　　人力资源是被开发、待开发的对象。人力资源得不到合理开发，就不能形成强大的人力资本，也无法可持续发展。人力资本的形成和积累主要靠教育。如果没有教育，人力资源就得不到合理开发。重视教育，就是重视企业的发展，就是在开发人力资源和积累人力资本。现代企业仅将人力作为资源还不够，还应将人力资源合理开发利用和有效配置后变成人力资本。人力资本与人力资源相比的先进点主要是在于前者只是立足于人的现有状况来挖掘潜力，这个阶段的人力资源管理技术主要偏重于激励手段和方式的进步；而在人力资本，则更偏重观照人的可持续发展，重视通过培训和激励并重等多种“投资”手段来提高人的价值。

人力资源向人力资本转化：

1人力资源转化为人力资本可行性

随着科学技术的进步和发展，“知识=财富”的观念被大多数人接受，在知识经济时代，知识成了一种主要的生产要素。技术、管理、个人智力作为人力资源的具体体现，在企业财富创造中越来越居于主要地位。越是现代化的高科技、高风险企业，越是需要专门人才进行经营管理，人力资源在企业财富创造中的地位就越重要，导致社会对一些专门的人力资源的需求增加，其稀缺性问题也就凸现出来，这又在一定程度上强化了人力资源所有者的优势。 　企业形态的演进以及投资者有限责任制度的确立，使能够大规模聚集资本的公司成为市场的“主力军”。股东的分散化，大大增加了物力资本的所有者直接控制企业的成本。而科学的能够相互制衡的公司内部组织机构又为经营管理的专业化分工创造了良好条件。结果是人力资源的所有者逐渐取代了物力资源的所有者而控制企业，企业内部发生了“经理革命”，经理阶层更多地控制了企业的支配权。 

上述表明，人力资源的所有者对企业利润产生索取权具有合理性和可能性，但人力资源转化为人力资本的现实性却来自于高科技、新知识引起的财富创造和价值增值数额的巨大。人们已明显地感受到，与人力资本结合的投入流通中的物力资本带来的利润，同仅将货币化的物力资本存入银行所获利息相比，其间的倍数差越来越大。这种倍数差无疑可以证明人力资本具有比传统的物力资本更高的营运增值能力。特别在风险投资领域，企业营运成功与否，几乎完全取决于人力资本的作用。离开了人力资本，物力资本的增值能力大大降低。这也使得“资本家”乐于将自己独占的剩余索取权与人力资源所有者分享，以更好地调动企业中包括经营者在内的职工的积极性、创造性。当人力资源所有者依据自己的劳动才能可以索取剩余价值时，人力资源也就转化为人力资本了。

2人力资源向人力资本转变的必要性

人力资源发展是上世纪80年代出现的并日益受到全世界重视和关注的一个领域。它是指一个国家或地区一切具有为社会创造物质财富、精神财富和文化财富，能够作为生产要素投入社会经济的人们的总称。已经被全世界的政府、企业和各种组织作为发展的新战略，作为提升竞争力的核心武器。人力资源开发的内涵相当丰富，其核心就是将人力资源转化为人力资本。

首先，人力资源向人力资本转化是二者的属性使然。人力资源是潜在形态的人力资本，是形成人力资本的基础，只有当人力资源实现了价值的增值时，才能称之为人力资本，但是人力资源的数量和质量决定了人力资本的数量和质量。将人力资源转化为人力资本，关键在于如何把资源优势变成商品优势、资本优势。资源要转化为财富，要增值，必须要流动，要通过市场环节完成“惊险的一跃”，才能实现其价值和增值。在市场经济条件下，只有通过市场实现人力资源向人力资本的转变，人力资源才能作为现实的生产力要素发挥创造财富的作用，否则只是消耗资源的消费者，是生产力发展的压迫要素。

　　其次，人力资源向人力资本转化是为社会尽可能多地创造价值的必然选择。以舒尔茨为代表的一些学者认为人力资源不仅是自然性资源，而且是更重要的一种资本性资源，人力资本的投资收益率高于一切其他形态的投资收益率。诺贝尔经济学奖获得者S. G..贝克尔教授认为：“人才是经济发展的财富之源，是真正意义上的第一资本”。在现代社会，知识、信息、技术成了社会经济发展的决定因素，而知识、信息、技术的生产、传播、应用，都依赖于高素质的劳动者，需要大批的科技人才和管理人才。因此，人力资源的开发和利用是推动经济增长的基本要素，人力资源通过开发转化为人力资本，一个地区的人力资本是该地区经济发展的决定性因素。

最后，人力资源向人力资本转化是促进经济持续增长的主要动因。现代经济理论和各国经济增长实践都证明，人力资源投资是促进经济持续增长的主要动因。当人力资源所有者依据自己的劳动才能可以索取剩余价值时，人力资源也就转化为人力资本了。15年前，排名前10位的世界首富几乎全是石油大王，而今天，随着科学技术的进步和发展，进入世界首富前10名的有一半以上与信息、高科技产业有关，而且越是现代化的高科技行业，越是需要专门人才进行管理，特别在风险投资领域，企业营运成功与否，几乎完全取决于人力资本的作用，离开了人力资本，物力资本的增值能力大大降低。

3人力资源向人力资本转化的内涵

从社会主义市场经济运行的角度分析，人力资源向人力资本转化的内涵，我们可以从三个方面理解。 

人力资源向人力资本转化的实质，就是把资源变为生产要素，创造经济价值，实现价值增殖和利润。在当今社会中，科学技术已成为第一生产力，它正以日新月异的速度强有力地推动着经济的发展，而人力资本就成为世界各国竞争的核心和焦点。任何一个国家要想在综合国力竞争中取胜，就必须充分重视人力资本的价值问题。人力资源是创造利润的主要源泉，尤其是在经济迅速发展的时代，人力资源的创新能力是企业的最大能动资源。无论是通过学校教育还是职业培训，人力资源质量是人力资本总体水平提高的迫切要求，人力资源综合素质的提高也是其向人力资本转化及其转化价值提高的基本保证。

人力资源向人力资本的转化，能够促进社会发展与经济增长。人力资源资本化的过程，也就是一国人口综合素质稳步提高的过程。从而形成良性循环，加速经济社会的发展。人力资本的价值增殖有赖于人力资本的质量和使用效率的提高，因而人力资源向人力资本转化的关键在于提升人力资本的增值能力和利润的实现能力。人力资源向人力资本的转化，是市场经济发展的客观要求，是市场经济运行的一个规律。随着市场经济的飞速发展，科学技术已经成为第一生产力。人们对科学知识和创新能力的重视日益凸显。一个国家人力资源开发的优劣和向人力资本转化效果的好坏，不仅直接影响着综合国力的提升，而且事关市场经济能否正常运行和可持续发展的大局。因此，实现人力资源向人力资本的转化，是市场经济的客观要求，也是市场经济运行的一个规律。 

人力资源向人力资本的转化，是提高劳动者现代化素质和实现经济现代化的主要路径。在社会变化日新月异的知识经济时代，人力资源向人力资本的转变是人力资源发展的必然趋势。在21世纪，企业的竞争是人才的竞争，它为人力资本发展开辟了广阔的前景。因此，只有更新观念，调整战略，运用先进的管理方法，不断提高劳动者的现代化素质，才能为逐步实现经济现代化奠定可靠的基础，使经济现代化变为现实。

4人力资本的实现

 本质上说，人力资本各产权主体都存在相应的人力资本价值实现问题。但是，从管理的实际运营状况来看，对人力资本承载者所拥有的人力资本产权的价值实现比较忽视。因此，本文着重研究人力资本承载者本人的人力资本价值实现问题。

人力资本的价值实现应考虑以下因素：

1、人力资本其他产权主体的利益。一般情况下，人力资本须与其他资本相结合，才能发挥其效能。大多数情况下，人力资本承载者并非是决策者、管理者，并无制度指定权和决策权，例外情况是人力资本承载者也是其他资本投资者。人力资本其他产权主体往往行使人力资本使用权，人力资本效能发挥需要人力资本其他产权主体为人力资本承载者创造良好的环境尤其是制度环境。显然，人力资本的价值实现受到人力资本其他产权主体利益的影响。

2、人力资本效能发挥程度。人力资本的存量无论多大，如果效能未能有效发挥，人力资本价值就不存在。所以人力资本价值并不决定于人力资本存量，人力资本的价值大小取决于人力资本效能的发挥程度。由于人意志的影响，人力资本可以说是一种风险资本。因此，人力资本不可以与物质资本一起共同构成企业的实收资本。人力资本效能对其价值实现的影响要求建立一种收入分配约束机制。

3、人力资本价值是一种模糊价值。一方面，目前的评估技术很难准确确定人力资本价值的大小，另一方面，人力资本收益分割存在很大的困难。人力资本与物质资本之间、人力资本与人力资本之间等，其收益很难用一个准确的比率分割确定。

综上所述，能够认清人力资源和人力资本的关系和重要性，仅仅是当前社会企业活动的前提，要学会并熟练的掌握其中的真谛，还需要我们社会各个阶层的共同努力。只有不断的刻苦钻研这个新时代的新产物，不断摸索前进，才能帮助我们最终完成我们的目标！

人力资源向人力资本转化的重要意义：

　　

（一）成为我国经济发展的关键 　　改革开放以来，我国经济发展的战略已逐渐从物质资本依托型向人力资本依托型转变。在经济全球化和知识经济、信息经济中，人力资本日益成为一个国家经济发展的决定因素，在经济发展中日益发挥着决定性作用。人力资本的积累直接提高了劳动者素质，而作为生产力诸要素中主体要素的劳动者素质的提高，必将有力地推动社会生产力的发展；人力资本的积累改善了物质资本的效能，促进了科学技术进步，提高了经济管理水平，从而推动经济发展；人力资本的积累还可以在全球范围内吸收和组合生产要素，为经济发展创造一个良好的外部环境。 （二）社会稳定和社会进步的客观要求 　　人力资源是资源中最具能动性的组成部分，人力资源首先体现为实体性资源，同时也是渗透性资源和运营性资源不可或缺的因素。人力资源转变为人力资本就意味着，劳动者已经在生产力系统中发挥作用，在作为实体性资源发挥作用的同时，还不断提高自身的素质，推动科学技术的进步，收集和传递各种信息，管理和协调生产力系统的运转，使生产力系统运转的效率不断提高和经济的全面发展。在社会主义市场经济条件下，劳动者只有通过市场转让存在于自己体内的人力资源，将人力资源转变为人力资本，即实现就业，才能取得收入，满足自己的各种消费需求。社会劳动者充分就业，不仅是经济发展的重要条件，而且是社会稳定的重要条件，而社会稳定又能促进经济的发展。 　　实现人力资源向人力资本的转变，促进生产力系统的高效率运转，劳动者可以为社会提供更多的剩余劳动，这是社会进一步发展的物质保证。一个社会剩余劳动率的高低，是一个社会文明程度高低的标志。社会主义反对剥削者将劳动者的剩余劳动据为已有，而不反对社会不断提高剩余劳动率。 

参 考 文 献

[1] 赵永乐 ；《现代人才规划技术》； 上海交通大学出版社      2000

[2] 李中斌 ；《区域人才资源开发研究》；华龄出版社       1998        

[3] 中共湖北省委组织部 ；《人才是第一资源》；湖北人民出版社        2003    

[4] 王元瑞； 《实用人才管理秘诀》； 中国社会出版社      2007

[5]马新建等编著；人力资源管理与开发[M].石油工业出版社，2003 (9): 45-46 

[6]戴 良 伍 爱；人力资源管理学[M].济南大学出版社，2000 (7): 50-51

[7]关淑润 ；《人力资源——管理与组织行为》； 对外经贸大学出版社 

[8]王琪延 ；《人力资源管理》； 物价出版社