浅谈人力资源招聘中的不公平现象及其解决方法

不公平现象：

性别与年龄歧视。

身体状况歧视。

3、学历、经验、经历歧视。

4、婚育状况歧视。

5、户籍、地域与方言歧视。

 岐视原因：

 1、我国劳动力过剩现象相当严重。

 2、我国法律的不完善。

 3、劳动者平等就业权的原则性规定可操作性不强。

解决办法：

 1、完善法律。

 2、加强宣传力度，提高劳动者法律意识。

 3、清晰合理甄选和歧视就业的界限。

内 容 摘 要

在我国，人力资源招聘中的不公平现象尤为严重，且有越演越烈的趋向，但我国的法律却远未能解决此现象。本文将就招聘中出现的歧视现象进行全面分析，探讨现象出现的原因，并试图找出不公平现象解决的办法建议。

浅谈人力资源招聘中的

不公平现象及其解决办法

摘要：在我国，人力资源招聘中的不公平现象尤为严重，且有越演越烈的趋向，但我国的法律却远未能解决此现象。本文将就招聘中出现的歧视现象进行全面分析，探讨现象出现的原因，并试图找出不公平现象解决的办法建议。

在我国，企业在人力资源招聘中的歧视现象尤为严重，据有关资料显示，时下的就业市场上，90%以上的招聘广告中都含有歧视性条款。就业歧视已经成为社会关注的热点问题，渗透到市场经济的方方面面，就业歧视现象严重扭曲了人力资源的正常发挥，损害了劳动者平等就业的权益，破坏了市场公平竞争的环境，造成了人力资源的巨大浪费。就业歧视已成为构建和谐社会的一大制约因素。如何缓解就业歧视问题，对企业招聘中的违法歧视现象进行全面了解、深入思考与正确规范就显得极为必要与重要！

照理说，除了一些特殊行业对就业有一定特殊的限制外，大部分职业与年龄、身高、容貌、性别、地域、户籍等因素并无太多关系，有关系的只是这个岗位需要的专业素质与技术水平，只要求职者具备了这样的专业素质，达到了要求的技术水平就可以参与岗位竞争了。但事实上并非如此，翻翻中国报纸上的招聘广告，几乎每一项都可说与歧视有关，“男”是性别歧视，“35岁以下”是年龄歧视，“研究生学历”是学历歧视，“北京户口”是户籍歧视，“身体健康”是身体歧视，“五官端正”是相貌歧视。一些明显不公平的就业条款，使得多少就业者就业无门。招聘中出现的歧视现象，大致有如下几个方面：

1、性别与年龄歧视

《秦皇岛日报》2000年全年刊登的招聘广告涉及32家单位，总共有243条招聘广告。有性别要求的就有69条，占28.40%，其中要求男性的41个，占59.42%，职位主要涵盖有：总经理，副总经理，项目经理，工程师，财务主管，技师，检验员，一般管理人员及业务人员等多种职业；要求女性的28个，占40.58%，职位涵盖相对较少，主要包括：办公室秘书，酒店饭店前台接待员、服务员、美容师等。

在国家公务员和事业单位人员的招聘过程中，也广泛存在着性别歧视现象。一些国家政府部门、事业单位也不遵守男女平等就业的法律，在招聘条件中明确提出只招男生，也有单位在招聘时说明“男生优先”，或在面试过程中直接以性别为由拒绝女生。

关于男性优先这一标准，一家私企人力资源部的经理是这样解释的：招个女职员过不了两三年，她就得怀孕歇产假，到时候解聘吧，违反劳动法，养着吧，对企业来说也是不小的负担。所以现在，我们干脆不招女的。①

大型招聘会的调查发现，在参加招聘会的256家单位中，有117家提出了性别限制，占总数的44.2%；有167家提出了年龄限制，占总数的63%。②在年龄限制上，男性的年龄较宽松，一般在40-45岁以下，女性的年龄限制则较苛刻，大多在30岁以下，甚至25岁以下。例如，天津某公司招聘“销售科长”时，提出“男，45岁以下，女，35岁以下”，其他大学学历、5年工作经验及外语、市场开发能力等方面的要求则完全一样。试想，男女一般在同一年龄上大学，同时毕业参加工作，积累职业经验，相差10岁的男女怎么可能具有同样的工作经验和能力？这种招聘要求显然限制了女性的应聘机会和被录用机会。③

招聘中年龄也常作为条件限制了一些中年人的就业机会。当性别与年龄两个条件叠加在一起，形成了对中年女性劳动者更为严重的歧视。

2、身体状况歧视

中国人民银行成都分行在2001年12月23日在成都刊登招录行员广告中规定招录对象为“男性身高1.68米，女性身高1.55米以上”。由于身高与银行职员的工作本身无关，上述的招聘广告是典型的违法歧视。

还有近来浙江招考公务员淘汰乙肝病毒携带者，湖南招考公务员要求检查双乳，等等。形形色色的身体状况的歧视已成蔓延之势。

3、学历、经验、经历歧视

许多招聘单位都要求大学毕业生有相应的工作经验，有单位甚至要求“研究生学历”。如果每个用人单位都这样要求，那刚刚毕业走出校门的大学生就永远没有就业机会。这种经验经历歧视虽然不象前两种出现的情况那么普遍，但其杀伤力却是极为严重，不可忽视。

4、婚育状况歧视

在招聘会中，许多单位拒绝女性的重要原因之一就是女性有“生育责任”和“家务负担”。有的单位提出“无家庭负担”的条件等苛刻条件回避已婚女性，有的则在接受简历或面试时直接以女性将来需要结婚、生育、家务负担重等理由拒绝女性。应届毕业的女大学生和研究生也常常在求职的时候被问及“是否已有男朋友”、“是否已婚”等问题，或以她们将来要结婚生育为由被拒绝。

企业是追求利益最大化的，从用人单位来说，为什么要限制女职工尤其是已婚的女职工呢？那是因为女职工和男职工之间在劳动力成本方面存在很大的差异，最主要的决定因素是生育问题。女职工在孕期、产假期、哺乳期不能提供长达一年的劳动，但是用人单位还是要提供工资。此外，有孩子的女职工天然地会在照顾孩子以及家庭方面投入比男职工更多的精力，如果从企业经营管理尤其是企业效益的角度来说，用女职工多的企业比用男职工多的企业付出的成本就要高。

5、户籍、地域与方言歧视

北京某商场2000年10月规定，其所有在职和新招聘的导购人员必须具备“35岁以下、北京市城镇户口”的条件，否则不予录用。

北京一位外地生源的研究生反映说，他参加了北京市2004年机关及事业单位人才招聘会，结果发现大多数区级机关都有户口要求，一些市级机关虽然没有严格限制户口，但也表示有限考虑北京生源。

这两则材料都可属典型的就业歧视。因为户口与工作本身没有特别大的关系。

户口限制是政策导引的结果。不是我们歧视非北京生源的学生，而是北京市人事局限定了指标。某事业单位人事处负责人无奈地说。按照北京市人事局问，用人单位和毕业生达成协议后应向人事局申报；人事局批准后，向有关高校出具接收函，用人单位方可与毕业生签订就业协议。事实上，人事局出于城市发展的长远考虑，对进京指标的审批是严格而慎重的。用人单位需要人才，在进京指标有限的情况下，不得不优先考虑不占指标的本地学生。④

企业招聘中为何会出现这种种歧视现象呢？大致可归结为如下几个原因：

1、我国劳动力过剩现象相当严重

随着市场经济的发展，下岗职工人数的增加，高校的扩招，农村剩余劳动力的转移，我国的就业形势越来越严峻。目前人才市场供大于求，企业招聘的人才资源可供选择的空间更为宽广，用人单位的要求虽然苛刻，但依然应者云集，这就为用人单位淘汰各类弱势者提供了现实的基础，为招聘过程中的歧视现象提供了滋长的温床，是招聘中出现歧视行为最根本的原因。我们宁愿要平庸的男职工，也不愿意要优秀的女工，更何况求职者这么多，挑一个优秀的男职工并不难。这种心态表明，企业并不认为自己歧视了谁，他们觉得这只是市场竞争中的正常选择。⑤

2、我国法律的不完善

《劳动法》第二章第十二条规定：“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同受到歧视。”

2000年12月8日由劳动与社会保障部颁布的《劳动力市场管理规定》第十一条规定；“用人单位在招用职工时，除国家规定不适合从事的工种或岗位外，不得以性别、民族、种族、宗教信仰为由拒绝或者提高录用标准。”

《劳动法》和《劳动力市场管理规定》都只规定了民族、种族、性别和宗教信仰方面的歧视，对其他歧视均无认定。导致用人单位肆无忌惮的以身高、户口所在地、年龄、婚姻状况等与工作无关的理由违法歧视劳动者，剥夺劳动者的平等就业竞争机会。

现行《劳动法》是1994年制定的，那时国有企业的数量比较多，就业形势没有今天严峻，就业中的歧视现象没有今天普遍，因此就业歧视问题还没有成为法律关注的重点，许多常见的歧视现象在法律中没有得到反映。法律的缺失，同时也造成劳动监察部门无法强有力地干预此事。

3、劳动者平等就业权的原则性规定可操作性不强

法律面前人人平等，是宪政的本质。这就意味着公民在参与社会活动中，都处于同等地地位，具有相同的人格，享有均衡的发展机会。劳动法更是明确规定，“劳动者享有平等的就业机会。”因而，任何凭借自己在政治上、经济上和生理上的优势权利或权力，歧视或剥夺他人参与社会，社会活动资格的行为，都有悖于法律。虽然我国法律原则上规定了就业平等，但缺乏相应的配套法律予以支持，对侵犯就业的情况也未规定明确的法律责任，因此，目前关于就业平等权缺乏可操作性。国外常常批评中国的法律分为书面法和实践法，法律确定的权利在实践中往往不能落实。说的是一套，做的是另一套。如前面举到的四川大学毕业生蒋某状告人民银行成都分行身高歧视的违法行为，虽然武侯区人民法院受理了该案，但胜诉的可能性微乎其微，蒋某的律师认为很无奈 ，因为一般法律中对于这种歧视行为没有相关的处罚规定。一些地方虽然出台过相关行政法规，如广东省的《广东人才市场管理条例》，操作性也不够强。⑥

在反就业歧视，消除不平等的就业歧视现象中，外国的经验着实值得我们学习，如能借鉴其他国家较为成熟的相关法律法规，并与我国的实际相结合，必将推进我国劳动法律法规的发展。

在美国法律中制定了很详尽的专门反歧视的条款。规定雇主宰招聘时绝对不可以向求职者提问关于年龄、性别、宗教信仰、个人身体素质、家庭状况等方面的问题，否则招聘单位就有歧视就业的嫌疑，求职者有权利可以把招聘方告上法庭。

在欧盟的一些国家，只要求职者状告用人单位有歧视行为，法官就一定假设歧视行为的存在，并要求被告者出示充足的证明其歧视行为不存在。

加拿大法律在招聘歧视方面也有非常详细的规定和解释。加拿大的《人权法（1981年）》第一部分第四条禁止在招聘中以下列理由歧视应者：种族、民族、出生地、肤色、出身、国籍、信仰、性别、性倾向、年龄、犯法纪录、婚姻状况、家庭和残疾。⑦

加拿大安大略省的《人权法（1981年）指南》对《人权法（1981年）》的上述规定做出了详细的解释。1、聘用中的平等对待包括聘用过程的所有方面：聘用、录用、培训、调任、晋升、实习期限、解雇、暂时下岗，以及聘用的期限和条件，如报酬水平、加班、工作小时数、休假、倒班、纪律、绩效考评等。2、招聘广告不能直接或间接地以任何法律禁止的歧视性理由对申请人的任职资格分等级，或暗示任职资格。3、面试中允许问一些与工作相关的可能具有歧视性的问题，如在招聘学校的公共汽车司机时可以问应聘者的驾驶安全记录，但象“你是否有犯罪记录？”之类的问题是禁止的。4、禁止招聘歧视的条款同样适用于聘用中介机构，这些机构不得按雇主的要求违反人权法的相关规定，歧视应聘者。……由于加拿大在招聘歧视方面的规定非常详细，所以企业在招聘中一般比较谨慎，以免违反相关的法律法规。

在这里尤其要提到北欧国家的“产期陪护假”制度。这种制度的意思，就是家中生下小孩子，父亲是享有一个假期的，而且规定父亲是一定要休这个假的。北欧国家的“产期陪护假”制度是一种福利制度，体现了人文关怀，其实也是为女性平等就业机会的实现带来可能。

我们目前劳动力市场上的招聘，主要通过以下途径：（1）报纸电视广告等宣传媒介；（2）网上人才市场；（3）大型人才招聘会；（4）职业终结组织或机构；（5）其他的非正规途径（如在街道上粘贴招聘启事等）。

根据上述分析，要彻底解决招聘中的违法歧视问题，需要从以下几个方面采取措施：

1、完善法律

用法律来防止就业中的歧视问题并加强这方面的执法力度是消除就业歧视的一个重要途径。如解决性别歧视，可以对《劳动法》性别歧视条款制定实施办法，在招聘、职业介绍、报纸刊登广告等环节不得出现性别歧视的字眼，如果出现政府部门可以要求纠正或处罚，求职者也可以依法进行诉讼。

同时有必要就反就业歧视进行立法。在原则的基础上进一步细化规定：明确列出可以有年龄、性别、学历等特殊要求的行业或单位或岗位，此外则属于严格禁止范围；规范用人单位的招聘广告；明确用人单位违反法律应承担的后果；明确政府职能部门对就业市场歧视性行为的监管职责；明确规定受歧视者的诉讼权利和程序。

在立法的同时，政府还可以通过行政手段来保障平等就业。设立专门的政府机构来负责机关事务。有专家提出可以借鉴美国的经验，设立公平就业委员会，由其负责对用人单位的管理层进行就业平等地教育培训，向求职者普及相关法律知识，甚至作为受歧视者的代理人出庭起诉。⑧

2、加强宣传力度，提高劳动者法律意识

保障就业平等，归根结底还是有赖于求职者自身权利意识的觉醒。许多人在求职过程中，没有主动维护自身权益，而是相信并介绍了歧视性的用人标准，自动放弃了追求平等的机会。目前我国已经出现了关于就业歧视的诉讼，但相对于普遍存在的类似事件，进入司法程序的数量可谓微乎其微。权利意识的薄弱使社会的弱者失去了自我救济的能力。因此，要从根本上改变目前就业歧视的问题，还是要立足于公民认真对待权利。

3、清晰合理甄选和歧视就业的界限

招聘中的违法歧视是指企业在招聘过程中以跟工作无关的情况为理由，将部分应聘者排除在就业竞争机会之外，这是不公平、不合理、不合法的。

合理甄选是指企业通过考察应聘者对工作本身的胜任程度，如对受教育程度、相关工作经历、工作所需的知识、技能、个性特征等方面的考察，通过优胜劣汰选拔和录用员工，这是公平的、合理的、合法的。

 我国法律把平等就业作为劳动者应享有的基本权利和劳动就业工作的基本原则，反对就业歧视，保障劳动者的合法权利, 同时也为合理甄选提供了法律依据。

《宪法》第二章第四十二条规定：“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务。国家通过各种途径，创造劳动就业条件，加强劳动保护，改善劳动条件，并在发展生产的基础上，提高劳动报酬和福利待遇。劳动是一切有劳动能力的公民的光荣职责。”

《劳动法》第十条规定：“国家通过促进经济和社会发展，创造就业条件、扩大就业机会。国家鼓励企业、事业组织、社会团体在法律、行政法规规定的范围内兴办产业或拓展经营，增加就业。国家支持劳动者自愿组织起来就业和从事个体经营实现就业。” 

我国政府一向重视确认和保护劳动者的劳动就业权，并创造条件帮助劳动者就业。而对于特殊人群的就业问题，政府也给予高度的关注。

《残疾人保障法》第三十四条规定：“在职工的招用、聘用、转正、晋级、职称评定、劳动报酬、生活福利、劳动保险等方面，不得歧视残疾人。”该法第4章“劳动就业”中还规定，国家保障残疾人劳动的权利, 推动各单位吸收残疾人就业，并为其选择适当的工种和岗位。

《民族区域自治法》第23条规定：“民族自治地方的企业、事业单位在招收人员的时候，要优先招收少数民族人员。”

此外我国政府还出台了大量政策照顾下岗职工等弱势群体的就业。

在反对违法歧视的同时，我国法律法规的相关规定也从以下几个方面支持企业在招聘时进行合理甄选。

1989年9月21日由劳动部发布的《私营企业劳动暂行规定》第六条规定：“私营企业享有用工自主权，可根据行业特点和生产经营的需要，确定职工数量，招用条件和考核办法。”

1994年8月11日由劳动部、对外贸易经济合作部发布的《外商投资企业劳动管理规定》第五条规定：“企业按照国家有关法律、行政法规，自主决定招聘职工的时间、条件、方式、数量。”

归结起来，违法歧视与合理甄选的实质性区别在于：违法歧视是企业以与工作无关的理由剥夺部分应聘者的竞争机会，而合理甄选则是在应聘者享有平等竞争机会的前提下，考察应聘者与工作相关的能力和特征来进行优胜劣汰。

劳动者在提高自身法律意识的同时，必不可少要清晰地理解合理甄选和歧视就业的界限。对用人单位也好，应聘者也好，都应对合理甄选和歧视就业的有个清晰的概念，这样既有利于用人单位的避免违法犯罪，更有利于应聘者自身权益的维护。

积淀已久的就业歧视不但违背了市场经济的发展规律，也是社会和谐发展中的一股逆流，更是我们经济融入全球一体化的绊脚石。因此在充分认识到就业歧视所带来的危害的基础上，对就业市场进行规范化管理，显得尤为重要和日趋紧迫。

参 考 文 献

[1]新华网.“就业歧视”起争议 招聘方、应聘方 孰是孰非[EB/OL]. ://edu.qq.com/a/20040601/000024.htm，2004-06-30.

[2]谭琳. 招聘中的机会平等与歧视(二)[EB/OL]. ://.lm.gov.cn/gb/employment/2004-09/29/content_48667.htm，2004-9-29.

[3] 谭琳. 招聘中的机会平等与歧视(二)[EB/OL]. ://.lm.gov.cn/gb/employment/2004-09/29/content_48667.htm，2004-9-29.

[4][5][6] 新华网.“就业歧视”起争议 招聘方、应聘方 孰是孰非[EB/OL]. ://edu.qq.com/a/20040601/000024.htm，2004-06-30.

[7] The Ministry of Attorney General.Human Rights Code,1981[Z]. Dennis P.Caplice,May 1989.

[8] 新华网.“就业歧视”起争议 招聘方、应聘方 孰是孰非[EB/OL]. ://edu.qq.com/a/20040601/000024.htm，2004-06-30.