试论国有企业人才流失的原因及对策

内容摘要............................................................2

一、形成国有企业人才流失的原因......................................3

薪酬水平低.......................................................3

福利缺乏吸引力...................................................3

职业生涯规划不合理...............................................3

培训问题.........................................................3

激励机制存在问题.................................................3

企业整体氛围差...................................................4

企业文化.........................................................4

二、找出企业吸引和留住人才的对策………………………………………………4

1、做好企业文化.....................................................4

2、为人才提供竞争性薪酬.............................................5

3、合理的激励机制...................................................5

4、重视员工职业生涯规划工作.........................................6

5、加强对人才的教育培训.............................................6

6、将人才流失同企业决策层的考核相结合...............................7

内 容 摘 要

当前，各种企业越来越多，企业间的竞争也非常激烈。一个稳定的团队是企业取得不断前进的重要保障。市场经济下人才流动，是必然趋势，市场经济需要人才流动。但从企业角度看，人才的流失对于稳定职工队伍，实现企业目标，将产生不利影响。由此产生的弊端成为国有企业管理者最棘手的难题，现试从所在单位人才流失现状及原因分析入手，探讨留住人才的对策。

国有企业人才流失的原因及对策

当今社会，是人才竞争的时代，谁占有大量高素质的人力资源，谁就能在经济发展的竞争中占有主动权。我国国企人力资源使用现状，普遍面临着人才流失频繁的窘境。例如：我单位每年要流失掉很多人才，不论是搞技术的，还是搞管理的。人才严重流失，必将成为制约国有企业顺利发展的瓶颈，认真研究国有企业人才流失的原因，采取有效的措施，已成为必须要面对的问题。 　　一、形成国有企业人才流失的原因 　　人才流失的原因可以是多方面的，具体分析起来，人才流失主要有以下原因：　　1.薪酬水平低。国有企业的薪资水平普遍低于非国有企业和机关事业单位，缺乏竞争力。而且由于国有企业的冗余人员多，历史负担重，使得近几年的工资增长幅度很小，大多数员工对薪资水平不满。 

2.福利缺乏吸引力。以往，国有企业在医保、社保、住房、福利等方面的待遇普遍好于“三资”、民营等企业，且相对稳定、宽松的工作环境为企业吸引人才、留住人才起到了一定的作用。但是随着我国建立、完善社会保障体系，养老保险、医疗保险、失业保险已成为社会制度，不再为国企独有。同时，国企住房货币化改革已经完成，以往国企用住房限制职工调动的“法宝”已经消失，尽管部分国企利用企业自身资源优势为本企业职工提供经济适用房，在如今高房价的时代对职工产生很大吸引力，但是这种吸引毕竟是暂时的、有限的。当前，国企仍是各层次毕业生就业的重要选择之一，但是在国企就业、申请购房、用工合同期满走人的情况已经在企业中悄然出现，毕业生在大企业锻炼知识和技能，同时有可能获得住房条件，待有能力时去条件更好的企业实现自身的人生价值，国有企业就好像成了一个大的“培训学校”，为“三资”、民营企业培养具有一定工作胜任力的员工。

 3.职业生涯规划不合理。按照奥德弗的ERG理论,每个人都有关心、尊重和成长的需要,它要通过个人潜力和才能的释放才能得到满足。现代人的突出特点是具有表现自己的欲望，希望得到机会发挥所长、施展才能，如果没有这样的机会，他们就会因为得不到满足而意志消沉，情绪低落。个别企业僵化的人才管理体制和论资排辈的传统观念，使人才感到缺乏受人重视的环境和建立事业的舞台，他们必然会心灰意冷而选择离开企业。

4.培训问题，企业可提供的培训种类少，培训机会小，对培训后的归属问题控制得比较严格，而且很多培训都流于形式，对员工来讲不太适合，与外界相比，容易产生落后感。

5.激励机制存在问题： 企业留不住人才，在很大程度上说明企业的激励机制出现了问题，目前我国国有企业的人才激励机制普遍比较落后，由于国有企业的经营困难，领导者观念旧，许多政策只能是印在纸上，贴在墙上，说在口上，难以真正实行。有的甚至以企业困难为借口，将本已享受的待遇变相减免，久不兑现。长此以往，人才激励政策形同虚设，无异于纸上谈兵。国有企业未能建立科学有效的激励机制，缺乏推动力。大多数国有企业的激励力不足，激励方式也比较单一，物质激励大多以奖金为主，精神激励多以口头表扬为主，很难调动员工的为之奋斗的热情，而大多数员工更看重的是实物性的奖励。一些国有企业虽然意识到科学有效的激励机制的重要性，但过于形式，未能付诸实施，因而没能将其真正落实到实处，人才为企业所作的贡献无法得到有效的激励。激励不足、落实不到位，是目前国有企业中存在的最大问题，也是建立现代企业制度所要解决的首要问题。

 6.企业整体氛围差。首先是领导者素质及工作风格，管理思想和方法落后，对现代年轻人的思想和行为态度怀有排斥态度，工作难以在年轻人中展开。

7.企业文化，企业人力资源的效用最大化不可能只依靠薪酬激励，因为人是具有丰富情感和需求的高级动物，不是机械的经济工具，因此企业就需要用思想、意识和价值观念等文化形态以及由此形成的企业环境来影响和感召企业的员工，并最终使企业的文化转化为员工的思想和行为习惯。然而国企人事部门大多未把企业文化纳入人力资源管理并加以充分重视，企业文化在一个企业中所具有的导向功能、动力功能、凝聚功能、融合功能都没有被很好的挖掘出来，员工个人的价值取向与企业的管理理念、发展战略不易形成一致。在这方面，我国大多数的国有企业却仍然处于传统的思想政治工作阶段，营造与企业的经营理念、发展战略相融合的企业文化，企业员工的价值取向也就容易与企业的经营发展产生背离，所谓的主人翁精神，也就成了一句空话。 　　二、找出企业吸引和留住人才的对策 　　人才的流失给企业造成了巨大的损失。将人才的流动率控制在良性范围内，保持企业活力的同时留住优秀的人才，已成为国有企业管理者刻不容缓的工作任务。具体说可以采取以下对策： 　　1. 做好企业文化

企业文化是指企业全体员工在长期创业的发展过程中培育形成并共同遵守的最高目标、价值标准、基本信念及行为规范。企业文化是全体员工共同创造的群体意识，是一种粘合剂，他以一种微妙的方式来沟通人们的思想、感情，融合人们的理想、信念、作风、情操,把各个层次的人都团结在本组织的周围，为他们增添动力，使他们为企业发展和实现自我的价值勇于献身，不断进取。企业文化是一种力量，随着知识经济的发展，它对企业兴衰将发挥着越来越重要的作用，甚至是关键性作用。要创造一个具有高度亲和力、凝聚力和竞争力的企业，必须要有企业文化的支持。

首先，要注重领导者素质的提高。领导者的言行对文化的建设起着至关重要的作用，决定着企业文化建设的形式和内涵。其次，要强调协作和团队精神的培养。协作和团队精神是一个企业竞争力的力量源泉，在企业文化的建设中，必须强调团队精神的认同感，否则就会出现企业内控制度难以执行，盲目突出自己的现象。企业的竞争力主要来自于企业内部的协作和团队精神，这是现代市场经济条件下的客观要求。因此，企业必须倡导协作精神、团队精神，创造良好的氛围。海尔集团就非常善于给自己的企业文化不断注入新鲜活力，让企业文化随着企业的发展与时俱进，达到了稳定员工队伍的目的。

为人才提供竞争性薪酬 　　薪酬高低在很大程度上决定着人才的流向，是激励员工的重要手段。竞争性薪酬是指一个企业的薪酬水平与其它企业的薪酬水平相比较时的竞争力。在竞争性的市场中，若企业薪酬低于市场水平，又缺乏其它补偿性激励措施，就很难避免人才流失。我国国企薪酬水平相对较低，这是导致大批优秀人才流向外资企业的一个重要原因。企业若能将薪酬水平定在竞争对手之上，对核心员工提供富有竞争力的薪酬，将有利于吸引和留住人才，避免大量人力资本投资的流失，降低企业的雇佣成本，又增强了企业提供竞争性薪酬的能力，有利于刺激员工的积极性，提高工作效率。 建立员工需要有吸引力的福利 　　3、合理的激励机制： 要真正吸引和留住人才，短期激励有局限性，长效激励才是企业人才战略的重点。要把员工福利作为长效激励的主要内容，使人才感到企业不仅关心员工工作，更关心员工生活，增强员工的归属感，这是企业留住人才的重要手段。企业可从以下几方面做起：首先是福利补贴。福利都是按人头算的，只要是本企业的职工都享有，显不出优秀人才与普通人之间的区别，为了吸引人才，还要给优秀人才多上几个保险多加几种补贴如交通费、旅游费等福利补贴。其次是年终奖，对于优秀人才，除正常的薪酬外，还有年终奖励，年终奖的数额应该很大，对吸引人力有很大的诱惑力。还可通过股权，让人才拥有企业的一部分产权，使得人尽其才，一方面吸引人才更好的投入到企业中，另一方面还能留住人才。 　　国有企业在硬性福利方面（如：养老保险、住房公积金、失业保险）做得比其他非国有企业好，但在软性福利方面做得就不尽如人意。 

4、重视员工职业生涯规划工作 　　国外某公司的调查发现，优秀员工离职的主要原因包括：51%是因为没有晋升的机会，25%是因为缺乏认同感，而只有15%是因为薪酬、福利等经济因素，由此可见企业的内部晋升和职业规划是非常重要的，实行职业生涯管理对于员工的留任、降低离职率是行之有效的策略。

职业生涯发展，是指组织在发展过程中要根据内外环境变化的要求对员工进行动态调整，以使每个员工的能力和志趣都能与组织的需求相吻合。马斯洛认为人的最高需求是价值的自我实现。人才往往有强烈的事业心和实现成就动机，希望在自己的专业上有所建树，对于他们来说，提升专业领域的成就、名声和荣誉以及相应的学术地位是物质利益以外的强烈需求。组织要想在激烈的竞争环境条件下生存并发展，人才是最为关键的组织要素，杰出的人才更是一种稀缺资源。一般来讲，组织总希望能够通过各种方法留住人才。然而，人才并不是在职业生涯的每一时刻都能表现出卓越才华的，实践证明，他们的精力、兴趣和能力都会随着新的工作环境及其工作内容的改变而发生变化的，这种变化势必影响到他们的职业生涯。因此，组织应当能够充分认识到这样一种事实，及时帮助员工设计一条切实可行的未来职业生涯发展路径，通过各种有效的方式使组织中的人力资源得到充分利用。当员工进入企业时，就让其对自己在企业中的位置及以后该走的路有大概地了解，让他对未来有一份憧憬，从而在工作中表现出一种积极乐观向上的状态。 5、加强对人才的教育培训。特别要注重对年轻人才的培训，培训是企业给予人才的一种福利。要建立符合各类人才发展特点的培训体系，不断提高人才的技能和观念，使人才在使用过程中不断实现自我补偿和发展。 

　6、将人才流失同企业决策层的考核相结合。当前,考核企业管理层的经济指标大多数反映的是企业目前的状况，而人才流失问题不仅关系到企业的现在，更重要的是决定企业的将来和长远利益。企业把人才流失率同企业领导的政绩结合起来，将有利于避免决策层经营的短期行为，迫使其采取切实可行的措施来留住人才。只要企业能留住、吸引人才，企业就有发展的后劲。抓住了人才，也就抓住了企业经营的本质。 培养企业文化凝聚力。企业文化是员工认同的共同价值观，具有较强的凝聚功能，对稳定员工起着重要的作用。如企业战略目标的透明性、内部分配的相对公平性、人才使用的合理性、职业保障的安全性等均能反映一个企业所倡导的价值观。企业文化所追求的目标是个人对集体的认同，希望在员工和企业之间建立起一种互动相依的关系，最终使员工依恋并热爱自己的企业。但企业文化需要引导、灌输、示范并融入制度里，继而融入员工的思维和行动中。出色的企业文化所营造的人文环境对员工的吸引力是其它形式无法比拟的，它弘扬的是一种精神，它打动的是一颗心。 　　人的需要是复杂的，既有物质的、安全的等较低层次的需要，也有社会交往、受人尊重和实现自身价值等较高层次的需要。相对而言，高素质的人才更加注重较高层次的需要。对企业来说，营造尊重人才的良好氛围，帮助人才实现自身价值十分重要，尤其是对当前国企所面临的状况而言，留住人才，在一定程度上便是抓住了企业的命脉。只要真心尊重和关心员工，体察其需求，给他们营造发挥自己才能的环境，帮助他们实现自身价值，使其不断成长进步，形成一个人才脱颖而出的机制，不断积聚企业的高素质人才队伍，发挥其潜能，为企业创造更大财富，来推动国有企业的向前发展

总之，对企业来说，应充分认识到人才对企业发展的重要性，从感情留人、待遇留人、事业留人等方面着手，尊重知识、尊重人才，最终达到企业目标与个人目标的共同实现，在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地。

参 考 文 献

1、章洁，《国有企业如何留住人才的思考》，《四川农机》2007年第四期：36

2、夏恩君，等《关于国有企业人才流失问题的思考》，《北京理工大学学报》（社科版），2004.（4）

3、谭晓杰，《我国国有企业人力资源管理现状及对策》，《科技资讯》，2007年第25期：178

4、严熊，《企业人才开发与培训》，《中国人力资源开发》，2003

5、王立阳，《国有企业难以留住人才的主要原因》，《人力开发》，2003

6、熊志坚，张义成，《国有企业人才吸引的现状及对策研究》，《企业经济》2002年第9期

7、郜振国，《国有企业人力资源管理存在缺陷分析》，《企业活力》，2004年第12期

8、黄毅波，《为企业留住了人才就是留住了“青山”》，《现代企业》，2008年第3期：15